1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 I 摘 要 知识经济时代的到来，促进了我国 知识型企业的迅猛发展，一批有着较强实力的高新技术企业不断涌现，而它们所依靠的核心竞争 优势便是企业中高素质的科研人才，因此 如何有效地对这类员工进行激励，已成为企业必须思考的问题。而薪酬作为激励员工最重要的手段，已成为企业留住核心人才的关键，由于 传统的薪酬体系，如职位薪酬和绩效薪酬在激励科研型员工方面的局限性日益明显， 为此对于该类企业来讲， 构建适应知
2、识经济要求的对内具有公平性、对外具有竞争性的差异化薪酬体系已迫在眉睫 。 胜任力薪酬的提出，则为该类企业激励科研型员工持续发挥自身优势与潜能，为企业创造更多的价值提供了一个有益的平台。 基于此， 本课题 以宁波东海蓝帆科技公司为例，对基于胜任力的薪酬体系的 构建做了尝试性的研究，这也为其他的高新技术企业建立基于胜任力的薪酬体系提供了有益的参考价值。首先，本文总结、归纳了国内外基于胜任力的薪酬及相关方面的研究。其次，比较分析了传统的薪酬与基于胜任力的薪酬模式的特点。接着，调查分析了东海蓝帆科技有限公司的薪酬现状以及导入胜任力模型的必要性。最后，结合前人的研究，通过实例，为该公司尝试性的建立了基于
3、胜任力的科研型员工的薪酬体系，最终把胜任力模型导入到了薪酬管理中。 关键词：胜任力；科研型员工；薪酬激励 基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 II Abstract The arrival of knowledge-based economy, promote the rapid development of knowledge enterprises in our country has strong strength, a group of high-tech enterprises is emerging, and they rely on the core competitive a
4、dvantages of high quality is enterprise scientific research personnel, therefore, how to effectively to motivate, this type of employees has become the enterprise must be thinking of problem. Payment, a motivating employee the most important method, has become the key enterprise keep core talents, a
5、s the traditional salary system, such as position compensation and performance salary incentive teaching-centred employees in the limitation of increasingly apparent, therefore for such corporations, constructing adaptive knowledge economy demands of has internal fairness, the difference of the fore
6、ign competitive compensation system is imminent. Competency salary is proposed, such enterprise incentive teaching-centred employees continued display own superiority and potential, and create more value for our enterprise offers a useful platform. Based on this, the subject takes ningbo east LanFan
7、 technology company as an example, based on the competence of the salary system construction do a tentative study, this also for other high-tech enterprise established based on competency and compensation system, and provided the beneficial reference value. Firstly, the paper summarizes and summariz
8、es the domestic and foreign based on competency salary and related research. Secondly, the comparative analysis of the traditional salary and based on competency salary pattern characteristic. Then, a survey and analysis of the east LanFan technology companys Salary status and import competency mode
9、l of necessity. Finally, combined the predecessors research, through examples for this company tentative established based on competency teaching-centred employees compensation system, and finally the competency model of import to salary management. Keyword: competency； Teaching-centred employees； S
10、alary incentive 基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 III 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究目的和意义 . 1 1.2 国内外相关研究 . 1 1.3 研究内容及方法 . 5 2 薪酬激励比较分析 . 7 2.1 传统薪酬激励分析 . 7 2.2 胜任力模型的理论概述 . 9 2.3 基于胜任力的薪酬激励分析 . 10 3 宁波东海蓝帆科技有限公司研发人员的薪酬管理现状及问题分析 . 12 3.1 公司简介 . 12 3.2 科研人员薪酬管理现状及存在问题 . 12 3.2.1 科研人员薪酬现状 . 12 3.2.2 科研人员薪酬体系存在的问题 . 13 3.3 建立基
11、于胜任力的薪酬体系的有效性分析 . 14 4 基于胜任力的宁波东海蓝帆科技有限公司科研人员薪酬体系的构建 . 16 4.1 科研人员胜任力模型的构建 . 16 4.1.1 科研人员胜任力模型的建立方法 . 16 4.1.2 科研人员的基本特征分析 . 16 4.1.3 构建科研人员胜任力模型的流程 . 18 4.1.4 胜任力模型的问卷设计及数据分析 . 18 4.1.5 科研人员胜任力模型要素验证及确定 . 24 4.2 科研人员胜任力评价体系的建立 . 24 4.2.1 胜任力模型要素权重的确定 . 24 4.2.2 胜任力模型要素点值的分配 . 26 4.3 科研人员胜任力的评测及胜任等
12、级的确定 . 28 4.3.1 胜任力测评方法的选择 . 28 4.3.2 科研人员胜任力等级的确定 . 30 4.4 基于胜任力的科研人员薪酬体系的建立 . 31 4.4.1 胜任力等级与薪酬等级的转化设计 . 31 4.4.2 薪点数的计算 . 32 4.4.3 胜任力薪酬体系的建立 . 34 5 结论与展望 . 36 5.1 结论与总结 . 36 基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 IV 5.2 实施意见与建议 . 36 5.3 研究缺陷与不足 . 38 参考文献 . 39 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附录：调查问卷 . 41 基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 1 1 绪论
13、1.1 研究目的和意义 薪酬作为企业用来影响人的价值发挥与创造的重要手段，一直是人力资源管理中的重要内容之一，并且也正日益成为员工激励的关键。而科学合理的薪酬激励机制，不仅能吸引和留住一批精干、富有竞争力的员工队伍，而且能有效地激发员工的积极性与创新精神，引导和创造良好的内部竞争氛围，构建充满活力的内部竞争机制，为组织的生存与发展提供可靠的动力。所以对于企业而言如何构建一套科学有效地薪酬管理体系显得尤为重要。 随着知识经济时代的到来，以 知识为导向的高新技术企业得到了迅 猛发展，并且这类 企业中科研型员工的比例正日益上升， 而该类员工也正日益成为知识型企业核心竞争力的关键。而 传统的薪酬体系，
14、如职位薪酬和绩效薪酬等在激励科研型员工方面的局限性也日益明显， 所以对于该类企业来讲， 构建适应知识经济要求的对内具有公平性、对外具有竞争性的差异化薪酬管理体系已迫在眉睫 。 而基于胜任力的薪酬管理，则为该类企业激励科研型员工持续发挥自身优势与潜能为企业创造更多价值提供了一个有益的平台。同时，由于目前 国内外关于胜任力的相关研究，尤其是基于胜任力的薪酬管理研究大多还只停留在理论阶段，真正应用于实践的相 对较少。而对于像宁波这样一个高新技术产业相对发达，高新技术企业相对集中，科研型员工相对较多的地区而言，无疑为基于胜任力的薪酬激励的研究及实践提供了坚实的基础。宁波东海蓝帆科技有限公司作为典型的高
15、新技术企业，对其科研型员工进行基于胜任力的薪酬体系设计研究具有很强的实践现实意义，同时也能为其他知识型企业构建科学合理的薪酬体系提供很好的参考价值。 综上所述，本文的研究目的主要在于通过研究某一高新技术企业中科研型员工的胜任力因素，将胜任力引入组织薪酬设计的过程，并探究胜任力因素与薪酬激励的关系，依此建立科研型员工胜 任力的薪酬模式，以发挥薪酬在促进科研型员工胜任力提升，改进组织绩效，提升组织核心竞争力并实现组织战略目标中的作用。 1.2 国内外相关研究 1.2.1 国外胜任力特征研究定义 基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 2 关于 基于胜任力的薪酬管理 研究首先要源于胜任力特征的研究 ,
16、而胜任力特征的研究可追溯到“管理科学之父” F.W.Taylor 对 “ 科学管理 ” 的研究，称之为 “ 管理胜任特征运动 ” （ Management Competencies moment） 。 Taylor认为对管理胜任特征进行的分析和探索应蹲循 “ 时间 -动作研究 ” 的模型。【 11】 但真正 推动人们对胜任力研究的是美国的 DavidMcClelland。 1973 年 ，McClelland 在 “ 测量胜任特征而不是智力 “一文中首次提出胜任特征的概念 ：它将工作的胜任特征定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他所运用的知识体系 。
17、同时他 提出应以胜任特征测评来代替传统的测验 ,试图据此找出那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。 并 发展了一项称为 “ 行为事例访谈 ” （ BEI） 的技术。在大量实证研究的基础上， McClelland 提出 了冰山模型。 【 1】 Boyatzis 给胜任力这样的定义 : “一个人所具有的内在的、稳定的特性 , 它可以是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或者是此人所能够运用的某项具体知识。” 【 2】 Lyle M. Spencer 建立基于胜任力的薪酬体系，其工作重点是对员 工的胜任力进行评价并依据评价结果确定工资等级的浮动范围。 【 6】 Ledfoul(1995
18、) 指出在组织结构扁平化的发展趋势下，员工通过职位晋升获得薪酬增加机会将越来越少。基于胜任力的薪酬体系突破了传统的职位观念，为员工价值衡量和报酬支付提供了很好的解决方案，从而能够起到激励与保留基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 3 核心员工的作用。 【 7】 Layman(1996) 以金融服务公司为对象进行实证研究，提出了设计基于胜任力的薪酬体系的步骤 :(1)识别工作胜任力，特别是适应未来发展所需要的胜任力 ;(2)建立薪酬目标和框架，设置每项工作的胜任力等级和每 个等级所对应的薪酬 ;(3)对员工的胜任力表现进行评价并进行薪酬调整。 【 8】 Brown 和 Annstrong(199
19、9) 经过研究，总结了两种主要的联系胜任力和报酬的方法 :(1)以工作为重点，利用胜任力来进行工作评价，这适用于那些拥有优秀的专业员工和非层级结构的组织； (2)以人为重点，即将个人工资与胜任力等级相联系。第一种方法通常用来确定个人职责在组织中的价值 ;第二种方法是通过奖金或加薪的方式与工资相联系起来。 【 9】 Halil Zaim（ 2007） 从薪酬体系导入的角度阐明了成功导入的关键因素：对胜任力准确 真实的定义、有效沟通、坚持教育培训计划、增强工作的灵活性以及对优秀表现和较差表现的公正评价。 【 10】 1.2.3 国内胜任力特征研究定义 同样国内 关于 基于胜任力的薪酬激励 研究也是
20、源于胜任力特征的研究，与国外相比产生的时间较晚。其中时勘、王继承、仲理峰等 （ 1999） 在胜任特征研究的新进展一文中提出：胜任特征把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的、或倾向性等等，基本内容包括有知识、能力、社会角色、自我认知、特质和动机。 【 12】 王重鸣指出，胜任力是指导致搞管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。 【 13】 此外还有田建全、杨廷舫、赵淑英等人也分别对 教师、公务员、空军飞行员、银行家胜任特征等等多个方面和多个层次 进行了相关研究。 1.2.4 国内基于胜任力的
21、薪酬管理研究现状 于立宏、邓光汉 (2004)分析了胜任力薪酬方案的优点与局限性，并提出了胜任力薪酬方案的设计流程 : 提炼组织的核心能力； 能力分析； 能力分级； 能力评价； 建立基于胜任力的薪酬结构。 【 14】 浙江大学马可一 （ 2004） 较早提出基 于技能与胜任力的薪酬体系，选择这种方法的原因是我国企业中知识型员工日益增多，传统的薪酬体系在员工激励方面更加显示出其局限性，而基于胜任力的薪酬能有效激励员工。 【 15】 基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 4 周二华等 （ 2005） 分析了基于胜任力的薪酬模式在中小知识型企业中的应用，它借鉴平衡计分卡的 4 个维度来分解胜任力，这
22、样能克服其他胜任力模型开发方法的缺陷。 【 16】 郑刚、曾芳芳 (2006)认为应该通过胜任力模型开发将胜任力与工资评价标准联系起来，从而建立基于胜任力的薪酬模式。同时，他们建议以宽带薪酬制度作为载体来具体实施基于胜任力的薪酬，并且要 综合考虑不同薪酬模式的特点，结合使用胜任力薪酬体系和其他薪酬方法。 【 17】 唐纳德 S，耐莫洛夫和汪雯指出在基于素质的薪酬体系下，员工自身的素质取代了工作特征成为薪酬支付的依据，薪酬增长更多地取决于他们的素质而不是职位晋升。素质薪酬更符合组织结构扁平化和弹性化的发展趋势，能够促进企业人员的合理化配置。他们提出了建立基于素质的薪酬体系的过程 :开发适合企业自
23、身的素质模型；根据模型中各项素质对员工绩效的影响，确定各素质的权重、素质间和素质内的等级差距；在此基础上，评价员工个人的素质和人事配置状况；最后，将素质评价 结果与工资带联结起来形成薪酬体系。 【 18】 张玲认为设计能力薪酬方案的关键是能力的界定、评价和确定能力与薪酬之间的联系，并且需要根据企业的发展状况进行能力的认证与再认证。她还指出应该将能力薪酬与其他薪酬方式结合使用，发挥不同薪酬模式的优势，以有效地激励员工，激发他们的积极性。 【 19】 上海复旦大学韩英 (2006)认为以胜任力为基础的薪酬管理不仅重视技能、岗位的胜任力等可以直接量化的一面，也重视主动性、创造性团队协作等无法直接量化
24、的软性因子，而这些因子更是企业核心能力的来源。他的研究介绍了建立胜任力模型的步骤 并增加了验证模型。 【 20】 赵春清 （ 2007） 则详细介绍了基于胜任素质的薪酬模式构建流程，首次细化了胜任素质相对价值转化为工资：依据公司职位价值的基础薪酬、加上依据胜任素质的能力薪酬，再加上依据个人、团队或组织的表现结果的绩效薪酬。强调薪酬设计与组织定位、核心竞争力的匹配，企业层次多，内部管理个性化。【 21】 根据以上国内外学者的研究我们可以发现，所谓 胜任特征主要是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性特质或者态度、技能和知识等关键特征。而基于胜任力的薪酬管理模式是指以不断发展个人和组织胜任力、以持
25、续完善胜任力模型为主导，将胜任力模型贯穿于薪酬管理的整个流程，胜任力将成为薪酬管理的起点和核心，这也为企业实施该薪酬方案提供了有用的参考价值。但另一方面，我们也应看到胜任力及其相关研究领域，大多数还主要集中于胜任力模型的建立以及因素识别上，尤其是在胜任力与薪酬管理的结合上，还处于探讨胜任力薪酬实施的重要性及胜任力薪酬的设计步骤等方面的初级阶段，且基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究 5 真正应用于实践的比较少。 所以本研究 将把胜任力引入组织薪酬设计的过程，探究胜任力因素与薪酬激励的关系，并依此建立科研型员工胜任力的薪酬模式，以更好的发挥薪酬的激励作用，提升 组织核心竞争力。 1.3 研究内容
26、及方法 1.3.1 研究的内容 本文在查阅了大量有关科研型员工的胜任因素和基于胜任力的薪酬激励的国内外文献后，对基于胜任力的薪酬管理现状进行了阐述，明确了薪酬激励是科研型员工激励机制的关键。在此基础之上，通过问卷调查及其他方法，有针对性的挑选一家高新技术企业作为研究对象，介绍了胜任力模型在基于科研型员工的薪酬体系设计中的应用以及步骤操作，从而为科研型员工薪酬激励机制的完善提供了实践依据。具体研究内容如下： 第一章绪论，主要介绍了论文研究的目的和意义，总结了国内外有关基于胜任 力的科研型员工的薪酬管理研究现状以及具体内容和方法。 第二章，对基于胜任力的薪酬与传统的薪酬模式进行比较，突出了胜任力薪
27、酬对科研型员工的激励效果，同时也对胜任力模型进行了简单概述。 第三章，对宁波东海蓝矾科技有限公司的研发人员的薪酬管理现状进行了分析，并指出了现有模式存在的问题及引入胜任力薪酬模式的有效性分析。 第四章，针对宁波东海蓝矾科技有限公司的研发人员，进行基于胜任力的薪酬模式设计。首先建立科研型员工的胜任力模型，其次评级体系的建立，然后测评方法的选定，最后确定基于胜任力的员工薪酬水平。 第五章，对全 文的总结与展望。 1.3.2 研究方法 基于胜任力的薪酬体系的设计比较复杂，涉及知识及方法也较多。本文主要采用归纳总结法：通过大量的文献阅读，总结、分析并归纳相关的研究成果，为研究提供厚实的理论基础，并提出自己的观点与看法。问卷调查及行为访谈法：通过问卷的发放、回收、分析、整理及行为访谈搜集需要的数据资料及内容。数量分析法：在对问卷进行处理及基于胜任力的薪酬体系设计时运用了大量的数据分析及数学公式。实证研究法：以一家企业的为研究对象，进行实践
