浅谈事业单位薪酬管理.doc

1、东 华 大 学 继续教育学院 毕业设计（论文） 课 题 名 称 ： _浅谈事业单位薪酬管理 _ _ 班 级 ： _ _行政升本081_ 学 号 ：_ 08450121 _ _ 姓 名 ： _ 朱莎娜_ 指导 老师： 刘奕 2010 年 9 月 20 日 东 华 大 学 继续教育学院 毕业设计（论文）任务书 课 题 名 称 ： _浅谈事业单位薪酬管理 _ _ 班 级 ： _ _行政升本081_ 学 号 ：_ 08450121 _ _ 姓 名 ： _ 朱莎娜_ 2010 年 9 月 20 日 一、课题的目的要求 事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地 位

2、。事业单位的薪酬管理方式对于吸引人才,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用。良好的薪酬 制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；同时， 薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织中员工的利益密切相关。 二、主要内容 摘要：事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的 地位。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和 激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题， 它与组织员工的利益密切相关。事业单位薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产

3、 生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,事业单位的薪酬管理方式对于 吸引人才,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用。 目录：1相关概念 1.1事业单位 1.2薪酬简述 1.3薪酬管理的含义和内容 2我国事业单位薪酬管理现状及存在的问题 2.1我国事业单位薪酬管理现状 2.1.1外在薪酬 2.1.2内在薪酬 2.2我国事业单位薪酬管理存在的问题 2.2.1分类管理制度不健全 2.2.2缺乏利益动力与自主分配的权力 2.2.3薪酬和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义” 2.2.4工资制度的激励作用得不到发挥 2.2.5人力资本薪酬收入与市场价格不符 3对我国事业单位薪酬管

4、理的建议 3.1薪酬管理理念的创新 3.1.1将“双木桶理论” 引入人力资源管理 3.1.2对薪酬公平化的新理解 3.1.3树立以人为本的薪酬管理理念 3.2薪酬制度结构的创新 3.2.1绩效薪酬制度 3.2.2完善以岗定薪的基本薪酬制度 3.2.3长期激励的薪酬计划 3.2.4引入薪酬系数、薪点制等技术工具 4小结 参考文献 附录 三、进度计划 1、9 月 19 日前完成题目拟定。 2、9 月 23 日前准备论文资料：相关概念、经典理论、案例、数据、图表等。 3、9 月 26 日前确定题目、摘要、关键词、目录等内容，完成毕业设计（论文）任务书。 4、10 月 15 日前完成论文初稿 5、10

5、 月 24 日前论文定稿 6、根据学校安排准备论文答辩 四、主要参考文献、资料 1、王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革.天津市财贸管理干部学院学报,2006. 2、美John.E.Tropman.薪酬方案如何制定员工的激励机制.胡零,刘智,等,译.上海交通大学 出版社.2002. 3、胡坤.事业单位薪酬构成要素分析及分配模式研究.南京河海大学.2006. 4、王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励.华东经济管理.2007. 5、王晓云.浅谈机关事业单位人事薪酬管理工作.中外健康文摘(医药月刊). 2008. 6、解勇.事业单位薪酬管理体制分析与设计思路.辽宁税务高等专科学校学报.2007. 7

6、、美Joan E.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理.清华大学出版社.2007. 8、罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理.重庆大学出版社.2008. 9、欧阳君君杨国永.事业单位工资改革之研究.甘肃行政学院学报.2008 10、任方.浅谈事业单位工资分配制度的改革.时代经贸.2007. 11、龙罡.企业 HR 管理误区与“双木桶理论” 中小企业科技.2007. 12、郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源. 2007.03. 13、孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学.2007. 浅谈事业单位薪酬管理 摘 要 事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社

7、会发展中 占有举足轻重的地位。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可 以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作 用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切 相关。事业单位薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接 或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,事业单位的薪酬 管理方式对于吸引人才,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用。面对激烈的 市场竞争，传统的事业单位薪酬管理体制已经不能适应市场经济体制的要求,制 约了事业单位的发展,根据国家有关事业单位改革的要求，事业单位改革势在必 行，而其薪酬制度的改革

8、也成为一个亟待解决的课题。改革事业单位薪酬体制 是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容，但人们对薪酬认识还存 在不少误区,实践中也存在不少问题。本文根据我国事业单位薪酬体制改革现状,分 析我国事业单位薪酬管理存在的问题,提出我国事业单位薪酬管理的改革思路建 议。 关键词：事业单位 薪酬 薪酬管理问题 薪酬管理创新 目 录 1相关概念1 1.1事业单位1 1.2薪酬简述1 1.3薪酬管理的含义和内容1 2我国事业单位薪酬管理现状及存在的问题2 2.1我国事业单位薪酬管理现状2 2.1.1外在薪酬2 2.1.2内在薪酬4 2.2我国事业单位薪酬管理存在的问题4 2.2.1分类管理制度不健全

9、4 2.2.2缺乏利益动力与自主分配的权力4 2.2.3薪酬和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义”5 2.2.4工资制度的激励作用得不到发挥5 2.2.5人力资本薪酬收入与市场价格不符6 3对我国事业单位薪酬管理的建议7 3.1薪酬管理理念的创新7 3.1.1将“双木桶理论”引入人力资源管理7 3.1.2对薪酬公平化的新理解7 3.1.3树立以人为本的薪酬管理理念7 3.2薪酬制度结构的创新8 3.2.1绩效薪酬制度8 3.2.2完善以岗定薪的基本薪酬制度 9 3.2.3长期激励的薪酬计划 10 3.2.4引入薪酬系数、薪点制等技术工具 10 4小结 10 参考 文献 12 附 录 13 前

10、 言 当今是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代， 是人力资源竞争的时代，全球各界已经对人力资源加以高度的重视，正是处于 这样的一个事实，人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源，而如何获得人 才，留住人才，用好人才，是各种组织包括企业组织、学术组织和公共组织等 公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这 把双刃剑。 1 相关概念 11 事业单位 事业单位是我国独特的社会组织形式,是经济社会中重要的、不可或缺的组 织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化 事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。 12 薪酬概述 薪酬是

11、企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技 能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种 形式。雇主主要依靠三种公平性：外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建 立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士 的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定 不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指 从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别 的办法。 13 薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水 平、要

12、素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬 水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同 时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬 预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评 价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政 策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 第一，确定薪酬管理目标。根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标 2 具体地讲包括以下三个方面:建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激 发员工的工作热情，创造高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展目标的 协

13、调。 第二，选择薪酬政策。薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的 目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪 酬政策具体的讲包括以下三个方面：企业薪酬成本投入政策；根据企业的 自身情况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平。 第三，制定薪酬计划。薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水 平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定 薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增强 企业竞争力为原则。 第四，调整薪酬结构。薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其 构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面

14、的内容:企业工资成本在不同员工 之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比 例以 及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最 大激励的原则。 2 我国事业单位薪酬管理现状及存在的问题 21 我国事业单位薪酬管理现状 事业单位的产生有着十分复杂的社会背景，随着特殊背景和特殊制约因素 的变化，事业单位经历了一系列变革。长期以来，事业单位定义和外延不规范， 事业单位的基本定位和公益服务的目标模糊。因此，进行事业单位改革，完善 公益服务体系，需要在规范事业单位定义、划清事业单位范围的基础上，明确 事业单位在市场经济体制中的基本定位。事业单位是我国经济建设

15、和社会发展 的一支重要力量，是一个中国特色的概念。国外通常把类似我国事业单位的社 会机构称之为社会公共部门或社会公益性组织。 事业单位是我国第二大社会组织，集中了我国大部分专业技术人才，其从 业人员数量仅次于企业。随着经济的发展、改革的深入，我国的事业单位越来 越不适应经济和社会发展的需要，不少事业单位在管理体制、机构设置以及自 3 身运行机制等方面都存在问题。目前，我国事业单位的薪酬体制的决策权和管 理权都高度集中，由国家统一制定，各事业单位遵照执行。由于在事业单位存 在于各个行业中，且工种繁多，因此事业单位的薪酬制度较多，包括：专业技 术人员的工资制度、管理人员的工资制度和工人的工资制度。

16、其中专业技术人 员的工资制度又包括：专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、 艺术结构工资制、体育津贴、奖金制、行员等级工资制。 211 外在薪酬 事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实 行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职 务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任 的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要 内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职 务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津 贴，主要体现管理人员的工作责

17、任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成 中活的部分。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有 企业相当人员的工资水平基本持平。 事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可 以按照规定晋升工资和发给奖金。我国事业单位增资制度采取以下四种途径： (l)正常升级。全额拔款和差额拔款的单位，在严格考核的基础上，实行正 常升级。自收自支单位，参照企业的办法，在国家政策规定的范围内，根据其 经济效益增长情况，自主安排升级。 (2)晋升职务、技术等级增加工资。专业技术人员和管理人员晋升职务时， 按晋升的职务相应增加工资。工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术 等级

18、或技术职务相应增加工资。 (3)定期调整工资标准。为保证事业单位工作人员的实际工资水平不下降并 逐步增长，根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情 况，定期调整事业单位工作人员的工资标准。 (4)高津贴水平。随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保 持合理的关系。 3 我国事业单位的福利是国家为改善和提高员工的物质生活水平，在工资报 酬和劳动保险外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给 予事业单位员工的生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的 消费需要，解决员工个人或家庭难以解决的某些困难。福利制度主要包括： 第一，为满足事业单位员工共同

19、需要、减轻员工的家务劳动、方便生活并 使员工获得优惠服务而建立的集体福利措施，如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、 理发室、疗养院等。 4 第二，为满足员工文化生活需要、提高其身体、文化素质而建立的文化福 利设施，如图书馆、俱乐部、游艺厅、体育场、游泳场等。 第三，为满足员工的不同需要，减轻其生活负担而设立的福利补贴，如上 下班交通补贴、防暑降温费、房租补贴、生活用品价格补贴以及困难补助等。 事业单位员工的保险是指事业单位对暂时或永久丧失劳动能力的员工给予 物质帮助。其目的在于满足员工在丧失劳动能力后的基本生活需要。事业单位 保险制度包括：员工因公负伤、致残、死亡的保险待遇；员工疾病的公费医疗 和保

20、险待遇；离职退休的保险待遇等等。 212 内在薪酬 除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生 于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常 是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受 “学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下，事业单 位员工的内在薪酬是相当高的。 22 我国事业单位薪酬管理存在的问题 221 分类管理制度不健全 事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的,分为全额拨款 事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政 供养的事业单位,这些单位由于分配上的“大

21、锅饭”,职工积极性难以调动,国家 付出了财务,单位对国家的回报不大,出现了该养的没养好。一些具有行政执法 收费的自收自支事业单位,是国家应加强监管的单位,但由于缺乏有效监督和调 控,造成部分单位收入过高,使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡,出现了 该管的没管好。 222 缺乏利益动力与自主分配的权力 现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一 进行,由政府人事部门同意审判。这种高度集中统一的工资分配模式,使事业单 位自身的工资水平,工资总量与个人技能、能力和表现向脱节,缺乏激励机制,没 有利益动力,单位躺在国家身上吃财政的“大锅饭”,职工躺在单位身上端“铁 5 饭碗

22、”,干好干坏、干多干少都一样,难以调动单位和职工双方面的积极性。另 外,作为独立的法人和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和 实施内部分配政策。全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资 政策 不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单 位没有充分享有分配自主权。如果没有利益这个动力因素,职工的积极性将下降,会 使单位缺乏竞争能力。 223 薪酬和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义” 事业单位的薪酬结构分为基本工资、津贴补助项目和活的部分，其中基本 工资及津贴补助项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属 于保障因子；奖金作为活工资

23、的部分与员工的绩效挂钩。按绩效考核结果来计 发。但在实际操作中，大多数事业单位都没有完整的考核制度，虽然也进行了 不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并没有起到奖勤 罚懒的作用，很多考核的内容没有量化，主要体现在以下三个方面：其一，考 核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，非常笼统，缺乏具体的考核要素， 不能真实准确地反映单位人员的实际工作绩效；其二，单位人员考核的标准没 有和单位目标、使命很好的结合起来，没有体现单位的组织文化，缺乏制定绩 效标准的工作分析和工作说明书，指标没有得到职工认同和支持，指标过于刚 性，缺乏创新。团队、社会责任与外部影响等软管理项目，标注模糊，都是

24、负 责、做好等字眼，没有细化的、具体、可操作的标准；其三，目前事业单位人 员绩效考核一般分为四个等级，即“优秀” 、 “称职” 、 “基本称职” 、 “不称职” 。 多年的考核结果表明，能评为优秀的人员凤毛麟角，大家都集中在称职上和基 本称职上，基本没有人不称职，不能有效地体现工作人员的绩效差别。这种考 核的现状使得考核工作流于形式，将活的工资当成每月必发的随工资发放的奖 金，使活的部分活而不动，大锅饭人皆有之，考核的结果不能充分利用起来， 耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之，体现不出“绩效优先”的原 则，从而形成新一轮的平均主义。 224 工资制度的激励作用得不到发挥 现行事业单位的

25、工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统 6 一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分 配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益 脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极 性。外部激励措施不健全，单位领导对于工作质量和工作态度没有做详细的考 核工作，仅仅凭借一时的印象而确定其下属是否努力工作，这就会造成下属成 天只想弄清楚上级领导的秉性和爱好以便在某时拍拍马屁以获得自身的一种利 益需求。而内部激励因素更无从谈起。对员工的长效激励后劲不足，没有给员 工制定职业的生涯规划，资本要素、劳动力要素、技术要素参

26、与分配使用的较 少或力度不够，员工对自己的前途发展感到渺茫，因为要想有晋升的机会，你 得学会慢慢熬，并且要慢慢适应事业单位几十年沉淀下来的某些不良习惯，因 此，在这种情况下，一方面往往达不到职工的期望值，特别是某些有抱负的年 轻人，理想与现实完全脱节，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失；另一 方面，对于那些只想混日子的职工来说，他们会选择继续在单位端着“铁饭碗” ， 因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样。这种工资分配制度难以调动单位 和职工两个方面的积极性，造成两种只会等靠要，一旦国家财政能力有所下降 或无法满足单位职工最基本的需求的时候，那么问题就出现了，而且还不容易 解决。1993 年

27、、2006 年的工资制度改革虽然大幅调高了事业单位的工资,但总 体工资水平还是低于经济发展的速度。事业单位现行的工资制度由于缺少市场 机制和经济规则,没有完全按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定 工资,所以事业单位的低工资已留不住人才,大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和 外企的员工。薪酬激励作用不够：一是工资确定偏重于职务（职称） 、资历，对 岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资” ，贡献与报酬失衡；二 是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用，绝大多数单位将其按比例发到了 个人，没有起到绩效工资的应有的激励作用。分配方式比较单一，长期激励不 足，没有建立利益共享机制。从目前状

28、况看，薪酬激励方式主要是岗位工资和 效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用 较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到体现。为了留住人才,有必要在 工资制度上松绑,让事业单位在人才争夺上,按市场经济的原则,给予优秀人才以 优价势在必行。 6 225 人力资本薪酬收入与市场价格不符 由于事业单位长期沿用国家统一的工资标准，工资水平的确立也脱离了市 场价位，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的 薪酬 7 水平更远远低于市场价位，因此，现工资标准已不能有效地体现各类人才的市 场价格。如相同性质的人力资本进入不同的工作单位的薪酬比较，进入事业单 位

29、从事研究工作的与进入外企从事研发工作的薪酬收入之比相差十几倍甚至更 多。事业单位的人力资本薪酬收入严重低于市场价格，而在同一单位中，进入 简单劳动岗位的人力资源，其工资制高于市场价位，而进入复杂的具有资本性 质岗位的人力资本薪酬是收入严重低于市场价位，这样一来，造成单位想淘汰 的人淘汰不出去，想留的人才留不住，严重影响了事业单位的发展。由于事业 单位工作人员的国家工资部分长期以来低于市场价格，使得目前事业单位工资 收入呈多元化趋势，工资收入项目繁杂、名目繁多，且部分比例失调，国家工 资占个人工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越大，因此，低比 例的国家工资已经失去了调节职能。 3 对我

30、国事业单位薪酬管理的建议 31 薪酬管理理念的创新 311 将“双木桶理论”引入人力资源管理 企业管理中有一个被熟知的“木桶理论” ，指的是企业能力的整体水平取决 于企业各项具体能力中最弱的一项，就像一只木桶，装水的容量最多只能达到 所有挡板中最短的挡板的高度。在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部 分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企 业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业 要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。 312 对薪酬公平化的新理解 公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理而公平的劳动报

31、酬可以充 分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对话， 并将其等同与平等，加剧了管理者的茫然，也容易导致劳资争议。近年来,“可 比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平 付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与 否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。 313 树立以人为本的薪酬管理理念 8 以人为本是社会发展的大势所趋，人本理念管理是现代管理的观念革命。 人是整个世界唯一有思维的动物，也是为着自身的价值而活着的动物，因此， 人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，

32、人生的价值与 意义在于不断实现自身的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现自己的 价值，从而不断促进自我的发展。这就要求人力资源管理中坚持以人为本的理 念，严格遵循人的本质发展之规律，尽量满足人的全面发展要求。员工的需求 是有差异的,不同的员工或者同一员工在不同时候，需求都有可能不同。对于低 工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人 格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危 险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津 贴就可能更加有效。 32 薪酬制度结构的创新 321 绩效薪酬制度 在现行事业单位薪酬

33、管理中引入绩效薪酬概念,通过调节绩优与绩劣员工的 收入,对员工的心理行为进行相互调控,以刺激员工行为,从而达到充分发挥薪 酬对员工的激励作用。绩效薪酬的类型可以根据不同员工群体加以区分,一般分 为一线员工、管理人员、营销人员等类别,不同类别员工的绩效薪酬不尽相同。 一线员工的绩效薪酬,可以分为节余全奖型薪酬制度、节余分享型的奖酬制 度和“效果挑战型”的绩效奖酬制度。节余分享型的奖酬制度的思路是:因员工 较高工作效率而节约的人力资本投入,以及单位所增加的效益,由组织和员工共 同分享。在此制度下,员工完成一件工作所需的标准时间依过去的实际记录而定。 按照这个标准时间，凡不能完成工作者,企业给予较低

34、的保护性薪酬;在规定时 间里超标完成工作者,则从节余利益中提取一定的比例给员工作为奖励。当员工 的工作效率在标准以下时,薪酬的计量公式为： S=TP (1) 在式(1)中,S 为员工的薪酬,T 为员工工作时间,P为薪酬率。 当员工的工作效率在标准以上时,薪酬的计量公式为： S=T1 P+T2 PR (2) 在式(2)中,S 为员工的薪酬总额,T1 为员工的实际工作时间,P为薪酬率,T2 为 9 较高工作效率节省的工作时间(它等于标准工作时间减去员工的实际工作时间), R为节余分享率。 这里,保护性薪酬亦为基本薪酬。绩效薪酬为总薪酬与保护性薪酬差额的某 一比例,绩效薪酬=节余时间薪酬率节余分享率

35、=T2PR。在现行事业单位 的薪酬框架中,以年度为时间单位,采取在底薪基础上加年度奖酬的形式较为合 适。关于奖酬总额的数量,可以按单位净收益的一个固定比例抽取年度奖酬基金,也 可以在按规定预留一定的数额利润,且单位经营绩效达到一定要求后,按照相应 的比例提取年度奖酬基金。确定个人年度奖酬分配额的一般做法是:先制定所有 具备资格的管理职位的年度奖酬的基础标准,然后根据每个管理人员的个人工作 绩效考评结果按照一定比例和范围上下调整,最终确定每个管理人员实际获得的 年度奖酬绩效薪酬。 322 完善以岗定薪的基本薪酬制度 首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在基本薪酬中要保障 岗位薪酬和岗位

36、在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪 酬，要通过岗位体现人才价值。其次，在事业单位内部要对每一类岗位都进行 严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价， 以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的 岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬之差。 每个组织都在追求自身利益的最大化，都有自己的目标，为了实现这个目 标必须设置一系列的“事” ，即工作、任务或事情，而岗位是一个组织中最基本 的细胞，是根据组织目标而设置的具体的单元。每个岗位都应该有非常具体的 工作内容、工作方法、工作条件和职责范围，更重要的是各岗位

37、上的“事”是 由“人”来做的，那么， “识事”和“知人”便成为组织开展人力资源管理工作 的基础。岗位分析就是通过岗位说明书对各岗位的工作内容、工作方法、工作 条件、职责范围以及任职者的资格条件作出详尽的说明。因此，实施岗位管理， 是人尽其才的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一，也是薪酬 设计的重要环节。目前事业单位涉及到的工作岗位种类繁多，而统一口径的工 资制度明显不能体现所有岗位特点和要求，而要借鉴现代企业薪酬管理制度， 改革现行不合理的收入分配制度，建立以岗定薪，打破平均主义。在岗位中体 10 现劳动、资本、技术、管理等生产要素，并参与到收入分配中去，实行不同单 位、不同部门、

38、不同岗位分级分类管理的薪酬制度，通过建立公平、合理和有 效的薪酬体系，激发人才的工作热情，提高人才工作创新的积极性。 323 长期激励的薪酬计划 长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉 地关心企业利益,而不只是关心一时一事。在企业目前比较盛行的是员工股票选 择计划(Executive Stock Option-ESO),资本积累项 (Capital Accumulation Programs),股票增值权(Stock appreciation rights)等。长期计划的实施对象 主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才。建立一种只要员工的技术、 能力有所提高，

39、就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员 工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道，可以向员工传达以绩效和能力为 导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职 工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分 配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使 职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力 推动单位不断发展壮大。 324 引入薪酬系数、薪点制等技术工具 根据国有企业薪酬管理的现状，引入一些新的薪酬管理技术如薪酬系数、 薪点制等，对提升企业薪酬管理的科学性和激励作用有极大的作用。员工

40、薪酬 系数的确定需要考察部门考核系数和员工个人考核系数，以及货币膨胀系数、 地区差异系数等。薪点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作 年限、工作业绩和技能水平等因素确定其薪点数，根据公司业绩确定基本薪酬 率，再考虑 奖励浮动薪酬，即得员工的货币薪酬，从而使个人利益与整个公司的效益联系 在一起。 4 小结 当前的事业单位体制改革和人事制度改革，是推动事业单位薪酬制度改革 的大好时机。在事业单位薪酬制度改革中要引入现代企业薪酬制度理念，收入 11 分配政策中要体现按劳分配和按要素分配的分配原则，彻底打破平均主义。通 过事业单位薪酬制度改革，实现人才价值的公平，调动各类人才工作的积极性、

41、 主动性和创造性，开创事业单位发展的良好局面。目前，随着事业单位人事制 度改革的不断推进和深入，上海、深圳、江苏、浙江、广东等省市纷纷出台了 相关指导意见，许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类 管理的薪酬制度，对优秀人才实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配 原则。由于我国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制，因此在改革时， 尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只 要通过坚持不懈的努力，在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制，一定 能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。 11 12 参考文献 1、王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革.天津市财贸

42、管理干部学院学报,2006. 2、美John.E.Tropman.薪酬方案如何制定员工的激励机制.胡零,刘智,等,译. 上海交通大学出版社.2002. 3、胡坤.事业单位薪酬构成要素分析及分配模式研究.南京河海大学.2006. 4、王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励.华东经济管理.2007. 5、 王晓云.浅谈机关事业单位人事薪酬管理工作.中外健康文摘(医药月刊). 2008. 6、解勇.事业单位薪酬管理体制分析与设计思路.辽宁税务高等专科学校学报. 2007. 7、美Joan E.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理.清华大学出版社. 2007. 8、 罗纳德.W.瑞布.教育人

43、力资源管理.重庆大学出版社.2008. 9、 欧阳君君杨国永.事业单位工资改革之研究.甘肃行政学院学报.2008 10、任方.浅谈事业单位工资分配制度的改革.时代经贸.2007. 11、龙罡.企业 HR 管理误区与“双木桶理论”.中小企业科技.2007. 12、郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源. 2007.03. 13、孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学.2007. 13 附录一 事业单位收入分配制度改革的主要特点 政策措施 主要做法 扩大事业单位内部分配自主权 改变现行高度集中的工资管理体制，扩大事业单位的内部分配自 主权，扩大事业单位搞活内部分配的力度。对转制为企业的

44、，实 行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策 指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准， 逐步加大内部分配自主权 建立岗位绩效工资制度 建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工 资制度。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要 素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得 的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有 贡献的人员 完善工资正常增长机制 逐步提高事业单位人员工资水平，使事业单位的工资增长速度与 GTP 增长速度和财政收入增长速度相适应，与企业相当人员的工资 水平大体持平，使现行的工资增长机制全面地与市

45、场机制相衔接， 根据劳动力市场价位做出灵活反应，从而达到吸引人才、留住人 才、激励人才的作用 14 完善高层次人才激励机制 充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性。允许事业单位 经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流 报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实 行重奖 完善收入分配调控政策 将事业单位职工收入纳入调控范围，进一步理顺分配关系，规范 分配秩序。政府通过调控手段正确引导事业单位服务方向，避免 片面追求经济效益，忽视社会效益，促进事业单位不断提高公益 服务的能力和水平 14 致谢 三年的学习即将结束，在此我想感谢每一位对我的学业进行指导的老师， 你们给了我很多帮助，在这短暂的三年学习过程中你们为我们这些莘莘学子付 出了很多努力，让我们学到了很多知识，也收获了很多。特别是这次毕业论文 能够顺利完成，要衷心感谢我的指导老师。 感谢各位老师在百忙中抽时间审阅我的论文，请您们指出我的不足之处， 请老师给予指导和批评，在此非常感谢。