1、关于做好新形势下国有企业稳定工作的调研报告与解放思想大讨论暨思想作风整顿活动剖析材料及整改措施合集解放思想大讨论暨思想作风整顿活动剖析材料及整改措施解放思想大讨论暨思想作风整顿活动开展后，我科结合自身存在的突出问题：站位不高，缺乏大局观念，固守满足完成自身工作任务就自觉满足，主动与上级和相关部门沟通少等问题，有针对性地进行了查摆和讨论，并从多角度进行深刻剖析，研究制定今后的改进措施。我们认为开展此项作风整顿活动非常及时，非常必要。一、 存在的主要问题： 1、大局意识不强，一盘棋观念和团结协作精神有需进一步加强。主要表现在：站位不高，眼光狭窄，视野短浅，仅认为完成自身任务就自我感觉满足，没有站在
2、全市、全局的角度上看待问题，与上级和其它部门、其它科室业务沟通少、联系少、配合少，与整体联动、团结协作的要求相比还有较大差距。没有认识到局部与全盘之间的协作关系，工作中，虽然是经常加班加点、尽心尽力也只是做了眼前的事，为群众服务，为政府分忧、担担子的责任心有待加强。2、政治理论学习的主动性和自觉性不够，理论学习缺乏深度和系统性，政治觉悟有待进一步提高。主要表现在：主动学习的意识弱，自觉性差。对理论学习没有摆到相应的高度，政治水平和思想意识有待进一步提高；学习流于表面。满足于日常看书读报学习，满足于摘抄读书笔记，缺乏对科学体系和精神实质的领会和把握；理论联系实际的本领不强。不能将理论应用于实际，
3、解决实际问题，理论学习与现实工作相脱节。3、工作责任心、工作积极性、主动性不够，办事效率低，满足于现状，缺乏立足本职、开拓创新精神和工作热情；满足于完成现有工作，满足于现有业务知识，忽视知识结构调整。如果不能在思想政治水平、政治修养、业务素质和业务能力等多方面上一个台阶，结果只能是停滞不前。4、思想作风软弱，政治敏感性不强，对思想作风建设缺乏力度和紧迫感。认为“事不关己，高高挂起” ，凡是和自己没有利害冲突的事情还是少管为妙。说到底是固步自封、固守陈规，缺乏创新意识。二、下步整改措施：1、树立大局观念和团结协作意识。从全局出发，加强与上级部门、其它部门和其它科室的联系和配合，充分发挥我们的主动
4、性、积极性，努力干好工作，为政府分忧，为全局着想，树立大局意识。2、加强理论学习，切实提高思想政治水平和政治素养。将政治理论学习放到关乎思想作风建设的高度严肃对待，加强学习的主动性，加强学习的系统性和连贯性。扭转学习流于表面的形式主义，从领会和把握理论精神实质入手，把马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习放在突出位置，重点是学精学懂，灵活运用，指导实践，使自身思想政治水平和政治修养不断提高，切实符合党和政府对党员、机关工作人员的政治要求。3、提高对工作的认识，提高办事的主动性，从根本上严格要求自己，要有长远的眼光。在日常工作中，要牢固树立“全心全意为人民服务”宗旨意识。加
5、强业务知识学习，提高新时期、新形势下做好农保工作的能力。今后，我科将切实以这次解放思想大讨论暨思想作风整顿活动为契机，认真查找工作中存在的问题和差距，吸取教训，迎头赶上，通过不断加强思想建设和作风建设，不断提高理论水平，不断提高政治理论修养，不断提高政治鉴别力，不断提高全心全意为人民服务的意识，不断提高大局意识和主动性，把我科各项工作和局领导交办的各项任务做好，为基本养老保险制度在我市实现全覆盖做出贡献！关于做好新形势下国有企业稳定工作的调研报告国有企业是社会的重要组成部分，对构建社会主义和谐社会，发挥着基础性的作用。XX 市国有企业正处于改革发展的关键时期，随着我市国有企业改革的深入、现代企
6、业制度的建立，各类问题逐步的凸显出来，社会稳定风险累积加大，而其中影响最大则是员工的综治维稳问题，这直接关系企业的稳定与社会的和谐，因此，需要对其中的问题进行研究和分析，找出对策。一、国有企业人员稳定方面存在的主要问题人力资源是企业发展的第一资源，当前，我市国有企业在人员队伍建设方面还存在着一些与国家、省国企改革战略目标任务不相适应的问题，保持内部人员的稳定,是当前我市国有企业发展、壮大的关键。在我市国有企业中，影响着员工的不稳定因素存在许多方面，主要表现在以下几个方面：(一)管理制度不健全、不完善，并且执行不够严格。 “无法可依”和“有法不依”两种现象同时并存。人力资源管理不实不深不透，存在
7、着流于形式的现象，员工工作积极性和主动性的发挥受到了限制，不少员工应付工作已经成为“常态”。同时，我市的国有企业领导多为上级委任，部门企业存在一定的家长制作风，“一把手”说了算，在选人用人方面主要凭借个人好恶，企业经理层人员话语权不足，制度建设缺位，或者健全了制度但执行不到位等问题一定程度存在，监督约束机制有待进一步完善。(二)员工素质不高，思想觉悟需进一步提高。我市国有企业员工的自我观念比较强，重视自身权利以及价值的实现，但正因其自我意识强，以自我为中心，不愿跟随他人想法，常常表现为各人自扫门前雪、休管他人瓦上霜，团队合作意识不够强。一些员工普遍缺乏紧迫感和危机感，工作只讲过得去，没求过得硬
8、，采取应付式，自我约束力差。部分员工对自己所在的企业抱着做一天和尚敲一天钟的想法，缺乏长远的职业规划，更多的是把工作看作是谋职的手段。 (三)人员岗位设置不完善，岗位发展通道不畅。部分企业岗位相对单一，层级简单，企业人员在纵向上没有足够成长空间，不能满足自我发展需要。(四)人员培养力度不够。就国企内部看，部分企业对企业员工没有形成有针对性的制度化培训体制，员工主要靠经验，吃老本，知识老化程度严重，创新能力缺乏。(五)现行薪酬制度难以调动员工积极性。国企存在着薪酬偏低、待遇不高等问题。随着住房、医疗、养老保险等制度社会化，国企在福利保障方面已经没有优势。员工薪酬分配制度、创新奖励制度等激励保障机
9、制尚不健全，薪酬分配主要比照党政机关和事业单位，薪酬增长主要靠职务和职称晋升，人才创业积极性不高。同时因为薪酬偏低，造成难以调动员工积极性，甚至部分优秀职工“跳槽”，造成人才流失。(六)企业人员构成复杂，与企业融合度不够。目前我市国有企业员工中有事业单位编制、临时借调、企业人员等多种身份，由于对各自对未来去向均不明晰，导致部分员工日常工作中思想波动较大，对企业发展的关注度不够，表现出热情不高，责任心不强等现象。二、存在问题的原因分析究其原因(一)经理层人才的市场化选拔机制未得到有效发挥。主要体现在：一是人员选拔没有充分发扬民主。选拔人员的决定权往往只在“一把手”个人，其他人员没有参与决策意见，
10、所选拔人员的质量和岗位适应度难以得到保证。二是没有形成科学的人员选拔标准。选拔任用中往往采取考试、谈话等方式进行，虽然对参选人员经历有所了解，但对以往业绩的考察和把握不够。三是没有建立问责机制。一般来讲，市场机制下企业经营好坏，会立即反映到经营者的薪酬上，严重的会丢饭碗，而且股东也要承担经济责任和风险。这些机制，在我市的国有企业中基本还是空白，没有建立对经营者的具体量化考核评估机制。(二)企业内部管理理念落后、重视不够。一是部分企业没有真正树立起人力资源是第一资源的理念，缺乏可行的人力资源管理发展战略。客观上来讲，不少企业在经营战略中过分关注效益和国有资产保值增值，而忽视人力资源管理，如人力资
11、源规划、开发培训、员工发展等并没得到关注。二是对已有人员的培养和储备考虑不足。企业要发展，伴随的是包括产品开发、生产、销售、人力资源等多方面的人员扩张。人员储备不足，不可避免地把企业从发展的快车道上拉下来。没有系统的培训，员工会因知识老化不适应岗位需要被淘汰出局。三是对新进人员的成长空间考虑不足。单纯地依据眼前工作需要设臵岗位，招聘人员。当短期工作任务完成后，再按照新工作需要重新招聘人员。这种应急补缺性人员选拔使用机制，不能从根本上解决企业的人员问题，反而可能造成人力资源浪费和经营成本增加。(三)薪酬市场化程度不足。一是企业在涉及员工的薪酬时，往往侧重于考虑内部按劳取酬的公平性，忽略了对外部竞
12、争力的分析，容易导致核心人员引不进来、留不下来。二是由于薪酬管理各项制度正在完善当中，目前存在一定的薪酬制度单一问题，表现出行政级别“说了算”的现象，造成人员的收入与贡献不匹配。三是精神激励考虑不充分，忽略了如社会认可、培训机会、职业发展等非经济性薪酬的激励作用。三、关于稳定人员队伍建设的几点建议(一)进一步完善公司治理结构，让人员有充分用武之地 1、推进董事会建设，明确董事会在公司法人治理结构中的核心地位，实现人员选拔民主化。完善外部董事结构。国有企业内部董事来源比较单一，主要是行政机关任命。外部董事可由国资委聘请，分两种类型：一类是专职董事，聘请国有大型企业退休的工作经验丰富、业绩良好、身
13、体健康的老同志;另一类是兼职董事，聘请一些有国际经验、国际视野的，金融、资本市场以及财务和法律方面的专家，以此补充和优化董事会的专业结构。外部董事的比例应适当高于内部董事，形成内外制衡机制，防止“内部人控制”现象出现。进一步理顺董事会与各有关机构的关系。与国资委的关系，董事会对国资委负责，国资委通过管理董事会达到加强国资监管，促进国有资产保值增值目的。与经理层的关系，董事会与经理层明确划定职责界限，董事会是决策组织，而经理层是执行组织，董事会有权组建、考核经理层。与监事会的关系，在独立董事和监事会并存的情况下，董事会应着眼于决策的科学性，监事会则应着眼于决策的合法性，以确保董事会发挥其应有作用。与党委会的关系，党委会应把握指导企业决策的政治方向，主要看企业决策是否符合党的路线、方针、政策，是否符合广大群众的利益。 2、建立职业经理人制度。在“党管人才”不变的原则下，积极推进国企高管市场化选聘，
