1、本科毕业论文（设计）外文翻译外文题EMPLOYEEPERCEIVEDTRAININGEFFECTIVENESSRELATIONSHIPTOEMPLOYEEATTITUDES外文出处JOURNALOFEUROPEANINDUSTRIALTRAINING外文作者ALEXANDROSGSAHINIDIS,JOHNBOURIS原文EMPLOYEEPERCEIVEDTRAININGEFFECTIVENESSRELATIONSHIPTOEMPLOYEEATTITUDESALEXANDROSGSAHINIDIS,JOHNBOURISTRAININGANDJOBSATISFACTIONINANERAOFCON
2、TINUOUSCHANGEANDINCREASEDENVIRONMENTALUNCERTAINTYANDCOMPLEXITY,BOTHMANAGEMENTANDEMPLOYEESUNDERSTANDTHEIRLIMITEDCAPACITYTODEALWITHFUTUREDEMANDSMADEONTHEMSTUDIESSHOWTHEEMERGENCEOFTWOTRENDS,INCREASINGLYTROUBLINGCORPORATEMANAGEMENT,THEINCREASINGAGEOFTHEWORKFORCEANDTHEFASTPACEDEVOLUTIONOFNEWTECHNOLOGIEST
3、AI,2006ACCORDINGTOTAI,RESEARCHERSCONVERGEINTHEIRSUGGESTIONSTOBUSINESSES,THATTHEYINCREASETHEIRTRAININGBUDGETS,INORDERTOREMAINCOMPETITIVEANDMAINTAINANADAPTABLEANDFLEXIBLEWORKFORCETRAININGISDEFINEDINTHISSTUDY“ASTHEPLANNEDINTERVENTIONTHATISDESIGNEDTOENHANCETHEDETERMINANTSOFINDIVIDUALJOBPERFORMANCE”CHIAB
4、URUANDTEKLEAB,2005,P29TRAININGISRELATEDTOTHESKILLSDEEMEDNECESSARYBYTHEMANAGEMENTOFANORGANIZATION,THATMUSTBEACQUIREDBYTHEMEMBERSOFTHATORGANIZATION,INORDERTOIMPROVETHEPROBABILITYOFACHIEVEMENTOFITSGOALSTRAININGOFFEREDTOEMPLOYEES,MAYHELPTHEMREDUCETHEIRANXIETYORFRUSTRATION,BROUGHTONBYWORKDEMANDS,THATTHEY
5、ARENOTFAMILIARWITH,ANDTHEYARELACKINGTHESKILLSTOHANDLEEFFECTIVELYCHENETAL,2004EMPLOYEESFEELINGLESSTHANCOMPETENTTODOATASK,AREMORELIKELYTOLEAVETHEFIELDCHENETAL,2004,ORIFTHEYCHOOSETOSTAY,THEIRPRODUCTIVITYWOULDBESUBOPTIMALKANELOPOULOSANDAKRIVOS,2006THELARGERTHEGAPBETWEENTHESKILLSREQUIREDANDTHOSEPOSSESSED
6、BYTHEEMPLOYEES,THEGREATERTHELACKOFJOBSATISFACTIONOFTHEEMPLOYEESANDTHETURNOVERINTENTIONSALTHOUGHTHEREHASBEENNODIRECTLINKINTHELITERATUREBETWEENTRAININGANDJOBSATISFACTION,ROWDEN2002ANDROWDENANDCONINE2005,PROPOSETHATTRAININGMAYBEUSEDASATOOLTOINCREASEJOBSATISFACTIONROWDENANDCONINE2005,ARGUESTHATTRAINEDEM
7、PLOYEESWILLBETTERSATISFYTHENEEDSOFTHEIRCUSTOMERSTSAIETAL2007,FOUNDTHATEMPLOYEESCOMMITTEDTOLEARNINGSHOWEDAHIGHERLEVELOFJOBSATISFACTIONWITHAPOSITIVEEFFECTONTHEIRPERFORMANCEJOBSATISFACTIONHASBEENDEFINEDAS“PLEASURABLEORPOSITIVEEMOTIONALSTATERESULTINGFROMANAPPRAISALOFONESJOBORJOBEXPERIENCES”LOCKE,1976,P1
8、300FOLLOWINGROWDENSTHINKINGITWOULDBESAFETOASSUMETHAT,EMPLOYEESTHATPERCEIVETHEIRTRAININGBENEFICIALWILLBEMORESATISFIEDTHANTHOSEWHOGETNOTRAININGORTRAININGOFNOVALUETHEABOVELEADTOTHEHYPOTHESISTHATH1THEREISAPOSITIVERELATIONSHIPBETWEENEMPLOYEEPERCEIVEDTRAININGEFFECTIVENESSANDJOBSATISFACTIONTRAININGANDORGAN
9、IZATIONALPERFORMANCEUPTOTHISPOINT,ITISEVIDENTTHATTHEREISASTRONGLINKAGEBETWEENHRMPRACTICESANDORGANIZATIONALPERFORMANCETOISOLATEANDTESTTHEIMPACTOFASOLEHUMANRESOURCEPRACTICEANDITSIMPLICATIONSONORGANIZATIONALPERFORMANCEISNOTANEASYTASKTODEALWITH,SINCETHEREISLITTLEEVIDENCEINTHEFIELDPURCELLETAL,2003INLINEW
10、ITHGUEST1997WHORECOGNIZEDTHATTRAININGANDDEVELOPMENT,ASAUNIQUEPRACTICE,AFFECTSTHEQUALITYOFTHEHROUTCOMEOFSKILLSANDABILITY,BUTBEHAVIOURALANDATTITUDINALCHANGEANDTHUSHIGHERPERFORMANCEWILLBEACHIEVEDBYTHECONTRIBUTIONOFTHEEMPLOYEEIMPLEMENTATIONOFOTHERPRACTICESASWELLTHEEMPIRICALRELATIONSHIPBETWEENTRAININGASA
11、SOLEHUMANRESOURCEPRACTICEANDORGANIZATIONALPERFORMANCE,HOWEVERINTUITIVELYCOMPELLING,ISSTILLCONSIDEREDWEAKSINCEARELATIVELYSMALLNUMBEROFSURVEYSHAVEBEENCONDUCTEDTOTESTITHOWEVER,INTHEORY,ACCORDINGTOHARRISON2000,LEARNINGTRIGGEREDBYTRAININGISAVARIABLETHATMAYHAVEAPOSITIVEEFFECTONORGANIZATIONALPERFORMANCEAND
12、ISCONSIDEREDTOBEAKEYELEMENTTOTHEATTAINMENTOFORGANIZATIONALGOALSNEVERTHELESS,ADOPTINGATRAININGACTIVITYASASOLUTIONTOLAGGINGPERFORMANCEPRESUPPOSESTHATTHISPERFORMANCEPROBLEM,IETHISGAPBETWEENTHEDESIREDANDTHEACTUALPERFORMANCE,ISDUETOLACKOFTRAININGTHISISILLUSTRATEDBETTERINFIGURE1STATEDBYSWARTETAL2005THEORG
13、ANIZATIONMANAGEMENTOUGHTTOADOPTTRAININGINTERVENTIONSTOBRIDGETHISGAPBRIDGINGTHEPERFORMANCEGAPINVOLVESADOPTINGAPARTICULARTRAININGINTERVENTIONAIMINGATCHANGINGSPECIFICSKILLSANDATTITUDESOFTHEEMPLOYEESTHISBECOMESCLEARERBYEXAMININGBRAMLEYSINDIVIDUALMODELOFTRAININGFIGURE2THEUNDERLYINGLOGICOFTHEINDIVIDUALMOD
14、ELOFTRAININGDICTATESTHATTHEORGANIZATIONSHOULDRECOGNIZETHATITSEMPLOYEESARENOTEFFECTIVEANDACHANGESHOULDBEATTEMPTEDINTHEIRKNOWLEDGE,ATTITUDESANDSKILLSTHISSHORTFALLINTHEINDIVIDUALPERFORMANCEMAYOCCURFORVARIOUSREASONSFORINSTANCE,EMPLOYEESMAYNOTFEELMOTIVATEDANYMORETOAPPLYTHEIRSKILLS,THEYMAYBEAFRAIDINDOINGS
15、O,ORTHEYMAYBELIEVETHATTHEREMAYBEACONFLICTOFINTERESTWITHTHEORGANIZATION,WHENACHANGEISABOUTTOTAKEPLACEALLTHEABOVEFACTORSSHOULDBETAKENINTOACCOUNTBYTHEORGANIZATIONINORDERFORITTOADOPTTHEMOSTSUITABLETRAININGINTERVENTION,WHICHWILLFULFILSPECIFICNEEDS,ENHANCEEMPLOYEEWILLINGNESSTOPARTICIPATEANDMEETTHEIREXPECT
16、ATIONSACCORDINGTOSWARTETAL2005ANINDIVIDUALIMPROVEMENTWILLBECONTINGENTONTHEQUALITYOFTHETRAININGPROGRAM,THEMOTIVATIONOFTHEINDIVIDUALANDTHEINDIVIDUALSNEEDSTHEMODELINGENERALASSUMESTHATEMPLOYEEKNOWLEDGE,SKILLSANDATTITUDESWILLCHANGEBYTHEADOPTIONOFATRAININGPROGRAM,BUTTHISDOESNOTALWAYSENDINTHATWAYIFTHEEMPLO
17、YEEBELIEVES,THEREISANIMPROVEMENTINHISKNOWLEDGEANDSKILLS,ITMAYBESAFETOALSOASSUMETHAT,THEREWILLBEANINCREASEINTHEPERSONSINDIVIDUALPERFORMANCETHROUGHTRAININGTHEPERSONSCOMPETENCIESWILLBEREINFORCEDANDWILLENABLEHIMORHERTOEXECUTETHETASKSASSIGNEDEFFECTIVELYANDEFFICIENTLYASARESULT,ACCORDINGTOTHEMODEL,THEREWIL
18、LBEANINCREASEINTHEOVERALLPERFORMANCEOFTHEORGANIZATIONNEVERTHELESS,INDIVIDUALJOBPERFORMANCEISALSOINFLUENCEDBYTHEORGANIZATIONALCULTUREANDSTRUCTURE,BYTHEJOBDESIGN,THEREWARDSYSTEMSUSEDTOMOTIVATEEMPLOYEESANDTHEPOWERANDPOLITICSTHATEXISTINTHEORGANIZATIONANDTHEGROUPPROCESSESINDIVIDUALSMAYNOTACHIEVETHEIRGOAL
19、SANDTHUSNOTPERFORMWELL,DUETOPROBLEMSASSOCIATEDWITHTHEREASONSABOVEANDNOTNECESSARILYDUETOLACKOFSKILLSWRIGHTANDGEROY2001,ARGUEDTHATINORDERFORTRAININGTOBEEFFECTIVE,CERTAINISSUESMUSTBETAKENINTOACCOUNTMANAGEMENTSTYLEMAYNEEDTOCHANGEANDTRAININGALSO,HASTOFITWITHTHECULTUREOFTHEORGANIZATIONSOMECOMPANIESMAYOFFE
20、RTRAININGPROGRAMSTHAT,THEORGANIZATIONITSELFISNOTPREPAREDTOACCEPTTHEENSUINGCHANGESBESIDES,EISENBERGERETAL1986PROPOSEDTHATEMPLOYEESAREMORELIKELYTOBECOMECOMMITTEDTOANORGANIZATION,IFTHEYBELIEVETHATTHEORGANIZATIONISCOMMITTEDTOTHEMANDMANAGEMENTSHOULDMAKEEFFORTSTOCREATEAPOSITIVEWORKENVIRONMENTMANAGERS,ALSO
21、HAVETHERESPONSIBILITY,TOASCERTAINWHICHFACTORSINHIBITEFFECTIVENESSANDMAKETHEAPPROPRIATEDECISIONS,TOAMELIORATETHESITUATIONSWARTETAL,2005ALTHOUGHINTHEORYTRAININGSEEMSTOINCREASEORGANIZATIONALPERFORMANCE,INACTUALITYTHEEVIDENCEFORSUCHACLAIMISSCANTBARTEL1994,INASURVEYCONDUCTEDINTHEMANUFACTURINGSECTOR,FOUND
22、THATTHEREISAPOSITIVERELATIONSHIPBETWEENIMPLEMENTINGFORMALEMPLOYEETRAININGPROGRAMSANDLABORPRODUCTIVITY,BOTHATINDIVIDUALANDORGANIZATIONALLEVELINADDITION,AHMADANDBAKAR2003,INTHEIREFFORTTOTESTTHERELATIONSHIPBETWEENIMPLEMENTINGTRAININGANDORGANIZATIONALCOMMITMENT,CAMEACROSSVARIOUSFINDINGSCONCERNINGALLTHRE
23、EASPECTSOFCOMMITMENT,AFFECTIVE,NORMATIVEANDCONTINUANCETHEYDIDNOTRECEIVESUPPORTFORTHEIRHYPOTHESIS,WHICHWASSTATINGTHATTRAININGHASANIMPACTONCOMMITMENTBUTTHEYFOUNDTHATVARIOUSDIMENSIONSOFTRAININGARERELATEDWITHALLTHREEASPECTSOFCOMMITMENT,WHICHISCONSISTENTTOALARGEEXTENTWITHTHEFINDINGSOFKIM2006INGENERAL,ITC
24、ANBEARGUEDTHATTHEEFFECTOFTRAININGONEMPLOYEEOUTCOMESMOTIVATION,JOBSATISFACTIONANDCOMMITMENTHASNOTRECEIVEDASMUCHATTENTIONASITDESERVESFEWSTUDIESHAVEBEENCARRIEDOUTTHATTESTTHEPOSSIBILITYTHATFIRMSCANAFFECTTHEIREMPLOYEESATTITUDESBYIMPLEMENTINGTRAININGINTERVENTIONSLANG1992ARGUEDTHATTRAININGSHOULDBEDESIGNEDT
25、OACHIEVEINCREASEDORGANIZATIONALCOMMITMENTANOTHERSURVEY,CONDUCTEDBYGAERTNERANDNOLLEN1989INMANUFACTURINGFIRMS,REVEALEDTHATEMPLOYEESCOMMITMENTWASASSOCIATEDWITHTHEACTUALANDPERCEIVEDHRMPRACTICESTHESEPRACTICESWEREINTERNALPROMOTION,EMPLOYMENTSECURITYANDTRAININGOPPORTUNITIESINADDITION,MEYERANDSMITH2000,EXAM
26、ININGTHERELATIONSHIPBETWEENHUMANRESOURCEMANAGEMENTPRACTICESANDORGANIZATIONALCOMMITMENT,FOUNDTHATALTHOUGHTHEHRMPRACTICESAREVERYVALUABLEMEANSINORDERTOOBTAINEMPLOYEECOMMITMENT,THEIREFFECTSARENOTDIRECTINPARTICULAR,THEYFOUNDTHATCAREERDEVELOPMENT,EMPLOYEEEVALUATIONOFAPPRAISALPRACTICES,ANDASSESSMENTOFTHEBE
27、NEFITSOFFEREDBYTHEORGANIZATIONHAVEANEFFECTONBOTHAFFECTIVEANDNORMATIVECOMMITMENT,WHILETRAININGWASFOUNDNOTTOCONTRIBUTETOTHEINCREASEINEMPLOYEECOMMITMENTANOTHERFINDINGOFGREATIMPORTANCE,REPORTEDINTHISSURVEYISTHAT,THEWAYHRPRACTICESARERELATEDTOCOMMITMENTMAYBEINDIRECT,MEDIATEDBYTWOOTHERVARIABLES,THEORGANIZA
28、TIONALSUPPORTANDTHEPROCEDURALJUSTICETHEDISCUSSIONTHUSFARLEADSTOTHEFOLLOWINGTWOHYPOTHESESH2HEREISAPOSITIVERELATIONSHIPBETWEENEMPLOYEEPERCEIVEDTRAININGEFFECTIVENESSANDMOTIVATIONH3THEREISAPOSITIVERELATIONSHIPBETWEENEMPLOYEEPERCEIVEDTRAININGEFFECTIVENESSANDEMPLOYEECOMMITMENTINSPITEOFTHEASSERTIONSMADEABO
29、VE,CONCERNINGTHEBENEFITSOFTRAININGANDITSPOSITIVEEFFECTSONEMPLOYEEOUTCOMES,THEREISAWHOLEBODYOFLITERATURE,DEBATINGTHEOVERALLBENEFITORGANIZATIONSOBTAINFROMTRAININGTHEIRPEOPLE,INANERAOFINTENSEEMPLOYEEMOBILITYCHERAMIEETAL2007,PRESENTEVIDENCETHAT,EXECUTIVESWHOCHANGEJOBSFREQUENTLY,AREMORELIKELYTOEARNHIGHER
30、SALARIESANDCLIMBHIGHERINORGANIZATIONALRANKSTHISMAKESEMPLOYERSMORELIKELYTOBEHESITANT,OREVENTOAVOIDINVESTINGINTHEDEVELOPMENTOFTHEIREMPLOYEES,WHENFACEDWITHCIRCUMSTANCESWHEREPEOPLEUSETHEIRTRAININGTOINCREASETHEIROWNMARKETVALUEANDEMPLOYMENTOPPORTUNITIES,ATTHEIRCOMPANYSEXPENSETHETRENDOFINCREASINGINDIVIDUAL
31、ISM,ATLEASTINTHEDEVELOPEDECONOMIES,ISADDINGLEGITIMACYTOTHECLAIMSOFTHEBOUNDARYLESSCAREERPROPONENTSBARUCH,2006MOREANDMORE,PEOPLETENDTOTRYTOSELFMANAGETHEIRCAREERS,RATHERTHANLEAVEITTOTHEHANDSOFTHEIREMPLOYERTHISCREATESATRANSACTIONALRELATIONSHIPBETWEENEMPLOYERSANDEMPLOYEES,MAKINGTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTPR
32、ACTICALLYVOIDBARUCH,2006HOWEVER,INCOUNTRIESWHEREINDIVIDUALISMISLOWORRATHERLOW,SUCHASGREECEHOFSTEDE,1994,THEPSYCHOLOGICALCONTRACTISRELATIVELYSTRONG,INALARGEPARTOFTHEECONOMYANDPEOPLE,BYANDLARGE,STILLHAVETHENOTIONOFGETTINGAJOBTHATWILLLAST,ATLEASTFORASLONGASTHEYWANTITTOGIVENTHERELATIVELYSTABLEECONOMICAN
33、DSOCIOPOLITICALENVIRONMENTINGREECE,ASWELLASTHEHIGHLEVELOFUNCERTAINTYAVOIDANCETHEHIGHESTAMONG53COUNTRIESINHOFSTEDE1994,P129THEPROPENSITYOFEMPLOYEESTOCHANGEJOBSVOLUNTARILYISRATHERSMALLADDITIONALLY,ASDISCUSSEDINTHEFOLLOWINGSECTION,THESAMPLEINTHISSTUDYCOMESFROMFIRSTLINESUPERVISORSANDCLERICALPERSONNEL,WH
34、ICHASDISTINCTORGANIZATIONALLEVELS,DONOTEMPLOYPEOPLEPARTICULARLYPRONETOCHANGEJOBS,DUETOFACTORSRELATINGTOAGE,EDUCATION,INDUSTRYANDSOCIOECONOMICSTATUS,ATLEASTCOMPAREDTOTHOSEFROMHIGHERORGANIZATIONALSTRATAINCONCLUSION,ATLEASTWITHINTHESCOPEOFTHISSTUDY,TRAININGANDITSPERCEIVEDEFFECTIVENESSAREEXPECTEDTORELAT
35、ETOTHEVARIABLESDISCUSSEDABOVE,INTHEWAYSTATEDINTHEHYPOTHESESMETHODOLOGYTHESAMPLETHEPEOPLECOMPRISINGTHESAMPLEOFTHISSTUDYWERE134MALESANDFEMALES63AND71RESPECTIVELY,ATTENDINGATRAININGSEMINARTHEPARTICIPANTSWEREEMPLOYEESANDFIRSTLINESUPERVISORS,WORKINGFORFIVELARGEGREEKORGANIZATIONSEMPLOYINGOVER1,000PEOPLEEA
36、CHREPRESENTINGFIVESECTORSOFTHEINDUSTRYTHEPARTICIPANTSWEREGIVENAFOURPARTQUESTIONNAIRETOFILLOUT,UPONTHECOMPLETIONOFTHESEMINARTHEYATTENDEDTHECOMPANIES,WHICHTHESAMPLEORIGINATEDFROM,WERESELECTEDONTHEBASISOFTHEIROUTSTANDINGFINANCIALPERFORMANCEOVERTHEPASTFIVEYEARSTHEAPPROACHCHOSEN,WASSIMILARTOTHATOFPURCELL
37、ETAL2003ANDHUTCHINSONANDPURCELL2003,WHOEXAMINEDTHELINKBETWEENHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDORGANIZATIONALPERFORMANCE,INTHEUKALTHOUGHACONVENIENCESAMPLE,SIMILARLYTOTHATOFTHEAUTHORSINTHEUKSTUDY,THESAMPLEWASLARGEENOUGHTOALLOWFORANALYSESTHATREQUIREANAPPROXIMATELYNORMALDISTRIBUTIONOFTHEDATAUSED译文员工知觉训练成效与员工态度
38、之间的关系ALEXANDROSGSAHINIDIS,JOHNBOURIS随着时代的不断变化和环境的不确定性，尽管管理人员和员工都了解自己的能力有限，但他们还是要完成他们将来的任务。研究显示，劳动力的老龄化和新技术快速发展这两种趋势的出现，使得企业管理令人越来越不安（大，2006年）。研究人员根据他们向企业建议增加他们的培训预算，来保持灵活地劳动力竞争力和适应性。培训在这里的定义是干预提高个人工作效率的决定性因素的计划（CHIABURU和TEKLEAB，2005年，第29页）。培训视为一个组织管理所需的技能，必须由该组织的成员一起完成，以提高对实现其目标的可能性。向雇员提供培训，可以帮助他们减少
39、他们的焦虑或沮丧，因为他们不熟悉工作所需要但缺乏的技能，可以有效地得到处理（陈等人。，2004）。员工感觉比自己没有得到重用，更有可能离开（CHENETAL，2004），如果他们选择留下来，他们的生产力将是最理想的（KANELOPOULOS和AKRIVOS，2006）。所需的技能和雇员拥有的技能之间差距越大，则雇员的离职意向和对工作的满意度不足越大。虽然一直没有在训练与工作满意度有直接联系的文献，罗登（2002年）和罗登和科尼恩（2005），建议可作为培训工具用于增加工作满足感。罗登和科尼恩（2005），认为，训练有素质的员工将更好地满足客户的需求。蔡等人（2007年）发现，致力于员工的学习表
40、现出一个高的工作满意度保持高度积极的工作态度。工作满意度被定义为“令人愉快情绪或一个人对工作或工作经验积极的评价的状态“（洛克，1976年，页1300）。继罗登的思想后，更可以假定，雇员认为他们的训练将更加有利于比那些得不到培训或培训没有得到很好体现的员工能感到满意。上述假说得到这样的结论员工的知觉训练的有效性和工作满意度之间呈正相关。培训与其组织绩效，人力资源管理实践和组织绩效之间的密切联系是显而易见的。证明人力资源管理实践的影响和组织绩效的影响之间的关系并不是一件容易的任务来处理，因为在其他地方没有过什么研究证明（赛尔等。，2003）。在与客户线（1997）谁承认，培训和发展，作为一个独特
41、的做法，影响了技能和能力，改变了行为和态度，通过人力资源质量的成果，从而提高了雇员对企业的贡献，取得很好的成效。人力资源管理实践的经验与组织绩效之间关系作为训练的唯一条件，它的直觉吸引力，仍然被认为是弱点，因为只对相对较小的范围进行了一些测试和调查。然而根据哈里森（2000年）的理论，学习（培训触发）是一个变量，可能对组织绩效产生积极的作用，这被认为是对组织目标实现的一个关键因素。然而，作为对落后高性能培训活动的解决方案的前提是，这个是本身的技术技能问题，即这种差距需要和实际表现，是由于缺乏培训。由斯沃特等人所绘制的图表（2005年）更好地说明了这一点，如图1。组织的管理应采取培训措施来弥补这
42、一差距。涉及的性能差距缩小采取干预改变，特别是培训特殊技能的员工态度和目标。这将成为通过清晰检查布拉姆利的个别训练模型如图2。应认识到该培训的基本逻辑决定了本组织的个别模型，对与其雇员来说不会有效，应该尝试改变自己的知识，态度和技能。在个人表现不足的时候可能会出现各种各样的原因。例如，当一个改变即将发生利益冲突，员工感到他们的技能不足时不得再申请培训机会，他们可能担心这样做，或者他们可能认为是与该组织的问题。所有上述因素应采取的组织，以便为它采用最合适的训练干预，这将满足特定需求，提高员工的参与意愿，满足他们的期望考虑。据斯瓦特等（2005年）人提出的个人的改善培训计划，将在个人动机和个人的需
43、要上提供帮助，并组织一支优质的队伍。图1影响性行为扎实的基础知识和技能，积极的态度突破口无影响性行为不足的基础知识和技能，消极的态度个人或组织培训需求分析在需要学习的地方进行培训在员工的技能，知识和态度等方面培训，从而改变个人的技能，知识和态度改善个人绩效提高组织绩效图2一般模型假设员工的知识，技能和态度会决定一个培训方案是否获得通过，但这并不总是以这种方式结束。如果员工认为，培训是一个在能够使他的知识和技能得到改善，也可能是安全意识的提高，这必将有一个人的个人业绩的增加。通过训练，人的能力将得到加强，使他能够有效地执行分配给他的任务。因此，根据该模型，经过培训后员工将有一个在该组织的整体性能
44、提升。不过，个人工作绩效也受到组织文化和结构设计的影响，在组织和组进程存在用于奖励制度和激励员工的权力和政治。由于上述原因个人可能没有表现好，并不一定是由于缺乏技能，因此他无法实现自己的目标。赖特和GEROY（2001）主张，为了有效的训练某些问题必须加以考虑。管理风格可能需要改变，同时培训也必须配合该组织的文化。有些公司可能会提供培训计划，该组织本身不准备接受随之而来的变化。此外，EISENBERGER等（1986）建议，员工更有可能成为一个组织承诺，如果他们相信，该组织致力于对他们的管理应努力创造良好的工作环境。经理也有责任，以确定哪些因素具有抑制效果并适当的决定，以改善工作情况（斯沃特等
45、人，2005）。虽然在理论上，培训似乎可以增加组织绩效，但实际上这种说法缺乏证据。巴特尔（1994年），在制造业进行的一项调查中，发现正式的员工培训计划实施和劳动生产率的关系都在积极的开展。此外，艾哈迈德和巴卡尔（2003年）在他们的努力下，开展了一系列以测试与实施培训和组织承诺的关系的活动，得到了有关承诺，情感性，规范性和连续性的所有三个方面的各种结果。他们没有得到他们的假设，指出这是对训练的影响，但他们发现从一贯来看不同标准的培训与承诺，在很大程度上与他们得出的结果有关的所有三个方面有很大关系。在一般情况下，它可以说是对员工的劳动成果（动机，工作满意度与承诺）的培训的效果，没有那么多的关注
46、，因为他只是得到应得的。可能很少有研究已经开展了这项测试，企业可以通过实施培训干预和影响员工的态度。郎（1992）认为，培训应该是旨在实现增加组织承诺。在另一项盖特纳和NOLLEN（1989）进行的生产企业调查中，发现员工的承诺与实际的和感受到的人力资源管理措施有关。这些做法包括内部晋升，就业保障和培训机会。此外，迈耶和史密斯（2000年），审查了人力资源管理实践和组织承诺之间的关系，发现虽然人力资源管理措施是非常有用的手段，但是他们对获得员工的承诺的影响并不直接。他们发现特别是对职业发展，员工考核的做法进行评价，以及该组织所带来的效益评估上都具有情感和规范性承诺的影响作用，而培训是发现没有作
47、出贡献的员工承诺。这个调查报告中另一个极为重要的结论是，人力资源实务可能会被其他两个变量，组织支持和程序公正间接调控。迄今为止的讨论导致了以下两个假设H2这里是一个与员工知觉训练的成效和积极性正相关关系。H3员工之间有知觉训练的有效性和员工的承诺正相关关系。在关于员工福利和员工培训成果的积极作用方面作出上述的评价后，尽管有系统的文献对培训的整体效益提出异议，并得到培训机构员工激烈的反驳如彻米等（2007年）。目前的证据表明，如果主管频繁跳槽，更有可能获得更高的薪水和在组织队伍中得到晋升。这使雇主更容易对是否给员工进行培训犹豫不决，甚至以避免其雇员接受培训，因为培训能帮助雇员提高自身的市场价值和
48、就业机会。而他们公司的费用，开发的投资都在增加，在发达经济体的培训发展趋势，是增加合法性的无边界职业生涯的支持者（巴鲁克，2006年）的索赔。越来越多的人倾向于尝试自行管理自己的事业，而不是留给他们的雇主手中。这将创建一个雇主和雇员之间的交易关系，使心理契约几乎无效（巴鲁克，2006）。然而，在一些国家，个人主义是处于低或偏低状态，如希腊（霍夫斯泰德，1994年），心理契约是在一个比较强的经济和人民群体中形成的，总的来说大部分人仍然有持续找工作的想法，至少只要他们想要的。鉴于相对稳定的经济和社会政治环境，比如在希腊，以及不确定性避免（53个国家之间在霍夫斯塔德（1994年最高，第129页）雇员
49、倾向较高水平的变化，自动离职是相当小的。此外，如以下部分所述，本研究样本来自第一线管理人员和办事人员，作为不同的组织层次，由于各种因素的影响，如年龄，教育程度，行业和社会经济地位的影响并没有特别容易实现雇员的转业。总之，至少在本次研究，培训和知觉的效力范围，预计涉及以上讨论中指出的在假设的方式，变量上都具有较强的准确性。方法论举例抽样组成的研究样本是134名男性和女性（分别为63和71），参加培训研讨会。与会者以员工和一线主管为主，五个主管员工代表五个行业类别组织（每雇用超过1000人）工作。与会者分别获得了四部分组成的调查问卷，填写后，他们参加的研讨会完成。该样本来自这两家公司被选定是因为在过去五年其出色的财务业绩。选择的办法是审查英国的人力资源管理与组织绩效之间的联系的HUTCHINSON（2003年）和赛尔（2003年）等人。虽然方便取样，同样在英国的研究报告的作者认为，足够大的样本，以便分析说明。
