1、 1 文献综述 组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究 本论文主要研究组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响 的研究，因此，在本文 的文献 献综述中分别针对组织职业生涯、离职意愿 、以及两者之间的关系 展开了相关的研究分析。 1 组织职业生涯管理 的 相关 研究 1.1 组织职业生涯管理的定义 有关于职业生涯的理论研究起源于 20 世纪 60 年代，至今为止已经经历了三个发展阶段，组织职业生涯管理理论是在职业生涯理论的基础上不断研究、发展而来。 一般 研究 认为， 组织职业生涯管理 是指 组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的 措施。 以下是专家学者的研究结果： Pazy
2、(1988)认为组织职业生涯管理是组织旨在加强员工职业生涯有效性的政策和实践。 Milkovich与 Boudreau(1991)将组织职业生涯管理定义为一个过程，通过这一过程达到组织甄选、评估、指派与发展员工的目的，即提供员工完成未来组织需求的程序。 Kossek， Roberts和 Fishers(1998)认为组织职业生涯管理的一个主要特征为在很大程度上由组织进行计划和管理，而不是员工个人。 Greenhaus(2006)则主要从管理的对象和内容上对组织职业生涯管理 加以阐述，将其定义为：组织为帮助员工更好地认识自己和所处的环境，形成职业发展目标和战略，以及获得反馈而开展的一系列相关活动
3、或实施的相关政策。 戴良轶，刘颖 (2001)提出组织职业生涯管理是当今企业人力资源管理的重要组成部分，是组织协助员工制定职业生涯规划并且帮助员工实现其职业生涯发展的一系列活动。 张旭，张爱琴 (2003)认为，所谓的组织职业生涯管理，就是企业帮助员工确定个人在企业中的职业发展目标，并提供员工在工作中发展职业素质机会的人力资源管理方法，通过使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，从 而双方结成紧密的利益共同体，进而达到互利共赢。 2 1.2 组织职业生涯管理的内容与维度的划分 关于组织职业生涯管理的相关维度的划分，国内外的标准都有所不同，但是还是有一些相同或者类似的方面存在，以下是国
4、内外学者的研究： Pazy（ 1988） 较早的 对组织职业生涯的结构进行了研究，主要从三个维度来研究 ：职业生涯开发政策、促进员工发展、为员工提供信息。其中， （ 1） 职业生涯开发政策，包括组织评估调查、人力资源规划、员工培训以及发展的相关计划； （ 2） 促进员工发展，包括进行绩效管理，给予上级主管人员以奖励、考虑职业生涯发 展的阶段性和员工个人与家庭的需要以及为员工提供咨询服务； （ 3） 为员工提供信息，诸如组织计划、职业发展道路和职位空缺等。 Wils(1993)等人通过对 254 个组织进行调查 ，最后将组织职业生涯管理活动分为 3大类： (1)非个人的职业生涯，如组织内部的职位
5、配置活动、职位空缺公告、内部的晋升、岗位的横向移动； (2)组织的职业生涯，如接班人计划、高潜能管理、员工数据收集、工作匹配、未来工作数据收集； (3)个体职业生涯，如职业生涯规划、职业生涯咨询等。 Herriot， Gibbons 与 Pemberton(1994)详尽 地研究了组织职业生涯的内容体系，总结出了五个方面的内容：重视对员工的培训与发展、为员工提供工作轮换的机会、为员工提供广泛的职业发展机会、为员工提供较大的职业流动选择度、提供公平的职业生涯管理。 Grabtree(1999)对组织职业生涯管理的维度系统地进行测量，并对测量的信度和效度进行了研究，结果表明组织职业生涯管理由三个重
6、要因子构成：培训、工作安排、咨询与安排导师 。 Sturges， Guest， Conway(2002)通过共同开发的 10 题项的组织职业生涯管理量表，发现包括帮助员工进行个人发展计划的制定和提 供培训机会等的正式活动，以及为员工提供职业生涯咨询，提供可以协助员工进行职业发展的导师等的非正式实践活动两个维度。 龙力荣、方俐洛和凌文辁 (2002)等人又以湖北十堰、襄樊、广州等地的12 家企业为研究对象，通过开放式问卷调查和访谈等方法 , 发现我国企业组织职业生涯管理的结构主要体现在 4个维度 :即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通。 阮爱君、陈劲 (2004)从职业生
7、涯管理系统角度出发 ,确定了 5 组职业生涯管理实践活动组合以及影响职业生涯管理系统的因素 ,这些因素包括工作分析、薪酬体系、战略 目标、管理人员的支持与员工参与和文化导入等。 周文霞，李博 (2006)运用龙立荣开发的组织职业生涯管理问卷对多家企业的员工进行了调查，发现组织职业生涯管理与员工的工作卷入度之间存在显著3 的正相关关系，而且，组织职业生涯管理中的各个维度与员工的工作卷入度的关系均达到了显著性水平，其中相关性最大的是 “晋升公平 ”，相关性最小的是“注重培训 ”。 1.3 小结 在各个阶段，国内外专家学者对组织职业生涯管理的研究都有所不同。组织职业生涯管理是一个长期的过程，其具有长
8、期性、全局性和战略性的特点。组织职业生涯管理的发起者一般 都是企业组织，通过企业的组织职业生涯管理：1.使得员工与组织同步发展； 2.可以优化企业人力资源配置的结构，提高组织人力资源的配置效率； 3、可以提高员工满意度，降低员工的流失率。因此，总的来说，对于企业与员工 而言 ，组织内部实行组织职业生涯管理是互利双赢的 。一方面， 实行的效果较好，那么企业的人力成本就会相对较低， 人员的匹配度就高，企业能够更快地实现其发展的目标；另一方面， 员工 在现阶段的岗位上能够得到更好的 发展，其 长期的职业生涯 发展路径也能够进行更好的 整体 规划 。 2 离职意愿的相关研究 2.1 离职意愿的定义 离
9、 职是指个从组织中获取物质收益的体终止了其作为组织成员关系的过程。 按 其 自愿性可分为自愿离职和非自愿离职两种。 一般的离职研究 (包括本研究 )也就是指雇员自愿离职 ，而 员工离开组织的行为，即辞职，是由雇员主动发起的出自其本意的，也就是本文所研究的离职意愿 。 对于离职意愿的概念，国内外学者对其的定义也不同 ： Porter 与 Steers(1973)表明 “离职意愿 ”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。托马斯 马丁 (Thomas N Martin， 1979)则将其定义为 “雇员离开一个组织的意愿程度 ”。 Mobley， Homer 与 Hollingsworth(197
10、8)认为离职意愿是多种因素共同集合的表现，也就是说它是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和表现。 国内学者胡丽芳（ 2004）将其定义为：员工在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织。它是离职决定的最后一个阶段，最能预测员工离职行为的发生。 4 同时，国内外专家学者通过对员工离职的大量实证研究，发现离职意愿与实际的离职行为有着显著的正相关关系。 Mobley(1978)通过计算得出两者的相关系数是 0.49。 Meyer 和 Tett(1993)测算出的相关系数为 0.515， Martin 测算出来的相关系数为 0.51。因此， 张勉 (2001)
11、离职意愿被认为是离职行为的直接前因变量。同时，离职意愿还被 Kraut(1975)， Mobleyeta1(1979)， Newman(1974)，Michaels， Spector(1982)等学者认同为是离职的最佳预测值。 2.2 离职意愿的影响因素 Muchinsky与 Mormw(1980)将离职意向的影响因素分为三个维度 :工作关系因素、经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会 因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。 Zeffane(1994)认为可把离职意向影响因素归结为以下几个维度 :外部因素(劳动力市场 )、雇
12、员个体特征 (如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等 )、制度因素 (如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等 )和雇员对其工作的反应 (包括诸如工作满意、工作投入程度和工作期望等方面 )。 Iverson(1999)把离职意向影响因素分为个体变量 (性别、全职或兼职、工作动机和家族关系等 )、与工作相关的变量 (如自我管理、来自合作者 的和主管的支持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等 )、外部环境变量 (工作机会 )和雇员定向 (工作满意和组织承诺等 )等四个维度。 符益群（ 2003）通过其实际的问卷研究得出，员工离职意向的影响因素包括八个方面 :工作激励与成就感、企
13、业文化、薪酬福利、晋升与培训、公司效益和前景、人际关系、工作条件和个体特征 ;调节因素包括三个方面 :个性心理与外部环境支持因素、组织支持因素和个体经济支持因素。 2.3 相关离职模型的研究 Price(1977)模型， 最为代表性模型之一， 将期望匹配度纳入个体变量中来探讨其对离职意愿 的影响。同时 ， 将职业成长度和晋升机会作为影响员工离职意愿的结构化变量，证明了职业生涯发展因素对于员工离职意愿的影响。它认为如果雇员期望得到满足，雇员对组织的满意度就会提高并且对组织的依附感也会上升。但是，模型假设雇员拥有选择新工作的知识和能力，而且在寻找和5 实践新的工作时不受任何限制，这些假设忽略了个体
14、价值观、知觉及衡量过程的差异性。 Steers与 Mowday(1981)探讨离职过程概念性模型文献中，考虑到个人的期望价值能否与组织相配合是影响离职的重要因素。他认为当一位员工进入一家企业时，都会存有一些期望如 。这种期望受到个人特质、有关工作或组织上有用的情报以及其他可能工作机会的影响。工作期望与工作价值、组织的特性和经验和工作的绩效水准会影响到工作上的情绪反应。而工作上的情绪反映和影响去留的非工作性因素则会影响到离职意愿。因此， Steers 与 Mowday 据此发展出来员工自愿离职模型。 王玉芹，叶仁荪 (2001)对我国高新技术企业员工离职率较高的影响因素从内因、外因两个角度进行分
15、析。影响员工离职的内部因素主要包括：员工对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度，员工个人特点和非工作因素等。影响员工离职的外部因素包 括：劳动力市场供需状况、行业生命周期、员工离职的制度约束等。员工是否产生离职意愿取决于员工自身对工作的满意度，而离职行为是否发生还受行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制。从模型中我们可以看出，在员工有离职意愿的条件下，外部条件只要有利，员工一定会离职，外部条件不利时，员工是否离职取决于离职的收益一成本比较，如果员工离职后收益大于离职成本，离职行为就会发生。 张勉、张德、李树茁 (2002)对国内 IT 行业进行实证研究，通过分析对Price(2000)模
16、型进行了修订。研究认为组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为 IT 企业技术人员离职意图的主要决定变量。但是由于在该研究中没有考虑文化差异，所以在研究过程中没有涉及一些中国化的情景因素对雇员离职可能的影响。 冯友宣、戴良铁 (2005)将员工离职模型分为离职意愿因素和离职调节因素。其中离职意愿因素包括：个体因素、组织因素、个体与组织因素匹配性因素、外部环境因素。离职调节因素包括：个体心理与外部环境的支持因素、个体经济支持因素、组织支持因素。 2.4 小结 离职 行为 是员工 离职意愿 的 最终结果 ，如何
17、降低企业员工的离职意愿是企业 减少员工流失 ，提高人才的稳定性的重中之重。国内外学者对于员工离职意愿的研究很多，例如，与员工忠诚度、员工满意度、组织认同敢等等的6 相关研究。同时，国外专家学者，对离职意愿进行模型体系的构建以及研究相对比较普遍，国内在这方面还比较薄弱。从上述文献中可以看出： 1离职意愿对员工离职行为有很好的预测，大多研究都将离职意愿作为离职行为的因变量； 2员工离职是一个复杂的过程，不是一个或两个因素能决定的，这些影响因素之间也不是孤立存在 ，包括内部、外部的影响因素。 而其中员工的满意度的高低是员工形成离职意愿的重要决定因素 ，个体特征的不同其离职意愿也会不同 。 3 组织职
18、业生涯管理与员工离职意愿关系的研究 Price（ 1977）的离职模型中，将组织职业生涯管理中的职业成长以及晋升机会作为影响员工离职意愿的结构化变量，并且通过研究得出了组织职业生涯发展对于员工离职意愿有着一定的影响。 Granrose(1987)等在其研究中也发现，如果组织职业生涯管理能与员工个人职业生涯规划相配合，那员工留在企业的意愿就会大大地增强。 我国学者龙立荣 (2002)在对组织职业生涯管理结构的研 究过程中发现，组织职业生涯管理与员工的离职意愿呈显著的负相关，其中，晋升公平和职业认知因素与离职意愿的相关系数较高。 王欢欢 (2007)在对 “组织职业生涯管理对大学毕业三年内员工离职
19、意愿影响研究 “的问卷调查研究中发现，组织职业生涯管理和大学毕业三年内的员工离职意愿负相关。也就是说，如果组织加强对大学毕业三年内员工职业生涯的管理，那么其离职意愿就会降低。 张小林 (2007)在人与组织匹配模型基础上的组织职业生涯管理实践的需求与感知之间的匹配以及与离职意愿之间的关系研究中得出， 组织职业生涯管理实践需求的匹配差距 对离职意愿存在正向的影响。 4 小结 从上述对组织职业生涯管理的研究中我们可以看出，组织职业生涯管理的实施主体是企业，执行主体是组织与个人。组织职业生涯效果的好坏与双方有直接的关系，同时组织与雇员双方是互惠互利的关系。 同时， 离职意愿是员工离职的前奏，如何降低
20、企业员工的离职意愿是降低企业离职率，提高人才的稳定性的重中之重。国内外学者对于员工离职意愿的研究很多，例如，与员工忠诚度、员工满意度、组织认同 感 等等的相关7 研究。其中，与组织职业生涯管理 的 相关 研究相对比较少。 因此，本文 从组织职业生涯管理的研究角度出发， 通过离职申请单、问卷调查、人员面谈三种途径对企业（宁波金丰汽车销售服务有限公司）员工的离职现状以及离职意愿进行研究分析，期望得出企业员工 对组织职业生涯管理实践的期望与实际感知的匹配，探讨两者的匹配差距对员工离职意愿产生的影响 。总之，研究的最终目的在于提出具有可行性的建议与措施，帮助企业减少员工离职意愿的产生、降低员工离职行为
21、的发生频率，从而为企业留住有用的人才，提高企业在职员工的忠诚度，降低企业的人力成本，最终实现双方的共同发展、共同进 步。 8 参考文献 1龙立荣，方俐洛，凌文辁组织职业生涯管理的发展趋 势 J 心理学动态， 2001 2Gilley J W Career Developments as a Partnership J Personnel Administrator， 1998 3Pazy A Joint Responsibility： The relationships between organizational and individual career management and th
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