1、员工组织关系对企业绩效的影响研究1本科毕业论文（20_届）员工组织关系对企业绩效的影响研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日员工组织关系对企业绩效的影响研究2摘要20世纪八九十年代以来随着员工与组织关系在世界范围内的不断变化，企业管理者深深认识到了构建良好的员工组织关系迫在眉睫。以我国为例，改革开放以来，企业的雇佣关系发生了巨大变化，以致于企业与员工之间的关系也发生了变化，越来越多的企业面临着这方面的挑战，并且影响到了企业的绩效水平。在这种情况下，研究员工组织关系与企业绩效的关系有着重要意义，可以给企业采用什么形式的雇佣关系以及这些雇佣关系会带来怎么样的企业绩
2、效提供理论依据，找到适合企业发展的员工组织关系，从而使企业在竞争中利于不败之地。目前国内外对员工组织关系的研究主要有员工方面的心理契约理论和组织视角的雇佣关系理论，而将两者结合起来的却很少。本文将在前人的基础上将心理契约理论和雇佣关系理论结合起来来研究员工组织关系对企业绩效的影响。关键词心理契约雇佣关系企业绩效ABSTRACTSINCE90SOFTHE20THCENTURY，ASEMPLOYEESANDORGANIZATIONALRELATIONSHIPSINTHEWORLDWITHINTHESCOPEOFTHECONSTANTLYCHANGING，MANAGERSOFENTERPRISESR
3、EALIZEDDEEPLYTOBUILDAGOODEMPLOYEERELATIONSHIPORGANIZATIONSISIMMINENTFOREXAMPLE,INOURCOUNTRY,SINCETHEREFORMANDOPENING,ENTERPRISESEMPLOYMENTRELATIONSHIP,THATGREATCHANGESHAVETAKENPLACEINTHERELATIONSHIPBETWEENTHEENTERPRISEANDEMPLOYEESISCHANGED,MOREANDMOREENTERPRISESAREFACEDWITHTHECHALLENGEOFTHISASPECT，A
4、NDAFFECTEDENTERPRISEPERFORMANCELEVELINTHISCASE,THERESEARCHSTAFFORGANIZATIONSRELATIONSHIPANDENTERPRISEPERFORMANCERELATIONSHIPHASIMPORTANTSIGNIFICANCE,CANGIVEENTERPRISEADOPTWHATFORMSOFEMPLOYMENTANDTHEEMPLOYMENTOFENTERPRISEPERFORMANCEWILLBRINGABOUTPROVIDETHEORETICALBASISFORTHEDEVELOPMENTOFTHEENTERPRISE
5、,FINDSTAFFRELATIONS,SOASTOMAKETHEENTERPRISEORGANIZATIONFORTHEINVINCIBLEPOSITIONINCOMPETITIONFORSTAFFORGANIZATIONSATHOMEANDABROADAREMAINLYTHERESEARCHONTHERELATIONSHIPBETWEENTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTOFEMPLOYEESFROMTHEPERSPECTIVEOFTHEORYANDORGANIZATIONTHEORY,ANDEMPLOYMENTRELATIONSHIPWILLCOMBINELESSTHISP
6、APERWILLBEAPREVIOUSONTHEBASISOFTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTTHEORYANDEMPLOYMENTRELATIONTHEORYTORESEARCHSTAFFCOMBINETOENTERPRISEPERFORMANCEORGANIZATIONRELATIONSHIPOFINFLUENCEKEYWORDSTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTEMPLOYMENTRELATIONSHIPENTERPRISEPERFORMANCE员工组织关系对企业绩效的影响研究3目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1员工组织关系研究概述111员工组
7、织关系研究现状112员工视角下的心理契约研究1121心理契约的定义1122心理契约的内容1123心理契约的维度2124心理契约的违背213组织视角下的激励/贡献模型2131雇佣关系描述2132激励/贡献模型32企业绩效研究现状321企业绩效定义322企业绩效测量维度423企业绩效影响因素43员工组织关系与企业绩效531我国员工组织关系分类532我国员工组织关系与企业绩效的联系64从员工组织关系角度提高企业绩效的对策95总结10参考文献11致谢12员工组织关系对企业绩效的影响研究11员工组织关系研究概述11员工组织关系研究现状国外对员工组织关系的研究,主要从两个方面一是以卢索ROUSSEAUET
8、AL1995,等为代表进行的从员工的角度来研究对双方责任认知的心理契约模型二是以徐淑英等TSUIETAL1997,为代表的从贡献组织的角度来研究对双方责任认知的雇佣关系模型。与西方研究相比，国内理论界对员工组织关系的研究主要集中在心理契约方面，如介绍国外心理契约理论，开发本土化量表，探讨心理契约履行程度以及影响等。在雇佣关系方面，吴继红等人曾对我国的雇佣关系进行过分类。但这些研究大多是从员工或者组织单一角度来研究，而将两种结合起来的却很少。12员工视角下的心理契约研究121心理契约的定义心理契约是组织中每个成员之间及成员与组织间存在的一系列没有书面规定的期望总和。心理契约强调,除了正式的雇佣合
9、同,员工与组织之间还存在着一些隐性的、未公开化的、非正式的相互期望,这些因素同样决定着员工的行为、工作满意度、积极性等。心理契约包括两个层次个体层次的期望和组织层次的期望。员工心理契约的雇员责任有加班工作，忠诚，自愿从事职责外的工作，离职前预先通知，接受内部工作调整，不帮助竞争对手，保守公司商业秘密，在公司至少工作一定年限等等。从现有的文献来看，对心理契约内容的研究大都仅从员工角度，要么是对组织责任，要么是对员工责任进行探讨，而大部分研究主要集中在员工心理契约中的组织责任方面，虽然可能由于调查对象的不同，员工心理契约中的组织责任也不太相同，但主要集中在以上这几个方面。122心理契约的内容在对心
10、理契约的研究中，员工心理契约的雇主责任主要有提升，高额报酬，绩效奖励，培训，长期工作保障，职业发展，人事支持等七个方面。员工心理契约的雇员责任有加班工作，忠诚，自愿从事职责外的工作，离职前预先通知，接受内部工作调整，不帮助竞争对手，保守公司商业秘密，在公司至少工作一定年限等等。从现有的文献来看，对心理契约内容的研究大都仅从员工角度，要么是对组织责任，要么是对员工责任进行探讨，而大部分研究主要集中在员工心理契约中的组织责任方面，虽然可能由于调查对象的不同，员工心理契约中的组织责任也不太相同，但主要集中在以上这几个方面。员工组织关系对企业绩效的影响研究2123心理契约的维度心理契约是一个复杂的心理
11、结构，具有主观性、个体性、动态性的特点，主观性即个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解,因此个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致,也可能与其他人或第三方如组织代理人的理解和解释不一致；动态性即心理契约处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更,不论是物理性的还是社会性的,都对心理契约产生影响。同时心理契约也受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响。因此在对心理契约内容进行探讨的基础上，也需要对心理企业契约的维度进行分析。ROUSSEAU根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。时间结构维度指雇佣关系的持续时间；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效标
12、准在描述时的清晰程度。根据这两个维度划分出四种心理契约类型交易型时间幅度短而绩效要求明确，如明确的和确定的契约条款，易离职或高离职，低成员承诺，自由达成新契约，完全用不着学习，高的整合或认同；过渡型（时间幅度短而绩效要求不明确），如模糊的和不确定的契约条款，高离职或易终止，不稳定；平衡型（时间幅度长而绩效要求明确），高团队承诺，高的整合或认同，正进行开发活动，相互支持，有动力；关系型（时间幅度长而绩效要求不明确），高团队承诺，高情感承诺，高的整合或认同，稳定。124心理契约的违背心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃
13、义或自己受到不公正对待。目前心理契约违背的来源主要可以归纳为三种情况无力兑现、有意违背和理解歧义。无力兑现一些意料之外的组织内部环境的变化，如全球经济萧条、组织内部变革、组织业绩下降等，都可能使组织最终无力兑现先前的承诺，尽管她们不愿意这样去做。有意违约对企业而言，尽管不兑现承诺以为着付出某种代价。有时组织的高层领导人会从功利的角度权衡利弊，当他们相信违约的利益大于代价是，可能倾向于有意违约。理解歧义，更多的时候情况是这样的大多数组织认为他们兑现了自己的承诺，履行了自己的责任，与此同时，又有相当众多的员工却相信组织没有完全履行责任，自己得到的是不公正的对待。这种矛盾的根本原因是员工对于组织责任
14、和承诺的理解与组合管理者的理解存在差异。心理契约的违背会影响到员工的认知和情感，会导致员工对组织的信任感、责任感和忠诚度下降，工作满意感降低，离职意向提高，同时这些消极结果可能是扩散的，它所导致的员工的后续行为最终可能损害组织的利益，因此需要特别关注。13组织视角下的激励/贡献模型131雇佣关系描述TSUI（1995）认为，组织为了追求两种不同的经营弹性，会采用两类不同的员工与组织关系策略，分别称为以工作为中心策略和以组织为中心策略。采取以工作为中心策略的组织的主要目的，是为了追求员工聘用以及解雇上的弹性。因此在这种关系下，员工与组织之间仅仅维持十分有限的责任与义务关系。组织期望员工将注意力的
15、焦点置于界定非常明确的工作上，薪水完全依据员工在具体任务中的工作绩效而定，组织并不提供其他不必要的各种措施，如福利、员工组织关系对企业绩效的影响研究3员工培训等。与此相反，采取以组织为中心策略的组织，则会致力于建设员工对组织的承诺和忠诚，以追求员工愿意在组织中承担宽泛的职责为目标，从而保证在分配工作任务时组织的弹性。这类组织提供给员工较高的工作保障，更宽泛的员工培训，并期望员工除了执行自身明确的工作任务外，对其他工作同事和组织业务也应加以关心。132激励/贡献模型在上述观点下，徐淑英进一步以交换理论为基础，划分出四种雇佣关系类型。这一分类是从组织的视角出发对雇佣关系进行研究的。研究者关注于员工
16、与组织之间存在的各种交换的均衡程度，并通过诱因贡献两个维度描述了员工与组织之间存在的四种关系,可以称其为激励/贡献模型。在激励/贡献模型中，其中的两种模式具有大致均衡的性质，另外两种模式则具有不均衡的性质。低高组织给予员低工的诱因高激励/贡献模型准交易契约型。这是一种纯经济的、相对均衡的交换关系。在此组织给予员工短期的纯经济诱因，作为交换，员工也将为组织作出界定明确的贡献。在这种关系中，特定的行为按一定标准得到相应的补偿，除此之外，双方并不期望会有其他的贡献或奖励。例如，在销售旺季公司临时雇佣的柜台售货员，组织只要求员工做好本职工作就行了，并不指望他去帮助其他员工，或者去操心公司的整体业绩。研
17、究者指出，这种契约类型适合于那种可以明确定义并且容易均衡的工作，火尸处于创新或主动的重要性不大并且稳定的环境。相互投入型。这也是一种均衡的交换关系，即雇主与员工双方共同形成的一种互相长期投资的关系，并且彼此投入的内容都没有明确的界定。投资不足型。这种模式中，员工承担的职责宽泛而且没有明确界定，但雇主却只给予员工短期的经济回报，并不致力于对长期的雇佣关系作出承诺，也不在员工的培训和职业生涯方面做出投入。过度投资型。这种模式与投资不足型正好相反，在此员工的工作范围明确、职责清晰，但雇主却给员工提供宽泛二七区丰富的回报，包括员工培训和向员工提供个人职业发展等长期导向的承诺。2企业绩效研究现状21企业
18、绩效定义企业绩效是指员工通过其行为以及技术能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。对于工作绩效，主要不在于做的好不好，而在于贡献的多与少，当员工行为对公司准交易契约型（或称以工作为中心的类型）投资不足型过度投资型相互投入型（或称以组织为中心的类型）员工组织关系对企业绩效的影响研究4及工作团队目标有贡献时，他的绩效就是良好的举动。主要包括1工作效果工作任务的数量和质量；2工作效率一个人工作绩效如何要综合多方面因素包括组织效率、管理效率、工作效率等方面；3工作效益工作中取得的经济效益、社会效益和时间效益，个人工作绩效高低与其取得的工作成果是否给社会、企业、部门、个人带来一定利益。“现
19、代管理学之父”PETERFDRUCKER认为，每一个组织都必须有三个主要方面的绩效直接成果、价值的实现和未来的人才开发。企业的直接成果是销售额和利润；价值的实现指的是社会效益，如企业应为社会提供最好的商品和服务；未来的人才开发可以保证企业后继有人。一个组织如果仅能维持今天的成就，而忽视明天，那它必将丧失其适应能力，不能在变动的明天生存。同时企业绩效有这些提点1多因性影响因素主要有员工的激励、技能、环境、机会，前两者为员工自身的主观性因素，后两者为外部客观因素；2多维性工作绩效包括完成工作的数量、质量、效率和效益，对不同职位，考核的侧重点不同，总之应以效益为中心的，而且一个人绩效主要由其工作能力
20、和态度决定；3动态性工作绩效不是一成不变的，而是动态的、不断发展变化的。22企业绩效测量维度在对绩效的测量维度上，我们主要从以下几个方面进行第一，与人力资源管理实践结果相关的雇员产出，例如雇员的态度及行为，特别是缺勤及跳槽等行为；第二，与运营绩效有关的组织产出，例如生产率，质量及损耗等，其大多数指标都预示着企业的盈利能力；第三，财务/会计产出指对实际财务绩效的测量，例如成本、收入、利润、盈利率等，这些产出较容易测量到；第四，市场产出，是指衡量一个公司财务市场价值的产出，主要是指股票价格或其变动等。23企业绩效影响因素绩效影响因素模型这个模型也可以用公式表示为PFSOMEP为绩效PERFORMA
21、NCE，S为技能SKILL，0是机会（OPPORTUNITY，M为激励STIMULATION，E是环境ENVIRONMENT。这个公式表明绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。绩效激励技能环境机会员工组织关系对企业绩效的影响研究5激励论者认为员工本身具有一种内在的工作积极性和主动性，但须用适宜方法把他们调动或激励起来。激励的理论基础是马斯洛的需要理论。马斯洛认为人的需要具有不同层次，而需求层次是与员工个人的个性、感知学习过程与价值观等特点分不开的。员工在生理、安全、社交、尊重以及自我实现等诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，需要具体分析，对症下药予以激发。工作积极性极大地影响员工对工作
22、的投入，从而影响个体的绩效和组织的绩效。技能是指员工的工作技巧与工作能力，它取决于个人天赋、勤勉、经历、教育与培训等诸多因素。其中培训不仅能提高其技能，还能对达到目标的期限要求及对目标实施的抱负树立自信心，从而增强对他们的激励强度。环境因素首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件如室温、通风、粉尘、噪音、照明等，劳动任务的性质，工作设计的质量，工具、设备与原材料的供应，上级的领导作风与监控方式，公司的组织结构与环境政策，工资福利、培训的机会以及企业的文化、宗旨及氛围等。环境因素也包括企业之外的客观环境，如社会政治、经济状况，市场竞争强度等宏观条件。机会则是偶然性的，如某项任务正巧分
23、配给甲员工，乙员工当时不在或纯随机性原因而未被派给此项任务其实乙的能力与激励均优于甲，却无从表现。不能否认“运气”是有的，现实中不可能做到真正的彻底的完全平等。因此企业分析机会的分配状况，尽可能为员工提供平等的参与机会，以区分员工的绩效差别，并奖优罚劣。影响绩效的四因素中，激励、技能是主观性的、直接的因素，其能否正常发挥作用，有赖于管理水平高低，控制力度的大小，可挖掘的潜力最大，因而是绩效管理的重点。环境和机会是影响绩效的客观因素，虽只起到间接作用，却也不容忽视。3员工组织关系与企业绩效31我国员工组织关系分类我国雇佣关系可以分为8大类。理想型雇佣关系，抱怨型雇佣关系，慈善型雇佣关系，愚蠢型雇
24、佣关系，奉献型雇佣关系，危险型雇佣关系，知足型雇佣关系，糟糕型雇佣关系。（1）理想型。理想型的主要特征是高组织投入，高员工绩效和高满意感，组织对员工提供长期和宽泛的投入，员工以较高的工作绩效和满腔热情予以回报。这是一种动态的开放的，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。组织和员工双方都高度关注对方的发展，这是一种比较理想的管理境界。（2）抱怨型。抱怨型的主要特征是高组织投入，高员工绩效和低满意感，组织为其提供宽泛的投入，员工也表现出较高的绩效，但他经常抱怨，满意感很低。可能出现的原因是该员工与外界不适当的比较，例如，有的企业可能在某些方面对其员工的投入比较高但在另一方面的投入比较
25、低，但该员工只看到了其他企业较好的一面而忽视了较差的一面；沟通不善，即组织没有对该员工进行有效的沟通，导致对其投入了但员工不知道；员工的认知出现偏差，预期值太高。另外，组织投入是多方面的，但员工可能就因为对某一方面不满意而导致其经常抱怨。在这种情况下，公司一定要对员工进行良好的沟通，让员工了解公司对他的各方面投入和职业发展。同时也要纠正员工的认知偏差，降低其过高的期望，防止此类型的转化为危险型。（3）慈善型。慈善型的主要特征是高组织投入，低员工绩效和高满意感。这种在国有企事业单位中比较普遍。由于很多国有企事业单位有“平均主义”倾向，个人所得不与绩效挂钩，因此，他们没有任何压力。一旦进入了这个企
26、业，企业就会对他们的一生负责，包括医疗、住员工组织关系对企业绩效的影响研究6房、退休等，员工每天只是按部就班地工作和生活，没有想到自己的未来和发展。此类企业应当采取的管理方法是打破“平均主义”，实行按劳取酬，把个人所得与员工的绩效挂钩，有奖有罚，而且力度要稍微大一点；企业引入竞争机制，同时加强对员工的培训，提高员工的文化素质和工作技能，让他们具备实力去参与竞争；“胡萝卜加大棒”的政策对部分的确不自觉的员工还是比较有效。（4）愚蠢型（高低低）。愚蠢型的主要特征是高组织投入，低员工绩效和低满意感。这种类型在国有企业里面也较常见，组织对员工的投入很高，提供长期的工作保障，经常送员工出去培训，但员工的
27、绩效并没有提高，还经常抱怨。这样的企业得不偿失，在市场经济体制下，如果一个企业中愚蠢型占了主导地位，企业的生存和发展必将受到严重威胁。管理方法是引入竞争机制，建立合理的目标考核体系，使组织的投入有所回报。（5）奉献型。奉献型的主要特征是低组织投入，高员工绩效和高满意感。在这种员工组织关系中，组织对员工的投入虽然较低，但员工的工作绩效较高，工作热情也很高。出现这种状况的原因是员工具有高度的奉献精神或非常热爱其工作本身，在工作中得到了精神上的满足。管理办法是合理增加投入，特别是在员工的培养和发展方面提供更多的机会，注意避免转化成危险型。（6）危险型（低高低）。危险型的主要特征是低组织投入，高员工绩
28、效和低满意感。出现这种情况可能有以下原因在雇佣劳动条件下，对一般员工来说，生产效率并非最主要的目标，这只是他们借以达到目标（如工资、奖金等）的手段。因此，即使一个人对生产持消极态度，但为了达到自己的目标，还必须以高生产率为手段；员工的需要和追求是多方面的，有的员工在基本需要获得满足之后，其追求目标可能转移到自尊或自我实现需要上来，其工作绩效主要来自内在激励，没有受到组织的较低投入的影响。处于此种类型的员工，不满意状态时间如果过长，必然会另觅高枝，弃企业而去。企业应当采取的管理策略是努力提高员工的工作满意感。管理者应了解他的真正感受，并且尽可能满足其需要；降低员工对组织投入的预期。（7）知足型（
29、低低高）。知足型的主要特征是低组织投入，低员工绩效和高满意感。组织对员工的投入较低，也非常狭窄，员工工作无精打采，效率低下，但满意度很高。这种类型的在传统国有企业里面较多。由于传统国有企业的员工不是通过竞争引入的，所以存在部分员工的工作素质和能力非常低下，他们在企业里纪律涣散、绩效平平。但由于企业没有淘汰机制，因此，他们毫无后顾之忧。只要工作有保障，每个月能有点固定的收入便知足了。企业应当采取的管理方法是打破“平均主义”，实行按劳取酬；杜绝“论资排辈”现象，让员工的升迁路线畅通；注重员工的职业生涯管理，让员工看到自己的希望所在；引入科学的绩效考核机制、加强培训提高员工技能。（8）糟糕型。知足型
30、的主要特征是低组织投入，低员工绩效和低满意感。出现这种状态通常有以下两方面的原因由于该岗位在整个流程中不起关键作用，而且技术含量也不高，替代性很强，甚至还有可能是临时性的，因此，组织对处在该岗位上的员工投入通常比较低；另一方面，员工对组织的忠诚度也不高，“人在曹营心在汉”，该员工与组织的关系纯属经济交易关系，你给我多少钱我干多少事。例如，一些企业里的临时合同工和一些非重要岗位的普通工人。企业应当采取的管理方法是适当增加投入；薪酬和绩效考核挂钩；尽量能与员工建立长期合作关系。32员工组织关系与企业绩效的联系在雇佣关系中，来自员工方面的因素和来自企业方面的因素会影响“组织对员工的责任”和“员工对组
31、织的责任”，而“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”又会影响员工组织关系对企业绩效的影响研究7员工行为和态度。员工行为与态度则通过影响规范绩效、任务绩效、角色外绩效、信任、组织认同、情感依附、离职意向、满意感最终影响企业的整体绩效。如下图组织对员工责任可以分为现实责任和发展责任。不同的员工特征会对组织对员工责任的履行产生不同的影响。员工特征包括性别、年龄、文化程度、婚姻状况、职业类别、单位工龄和合同年限等方面。员工特征对员工现实责任的形成的影响。员工文化程度对组织对员工现实责任的影响表现在员工文化程度越高，“组织对员工现实责任”水平越高，反之，则越低。具体表现为，大专和本科及本科以上文化程
32、度员工，“组织对员工发展责任”水平较高中中专员工膏，高中中专文化程度的员工较初中和初中以下文化程度的员工高，而大专文化程度和本科文化程度的员工没有差别。员工因素外在价值观内在价值观职业取向组织支持感性别，年龄文化程度婚姻，职业单位工龄合同年限企业因素所有制企业行业类型地区类型高新技术股份制上半年利润企业效率企业人数组织对员工的责任现实责任发展责任员工对组织的责任现实责任发展责任员工行为与态度规范绩效任务绩效角色外绩效信任组织认同情感依附离职意向满意感企业总体绩效员工组织关系对企业绩效的影响研究8职业类别对“组织读员工现实责任”的影响表现在一般职工及管理员和科研人员的“组织对员工现实责任”水平较
33、高，而工人职业类别的较低。单位工龄对“组织贵员工现实责任”的影响表现为工龄越高的员工，组织对员工现实责任的水平越高，反之，越低。合同年限对“组织对员工发展责任”水平的影响表现在，合同年限在一定时间内没有差别，而没有合同的员工次之，超过一定时间最次之。员工职业类别、单位工龄和合同年限对“员工对组织现实责任”有影响，而员工性别、年龄、文化程度和婚姻状况没有影响。员工年龄、文化程度、职业类别、单位工龄和合同年限对“员工读组织发展责任”有影响，而员工性别和婚姻状况没有影响。文化程度读“员工对组织发展责任”的影响体现在大专文化程度员工“员工读组织发展责任”的水平较初中及初中一下和本科以上文化程度的员工高
34、。职业类别对“员工对组织发展责任”的影响体现为2年以、510年及10年以上单位工龄员工的“员工对组织发展责任的水平较24年单位工龄的员工高。合同年限对“员工对组织发展责任”的影响体现为2年以下和24年合同年限的员工的“员工对组织发展责任”的水平较没有合同和10年以上合同年限的员工高。除了员工特征外，不同的组织特征也会对组织对员工责任的履行产生不同的影响。组织特征是指企业所有制性、行业类别、地区类别、是否高新技术企业、是否为股份制业、上半年利润、单位效益、企业人数等。是否股份制对“组织对员工现实责任”形成的影响体现为非股份制企业“组织对员工现实责任”的水平较高，而股份制企业的较低。上半年利润对“
35、组织对员工现实责任”的形成的影响表现在上半年利润超过一定数额的企业“组织对员工现实责任”的水平较高，上半年利润不到一定数额的企业较低。单位效益对“组织对员工现实责任”形成的影响体现在单位效益好和较好的企业，“组织对员工现实责任”的水平最高，单位效益一般的其次，单位效益差的企业最低。组织特征对“组织对员工发展责任”所形成的影响。所有制性质“组织对员工发展责任”形成的影响具体体现在国有企业“组织对员工发展责任”的水平较低，民营企业“组织对员工发展责任”的水平较高。是否为高新技术企业对“组织对员工发展责任”形成的影响表现在非高新技术企业“组织对员工发展责任”的水平较高，而高新技术企业的较低。是否为股
36、份制企业对“组织对员工发展责任”形成的影响表现在；非股份制企业“组织对员工发展责任”的水平较高，而股份制企业的较低。上半年利润和单位效益对“组织对员工发展责任”形成的影响与对“组织对员工”现实责任形成的影响相似，单位效益好和较好的企业，“组织对员工发展责任”的水平最高，单位效益一般的其次，单位效益差的企业，“组织对员工发展责任”的水平最低。组织特征对“员工对组织发展责任”的影响。是否为高新技术企业和股份制企业对“员工对组织发展责任”的形成的影响表现在非高新技术企业和股份制企业“员工对组织发展责任”的水平较高，而高新技术企业和股份制企业“员工对组织发展责任”的水平较低。单位效益对“员工对组织发展
37、责任”的形成的影响表现在单位效益好和较好的企业，“员工对组织发展责任”的水平最高，单位效益一般位居其次，单位效益差的企业“员工对组织发展责任”水平最低。而组织对员工责任的履行主要影响员工的态度“组织对员工现实责任”的履行主要影响员工的信任、组织认同和满意度，“组织对员工发展责任”的履行对员工的信任、组织认同和满意也有一定程度的影响。员工对组织现实责任的履行主要影响员工的行为“员工对组织现实责任”的履行主要影响规范绩效和任务绩效，对角色外绩效也有一定程度的影响；“员工对组织发展责任”的履行主要影响角色外绩效，对任务绩效也有一定程度的影响。员工组织关系对企业绩效的影响研究9情感依附主要受到“员工组
38、织现实责任”的履行的影响，“组织对员工现实责任”的履行对情感依附也有重要作用。离职意向主要受到“组织对员工现实责任”的履行的影响，“员工对组织现实责任”和“组织对员工发展责任”的履行对离职意向也有重要影响。4从员工组织关系角度提高企业绩效的对策1清晰、细化企业目标和经营理念，确保现有组织结构、职位、职责建制和安排与企业总体目标和经营理念想吻合。雇佣关系中双方的相互责任义务是双方应尽的职责，也是双方各自价值的体现。以相互责任为内容的员工与企业双方价值是否匹配的问题，是雇佣关系管理的根本问题，这个匹配只有与企业的总体经营目标框架下建立才会有意义。企业只有明晰、细化管理目标和经营理念，并明确现有组织
39、结构、职位、职责的建制和安排与总体目标和经营理念相吻合，以此为基础对应聘者进行遴选，对在岗员工进行评、提升和奖励，并作经常性和动态性的调整，才能确保员工与企业双方价值和需求的匹配和一致，使员工能建立起一个有效的真正符合双方需求和状况的雇佣关系。2树立以价值承诺和价值兑现为核心的价值导向，建立相互信赖的员工组织关系。雇佣关系的发展过程本质伤就是员工与企业之间不同承诺和兑现的过程。只有确保彼此的承诺都能够等到兑现，员工与企业之间的互动才会良性发展；只有确保彼此承诺的水平和层次在提升，员工与企业关系才会得到发展。这一切的基础，是员工与企业之间能建立和保持相互信赖关系。在这一过程中，企业应该以积极的姿
40、态主动参与其中，在建立员工与企业相互信任的关系中发挥主导作用。员工与企业有了相互信任，雇佣关系的良性发展才会有保障。反过来，雇佣关系良性发展了，员工与企业之间的相互信任程度才会加深。3充分沟通、交流，明晰双方所需所想。一般情况下，对于员工组织关系中员工与企业各自的相互要求，感觉大家都能“心知肚明”，甚至会认为对方也能像自己一样完全知晓。正是我这种“理所应当”的看法导致良好的雇佣关系的破裂。正确的做法是，员工与企业关系中一方所知的要为另一方所知晓，最基本的解决方法就是沟通与交流。雇佣关系的有效管理应当从沟通与交流，明晰双方的所需所想开始。无论是对在岗员工或是新员工，企业应为员工同时也是为企业自身
41、提供多种经常性的交流和沟通途径，保持渠道畅通，并注意沟通的效果。一旦交流受阻或沟通不畅，本身可能就存在某种问题，要特别予以重视。沟通和交流的目的在于明确双方的愿望和想法。为消除员工顾虑，提高沟通效果，沟通必须做到以下四点（1）沟通、交流的结果不与任何个人评定考核挂钩；（2）确保沟通和交流在轻松的气氛、在诚挚的态度中进行；（3）交流要彻底，沟通要充分；（4）要保持沟通的经常性和通畅性。检查员工心里契约内容是否明晰，可从一下几个方面来衡量（1）员工对“我对组织的责任义务是什么，完成这些责任义务最高目标、一般目标和最低目标，以及相应的完成时间”是否清楚；（2）员工对“我在组织中发展的短期目标、中期目
42、标和长期目标是什么”是否清楚；（3）员工对“组织对我的责任义务是什么，我完成相应责任义务后的最好回报，一般回报和最差回报是什么，以及近期回报、中期回报和远期回报是什么”是否清楚；（4）员工对完成相应责任义务的条件、能力、困难和解决困难的办法是否清楚，对组织履行相应责任义务是否信赖，对相应回报是否期待。4抓关键环节，动态化跟踪，全程化管理。员工组织关系对企业绩效的影响研究10在招聘阶段为潜在的员工提供现实共组预览，迹象求职者提供关于岗位、工作条件、公司等游离方面和不利方面的信息，让员工更清晰地了解实际情况，使员工的心理预期与组织现实趋于一致，从而降低雇佣双方之间的理解分歧。同时组织管理者还应该对
43、员工绩效提供清晰明确的反馈，使他们清楚自己的共组水平，以及尚待改善的空间。尤其是那些没能履行自己责任的员工，这种犯规会使他们认识到，是他们的活动导致了组织不兑现承诺。员工对企业目标的认知开始与招聘阶段，招聘过程对新员工对组织责任的认知起着非常重要的作用。迫于任务压力或对于应聘者的渴求，招聘者在招聘过程中常常会随意答复自己并不完全清楚的询问，或者有意无意地美化应聘者未来的工作状态，或轻易许下一下不实之允。招聘结束，招聘者的任务“圆满”完成，新员工的主管或主管部门经理对招聘过程中发生的事情并不知情。而随着一系列企业活动，如并购、整合、裁员、减员、变革、成长等过程，这些过程不仅仅是组合字结构或组织活
44、动的外在的变化，结构和活动的外在变化所带来的问题相对比较好解决，结构和活动变化给人带来的观念和心态上冲击却要花费较多的精力和较长的时间才能解决，因此必须特别关注在这些过程中员工对组织责任的认知的变化。此外员工所在业务部门、单位人事部门和企业高层管理部门，以及这些部门的经理和职员也会影响员工对组织责任的认知。因此，要想实现企业的目标，提高企业的总体绩效，除了抓关键过程、关键时期外，还要抓关键职位和关键人物。5建立企业对员工责任和员工对企业责任的跟踪系统，采取相应的应急补救措施。由于组织生存环境复杂，市场竞争激烈，影响员工对企业责任和企业对员工责任的影响因素众多，即使在组织管理中对企业可控制因素作
45、了最大控制，雇佣关系的改变还是在所难免。因此，企业必须建立相应的预警系统，力争吧问题解决在萌芽状态，而对于不可预期事件所导致的雇佣关系的变化，必须有相应的应急、补救措施。6靠规则来约束，靠文化来带动。雇佣关系的管理目的是在企业总体目标下整合员工价值，实现企业目标，提高企业整体绩效，但整合只是第一步，更重要的是在整合的前提下，对员工价值进行开发。整合和开发是一个长期的过程，在短期之内，对员工价值进行整合和开发可以依靠企业管理规则和管理制度达到，规则和制度可以给雇佣关系的有效管理打下一个基础。但从长远来看，对员工价值进行整合和开发要靠企业文化来带动。只有在一个充满活力和创造力的文化氛围里，双方的责
46、任才会更好的履行，企业才能够实现较高的绩效水平。5总结本文通过探求员工组织关系与企业绩效相互之间的联系，从员工组织关系着手，提出了一系列提高企业绩效的有效措施，在企业在管理实践过程中有一定的积极意义。但本文也存在一些不足，如没有验证员工因素与组织因素二者之间交互滞后的因果关系，在论述员工组织关系对企业绩效影响时，可能考虑的不够全面。员工组织关系对企业绩效的影响研究11ROUSSEAU，D，PSYCHOLOGICALCONTRACTSINORGANIZATIONS,SAGEPUBLICATIONS，19951015ROUSSEAU，DSCHEMA，PROMISESANDMUTUALITYTHEB
47、UILDINGBLOCKSOFTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTJOURNALOFOCCUPATIONALANDORGANISATIONALPSYCHOLOGY，2001，74511542ROUSSEAU，D，TIJORIWALA，SASSESSINGPSYCHOLOGICALCONTRACTSISSUES，ALTERNATIVESANDMEASURESJOURNALOFORGANISATIONALBEHAVIOUR，1998，19679696李原、郭德俊组织中的心理契约首都师范大学学报（社科版），2002年，第一期108113参考文献1JACQUELINE,AM，THEEMPL
48、OYEEORGANIZATIONRELATIONSHIPWHEREDOWEGOFROMHERE，1996，HUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW,20072ROUSSEAU，D，PSYCHOLOGICALCONTRACTSINORGANIZATIONS,SAGEPUBLICATIONS，19953李原、郭德俊组织中的心理契约首都师范大学学报（社科版），2002年，第一期4刘军、刘小禹、任兵员工离职雇佣关系框架下的追踪研究管理世界2007/125郭桂梅、段兴民员工组织关系、内在动机与员工创造性中国企业的实证研究管理评论2008/036吴继红员工组织关系研究新思路双向视角的IP/C模型管理现代化2006/027吴继红雇佣关系如何才能投桃报李经济问题探索2005/088高炎员工组织关系与员工绩效的关系工作嵌入的中介作用研究科技情报开发与经济2009/339申红艳、张金枝和谐雇佣关系下的心理契约、群体凝聚力与绩效研究理论月刊20090110李富田基于信任的心理契约及其关系模型重庆工学院学报社会科学版20080911景晔杨员工组织关系对企业绩效的影响机制问题研究理论界2008/0912王拓、赵曙明转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申改革2010/0713申红艳、张金枝和谐雇佣关系下的心理契约、群体凝聚力与绩效研究理论月刊2009/01
