1、 0目 录内容摘要1关键词1一当前我国人才流动的特点1（一）从中西部地区流向东部经济发达地区1（二）从国有企事业单位流向外资企业和民营企业2（三）从国内大量流失向国外2（四）人才分布两极分化趋势在加大2二、人力资本理论的相关内容3（一）人力资本投资超过物力资本投资4（二）人力资本流动问题4（三）人才流动中行为理论4三、我国人才流动中存在的问题5（一）组织内部的人才流动不畅6（二）地区间人才流动的不合理6（三）国家人才外流困境8（四）欠发达地区的人才引进数量与回流太低9四、人才流失的原因分析10（一）思想观念的影响10（二）组织因素11（三）制度因素13五、促进人才合理流动的对策与建议15（一）
2、深化体制改革15（二）加强市场调控16（三）改革户籍制1度16（四）改善社会环境17六、结束语18参考文献 19浅谈我国人才流动中的问题及对策基于人力资本理论的视角【内容摘要】人才流动是市场经济的必然要求，也是知识经济时代的特征，反映了社会的进步。导致人才流动的因素是多方面的，如薪资待遇，产业结构的调整，科技的发展，地区消费水平的差异，人才竞争的状况等等，本文从影响人才流动的因素，人才流动过程中存在的问题入手，提出一些具体的措施和意见，希望我国人才流动中出现的问题能够得到妥善解决。【关键词】人才的流动 人才流失 影响因素 人才流动对策随着我国改革开放的以来，我国用工制度、分配制度和干部制度的改
3、革发生了很大的变化。特别是组织与个人实行了双向选择，组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼” 。近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。人才流动固然对组织和个人有一定的好处，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。一、当前我国人才流动的特点在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人才配置逐步2由计划经济时期国家单一的统所统配体制，向以市场配置为主的体制转变。市场机制在人才资源流动和配置的过程中发挥出越来越重要的作用。在人才流动方面，呈现出以下主要特点：（一）从中西部地区流向东部经济发达地区由于各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡，人才继续从中西部地区流向
4、东部经济发达地区。内陆地区较贫困，经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区，较富裕的地区，经济发达地区。不停地“孔雀东南飞”就是人才流向东南沿海地区的形象比喻。（二）从国有企事业单位流向外资企业和民营企业改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级专业人才。随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人才。特别是地县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的绝大多数的人才整体转变为非国有企业的人才，其速度和规模均为空前的。（三）从国内大量
5、流失向国外在人才跨国流动方面，中国社科院 2012 年底发布的全球政治与安全（2012）报告显示,中国已然成为世界上最大移民输出国。而这第三波移民浪潮的中坚力量，就是中国的精英与财富阶层。以民间资本最密集的江浙地区为例，业界统计认为，近年来每年约有3近 2000 人办理移民并成功，并以年度增长一到两成的速度在精英群体中扩张。这些由中国付出巨大教育成本培养出的人才，在科、教、研领域，特别是能够创造高附加值的经济领域为移居国工作，对急需发展人才的中国无疑是一种损失。（四）人才分布两极分化趋势在加大随着人才流动的逐步便利，我国人才流动的两极分化现象越来越严重，地区人才多者愈多，少者愈少。人才从中西部
6、地区向东部沿海地区流动，从贫穷落后的地区向经济发达地区流动，从农村向城市流动一直是国内人才流动的主要特点。从 2012 年数据分析，整体看东部人才资源开发水平与中西部差距明显，但中西部差距不大，大体在同一水平，而东北三省无论从学历人才还是专业技术人才来看，现有人才存量都明显高于中西部其他地区，分别达到 8.3%和 7.7%。二、人力资本理论的相关内容舒尔茨认为人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本” ，可以“看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物” 。舒尔茨和他的人力资本理论首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解
7、释的是舒尔茨。他在长期的农业经济研究中发现促使美国农业产量迅速增长的主要原因已不是土地、劳动或资本存量的增加，而是人的技能与知识的提高。同时，他发现工人工资大幅度增长中有一部分尚未得到解释。他将这一部分归功于人力投资4的结果。于是，舒尔茨在 1960 年提出人力资本学说，其中心论点就是，人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。所谓人力资本（Human Capoital）,指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、重新概念和管理方法的一种资源总称。它的最主要特点是人力资源天然属于个人，可以交易。而企业，就是财务资本和人力资本的一种契约关系，二十世纪六十年代以来，促进经济增长的各种
8、因素中，人力因素占有越来越重要的位置，因此，一些经济学家不再满足于把劳动力看做是一种被动的、只能为资本所雇佣的要素，而是提出了劳动同样是资本的看法。 （一）人力资本投资超过物力资本投资舒尔茨认为人力资本与物力资本投资的收益率是相互关系的，认为人力资本与物力资本的相对投资量，主要是由收益率决定的。收益率高说明投资量不足，需要追加投资；收益率低，说明投资量过多，需要相对减少投资量。当人力资本与物力资本二者见投资收益率相等时，就是二者之间的最佳投资比例。在二者还没有处于最佳状态时，就必须追加投资量不足的方面，当前相对于物力投资来说，人力资本投资量不足，必须增加人力资本投资。（二）人力资本流动理论我国
9、南京大学商学院赵明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必要要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡德。为了5使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的编辑贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。（三）人才流动中行为理论有学者提出两种机制运作理论，该理论强调，做到以市场机制为基础，同时也要积极发挥行政机制的作用。一个国家的经济发展与人才布局存在着其内在的发展规律性，其中最重要的一条是，人才无论向着哪个地区、哪个产业、哪个部门流动，前提是那个地区、产业或部门必须有足够的“人才吸纳能力” ，否则
10、就不能容纳流进去的人才。 “市场机制加行政机制”恰恰能够自然地通过“供求关系”调整所需人才的质量与数量，培育人才吸纳能力。三、我国人才流动中存在的问题我国的人才流动大致有四次高潮：第一次是世纪 80 年代中期，人才流动有一定的自发性、盲目性，政府主导作用不强。第二次在上世纪 80 年代后期，三资企业和乡镇企业迅猛发展，辞职下海，停薪留职等加快了人才流动。第三次高潮在上世纪 90 年代中期，特点是以用人制度，分配制度和社会保障制度为重点，营造市场机制。如今是第四次高潮，从上个世纪末开始，其特点有：一是人才流动的频率加快，人才的竞争层次分明；二是人才是第一生产力的观念深入人心；三是人才国际化的问题
11、，包括人才配置，人才资源，人才培训的国际化，包括人才素质国际化都引起了人们的广泛关注：四是人才安全成为国家高度关注的对象。6目前我国人才流动主要呈现状况是：组织内部流动不畅：地区间的流动缺少调控，流动中的人才配置不合理造成人才积压而形成人才浪费；重大经济建设，国防建设和科研项目等所需要的人才因为没能有效调配，流失严重。国际化人才需求推动人才国际化培养，同时也使高等院校出国留学生数量增多，人才外刘总数增加，回流觉得数量也增加，单总体回流比例偏低，国际惯例是回流惯例是回流率约为 75%，而我国人才回流比例仅为 25%左右，国内欠发达地区的人才的低比例回流更为严重。不同地区之间、城市之间也存在一些问
12、题，如 2007 年对湖南郴州市人才流动情况调查统计，该市考入各类高等院校的本科生 803 人，而同期回来工作的的仅 35 人，仅有4.3%的人选择了回乡工作。 （一）组织内部的人才流动不畅首先在政府机关，事业单位的干部委任制有封闭性，缺乏公开竞争型，而且干部的评价机制缺乏，监督机制的无力使组织内部的人员工作只对上负责，而忽视工作本身，不利于成员个人的主动性与创造性的发挥：“官本位”造成决策的集中，权力的集中，无能力而凭资历的老一代不退，新一代上不去；高层只愿意不断扩大他的下一层级人数而不愿提拔人员懂啊自己平级地位，而造成组织的冗员，机构扩大，又会使开支增多，人浮于事，首先在人才的开发商就难有
13、作为，人才能力难以提高，人才流动受阻。比如截止 2009年中央企业市场化配置的经营管理人才占总数的 26.6%，中央企业领导人才占总数的 7.6%，造成这样的原因是，我国公司法人选用人7才方面的智力结构不完整：“组织选人”模式难以突破：国内猎头公司不成熟。 其次在各类私营企业，一是由于人才个人的报酬，福利待遇与任职时间长短挂钩，内部员工在某一职位上的坚守时间长，这样内部人员的相对稳定性也仰制了人员的单位之间的流动：二是某些私营企业的家族内挖掘人才也阻碍了人才的纵向流动：三是有些私营企业在人才选用上对人才来源地有很大的挑剔，这也相当程度上使人才流动不畅。（二）地区间人才流动的不合理我国的欠发达地
14、区与高度发达的地区同样需要人才，而老、少、边、山、穷等地区的特点是人口少，地域广，资源丰富。人口少，人才稀缺，而且人才质量低，本地的人才不够用，像西油东输，西气东输，西电东送这些工程都需要大量的建设人才，工程建设完毕也同样需要大量工程维护人才，这些人才就需要东北中部地区来输送，一些资源型城市迫切需要环保型的技术人才协调好矿产资源开发与生态环境保护之间的关系，以免造成严重的环境污染与生态破坏。在人才流入城市方面，因为人才流动从方向上大致决定于人才所在地区受周边不同等级城市的辐射强度，贫困地区的人才多数跟着人口迁移队伍流向经济发达地区。人才的流出更加剧贫困地区的没落，而流入大城市的人才一般会因为大
15、城市初，中级人才已足而不具备竞争力，从而造成人才的积压浪费。例如我国制造业从业人8员有 1.4 亿，技术工人约占一半，而在这一半里面，初级工占 60%以上，中级工占 35%，高级技术人员只占 4%，由此可见大城市的人才结构不合理。仅仅占 4%的高级技术人才的结构也在产业结构域年龄结构守丧有不合理之处：一是只集中于生物技术，现代医药，环保与计算机信息人才方面，缺少传统产业的高级人才：二是年龄上的老化，例如苏州高级技师平均年龄达到了含含糊糊的 40 多岁，收入年轻化趋势明显，但是产出合格的高技能人才在觉得数量上与比例上太低，日本、德国的高级技术人才比例达到 40%。这样从人才地区结构看，即使是没有
16、流动必要性的人才也为了个人的薪酬，工作环境，生活便利，发展空间考虑而往目标地挤去，阻仰了人才总体经济产出效益。人才大量涌入城市，使城市的居住于生产国家拥挤，从而生活费用提高，这限制了城市的社会发展与资源优化，也限制了人才分配上的城乡均衡与东西部的均衡。（三）国家人才外流困境我国今天面对着国际化人才培养的绝佳机遇：世界和平，中国经济发展相对快速，而在知识经济条件下，各国都要争夺人才。人才国际化包括自我国家化和集聚世界人才为我所用，在人才构成上要求常住外国人才占国家或者地区人才总数的 5%以上，拿外籍劳动力占劳动力总数比例来说，欧美各国的数据是：美国为 11.46%，加拿大为 18.6%，德国为
17、8.82%，法国为 6.08%意大利为 3.18%，而中国最前沿的上海不到 1%。这实际上并不能够说明真实的差距，毕竟有国家人口基数，经济实力，历史文化传承与演进，地理位置，种9族等等因素，可见这种硬性指标不能被随意套用在我国人才国际化头上，但是我国外籍劳动力的绝对认识是很少的，2009 年的统计数字为 45 万，除去少部分中国在国外投资的企业中的外籍人才，在我国本土上服务于企业的外籍人才占劳动力总数的比例很低。人才国际化的人才标准是学历、职业资格认证国际化；对仁慈啊素质的要求使具有全球视野，拥有前沿知识技术，具备国际竞争力。我国培养开发出来的具有国际竞争力的人才规模不断扩大，而伴随它的是我国
18、具备国际竞争力的人才外流的绝对数量居高不下，截止 2010 年底，我国留学人员 121 万人，回国仅有 31 万人。有人说广泛分布于全世界的华人专业人士的生活方式从根本上不同于日本人或韩国人，因为被索尼，LG 等公司送到国外的工作人员和学着同他们的公司和祖国在形式上都有保持着密切的联系，而华人却维持着一种跨越国界，超越政治效忠的无组织状态。这可能是因为外国特别是欧美有更好的社会文化环境；有足够的经费支持人才的创新；充分的学术自由与学术独立以供其发挥潜能，开拓学术世界，一展鸿图；另外在福利待遇，社会保障也很有吸引力；而且高水平人才在国外的社会声誉上要比在国内的社会名誉要好，就韩国的来说，它通过立法对创新型人才采取特殊政策，使其社会地位布局为：专家第一，企业家第二，官员第三。这显然不同于国内的“官本位”思想，这种立法不仅推动者其国内的教育发展，而且吸引国际人才，特别是我国人才。（四）欠发达地区的人才引进数量与回流太低
