1、0 开题报告 兰州市生产型中小民营企业中层管理人员激励机制研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 进入新世纪，许多原来被民营企业垄断的行业已经允许非民营经济成分进入，在这些行业中民营企业一统天下的局面已经不复存在。与一些新的竞争对手相比，由于民营企业的债务包袱、企业冗员、社会负担等问题始终没有得到根本解决，加之企业组织结构不合理、技术创新能力不足等问题，使它们缺乏抗击经济形势变化和国际市场冲击的能力，在竞争中往往处于被动地位。中层管理人员将成为各类企业争夺的关键 .无论今后将如何发展，至少在最近的几十年内， 中层管理者始终是一个不可或缺的位置，调动中层管理者的积极性、创造性是企业必须面临的
2、问题 . 现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中 70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也 造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在 15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达 50%。 。 职业经理层缺失的同
3、时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企 业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。 本文以 兰州市中小民营企业中层管理人员研究对
4、象 ， 通过大量的文献资料阅读和实地调查研究， 分析 其当前的营销环境和企业内部的优劣势 ， 系统 总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的民营激励理论和已此为基 础的激励机制，以更好地在 中小民营企业中层管理人员 管理方面做贡献 1 2.国内外研究现状 （一）国外研究现状 国外对于 民营企业激励制度有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力
5、资本进行了研究。 2.1赫茨伯格 (1959)在工作的激励一书中提出了保健 激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工 的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性，提高生产效率。 2.2克雷顿奥尔德弗 (1969)年发表的人类需要新理论的经验测试一文中，提出了“生存 -关系 -成长（ ERG）理论”。他认为，人们共存在 3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。 2.3麦克利兰 (1969)年出版的激励经济成就 (与 D G Winter合著 )一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情
6、境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是 通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称后天需要理论。 2.4Mahmoud M. Nourayi and Sudha Krishnan(2006)管理控制系统的一个最重大的成分就是激励机制和激发性基础的报酬契约。大部分的高管以现金和公司股份的形式作为奖赏。我们的数据表明：超过 82.5%的观察值包括给高管的额外津贴，甚至于更高的份额大约 94.5%，高管都有职工优先认股权。 我们的分析表明以市场为基础的回报方法对没有职工优先认股权的公司意义更大。然而，以会计学为基础的回报显
7、然 不会被以股份为基础的奖励所严重影响。 2.5J. Patrick Coolican(2009)年轻的，具有潜力的新人总是会得到较高的报酬，但是我们必须明白：只有那些最具创新意识和努力工作的人，这样的待遇才会多持续几年。 私人领域和公共领域的一个最重要的是工会。它们保护工人不会被解雇，尽管这恰恰是所必要的 。与此同时，对于处于职业生涯中期或者末期的工会领导者们，退休金是他们最关心的问题。民主党员们正在内华达和华盛顿进行公务员赔偿体系改革，工会是他们的绝对支持者。 （二）国内研究现状 随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在民营企
8、业管理人员管理方面的作2 用日益凸显 1.1。对激励对象的研究 1.着重于对工作积极性职工需求的调动和员工激励的研究。 张慧 （ 2007）在员工的需求和企业多元化分析 企业员工需求内 容不同 ,满足手段不同 ,需求程度不同 ;企业员工在工作中 ,有的积极工作 ,有的偷懒与消极合作 ,有的紧张与疲惫。因此应采取多元激励机制 ,建立多元物质激励体系 ,非物质激励和有效的决策激励机制。 来激励同员工的积极性。 2.着重于对企业经营者的激励问题的研究。 张冬梅（ 2006）在企业经营者人力资本及激励方式对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答
9、了三个问题 :经营者人力资本为什么是高价值的 ?为什么要对经营者进行高激励 ?怎样对经营者进行高激励 ?她的论点是 :在为 经营者人力资本 “高价值 “,所以需要对经营者进行 “高激励 “;对经营者的 “高激励 “才能体现经营者人力资本 “高价值 “。 1.2关于人力资本的研究 1从企业的角度 张慧 （ 2007）在员工的需求和企业多元化分析 对人力资本的充分利用是提高企业竞争力的最有效途径。由于人力资本的特殊性和信息不对称性导致了企业契约的不完备 ,所以激励是充分利用人力资本的根本手段。企业员工需求内容不同 ,满足手段不同 ,需求程度不同 ;企业员工在工作中 ,有的积极工作 ,有的偷懒与消极
10、合作 ,有的紧张与疲惫。因此应采取多元激励机制 ,建立多元物质激励体系 ,非物质激励和有效的决策激励机制。 来激励同员工的积极性。 2从能力等级角度 员晓哲 （ 2003）在高新 技术企业人力资本的职能及其需求 人力资本的获取与管理是高新技术企业成功的关键。随着企业全面质量管理、组织弹性化及扁平化、流程再造、学习型组织、组织精简及整合等企业管理热潮的兴起和发展 ,人力资本的职能确认与发展成为高新技术企业人力资本管理的中心工作 ,高新技术企业的特征和人力资本的内涵也对企业人力资本提出了新的职能要求。主动进取、团队沟通与合作、逻辑推理与分析和成就导向成为高新技术企业人力资本的基本职能要求 。 1.
11、3激励机制方面的研究 1激励机制内容研究 侯仁勇 ,胡桂林 （ 2007）在企业激励机制理论研究激励是指创造满足职工需要的条件 ,激发并维持职工的工作积极性 ,从而实现企业预期目标的特定3 行为过程。这一定义中包含了如下 2层含义 :一是激发职工的积极性 ;二是维持职工的积极性。只有这两个方面的结合 ,才能顺利实现企业的目标。 2激励机制意义研究及约束机制分类 徐传谌（ 1997）在论企业家行为激励与约束机制认为激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济 激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束。
12、 3激励机制的偏差研究 吴兰 ; 徐丽娟 （ 2006）在 解析不完备激励机制下的激励偏差 建立完备的激励机制 ,是企业梦寐以求的 ,企业都期望自己的员工在有效的激励机制的指导下 ,其行为指向是企业希望的 ,与企业利益一致 ,然而由于种种因素 :激励机制本身的特性 用作激励的指标的可量化性及其能被量化的程度 ;需要考虑的质量确认指标体系的维度 单一还是多重 ;以及被激励者的状态 ,被激励者参与任务的数量等等 ,企业激励机制作用的有效发挥受到了影响。 4激励机制在经济中和员工积极性的作用 钱颖一认为激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。前 15年
13、通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。在前 15年缺乏对约束的强调；在过去的 5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。 3.参考文献 1 哈罗德孔茨 ,因茨韦里克 . 管理学 M. 郝 国华等驿，北京经济科学出版社， 1993 2 莱曼波特 , 格雷戈里比格利 , 理查德斯蒂尔斯 . 激励与工作行为 M. 陈学军 , 谢小云 ,顾志萍等译 . 机械工业出版社， 2006.9. 3 苏舍佩尔 . 管理心理学 M，南京
14、，南开大学出版社， 2007.05 4 员晓哲 . 高新技术企业人力资本的职能及其需求 J 大西北农林科技大学学报，2003.7. 6 郭惠容 . 激励理论综述 J. 企业经济 2001. 7 张冬梅 . 企业经营者人力资本及激励方式 M. 北京，中国经济出版社， 2006.06. 8 徐传谌 . 论企业家行为激励与约束机制 M. 北京，经济科学出版社， 1997.9. 9 向可明 . 层次激励发挥能动性挖潜增效 民营企业激励机制的作用分析 J. 现代商业， 1993.12. 10 俞文钊 . 现代激励理论与应用 M. 大连，东北财经大学出版社， 2006.10. 11 银路 , 赵振元 .
15、股权期权激励 M. 北京，科学出版社， 2004.7. 4 12 苏伟伦 . 卓有成效的激励 M. 北京，电子工业出版社， 2006.4. 13 朱芝洲，俞位增 ，蔡文兰 . 现代激励理论的演进轨迹：二维框架分析 J. 宁波职业技术学院学报， 2008.2. 14 秦凤华 . 试论中层管理人员的有效激励 J. 市场周刊， 2009.7 15 詹秋月 . 西方激励理论的演进与发展 J. 商业经济， 2007. 16 谢应宽 . BF 斯金纳强化理论探析 J. 贵州， 贵州师范大学学报 (自然科学版 )，2003年 01期 17 吴兰，徐丽娟 . 解析不完备激励机制下的激励偏差 J. 科技信息，
16、2006年第 1期 18 张慧 . 员工需求与企业多元激励分析 J. 企业改革与发展研究 2007. 3. 19 侯仁勇 ,胡桂林 . 企业激励机制理论研究 J. 武汉汽车工业大学学报 2000.8. 20J. Patrick Coolican Employee incentives in public, private sectors are poles apart Tuesday, May 26, 2009 21 Mahmoud M. Nourayi and Sudha Krishnan The impact of incentives on CEO compensation and fi
17、rm performance Economics, 2006, Volume 53, Number 3, Pages 402-420 二、研究方案 1 主要研究内容（或预期章节安排） 1 引言 1.1选题背景及意义 1.2研究方法和框架 2 激励机制 基本概念 2.1 激励 含义 2.2 激励 机制 的 含义 2.3经典激励理论 2.4国有企业中层管理人员的地位和作用 3 兰州市中小民营企业中层管理人员调查分析 3.1 调查方案的设计 3.2 调查问卷结果分析 4 兰州市中小民营企业中层管理人员 激励机制的现状 分析 4.1兰州市中小民营企业中层管理人员激励机制的优势 4.2兰州市中小民营企业
18、中层管理人员 激励机制的劣势 5 兰州市中小民 营 企业激励机制的改进 的 策略和建议 5.1整体出发，以策略为主线 5.2物质激励和精神激励相结合 5.3 短期激励与中长期激励相呼应 5 5.4静态激励与动态激励相匹配 5.5环境激励 6 结论 6.1 本文结论 6.2研究不足 2 实施方案和进度计划 实施方案： 1、 主要通过维普、中国期刊网、学位论文数据库及学校图书馆等途径查找相关文献。提供关于兰州市中小民营企业中层管理人员激励资料。 2、对所研究的区域及企业进行实地的考察，尽可能详尽的得到一手资料，了解其现在的发展问题 和未来的发展方向。 3、建立文章的构架，通过对相关资料的整合，掌握
19、好论文的重点论据，注意论文进度安排，分时段完成写作各个阶段的任务，高效率地及时地完成论文。 进度计划： 第 6学期第 19-20周至第 7学期第 1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。 第 7学期第 6-12周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。 第 7学期第 13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。 第 7学期第 15-20周：开始写毕业论文，完成初稿。 第 7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。 第 8学期第 1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。 第 8学期第 3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。 第 8学期第 7周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿并上交。 第 8学期第 9-11周：参加毕业论文答辩
