1、题目A企业薪酬体系再设计一、前言部分当今时代是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代。与此同时，经济全球化和知识创新的步伐加快，使得高素质的人力资源成为了国家、社会的战略性资源，更是企业的核心竞争力。人力资源的问题已经得到了全社会的高度重视，并已充分认识到在建立和保持竞争的过程中，人力资源是关键。然而，如何获得人才、留住人才、用好人才，却是全社会公认的难题，而其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。由于薪酬与员工的切身利益息息相关，薪酬体系设计的合理与否，会给企业的运行与发展带来直接的影响，一个适当的、有竞争力的薪酬体系，有助于企业吸引和留住人才、激
2、励员工、提高员工和企业的整体绩效，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才；否则，会影响员工积极性的发挥，给企业带来危机。薪酬成为企业引人、用人、留人的最重要的手段之一，正因为薪酬如此重要，引发了无数人对它的研究。因此，企业通过设计科学合理且具有长期激励效应的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源管理工作最重要的一部分。本篇综述主要探讨的是当前企业薪酬体系
3、设计问题，主要围绕薪酬体系的国内、国外研究现状，薪酬体系的理论模式以及薪酬体系存在的问题展开。二、主题部分一国外薪酬体系的研究现状目前国际上关于薪酬激励的相关论述颇多，内容庞杂，研究较为分散。对薪酬结构的设计，也有不同方案如宽带薪酬、知识型员工薪酬、多样性整体薪酬、战略性薪酬等。1、宽带薪酬宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于20世纪80年代末到901年代初。美国薪酬管理学会认为，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式中薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬水平来确定。具体来说，就是
4、企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别一般不超过十个，同时，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。2、知识型员工薪酬ZINGHEIMSCHUSTER2001在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注的4个重要的人才激励因素诱人的公司发展前景，公司发展的美好前景能够牢牢地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切；个人成长机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成长；良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断体会到工作中的快乐；全面薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额外的奖励
5、制度和工作得到的认可和嘉奖。3、绩效薪酬20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速正如美国学者莱芭尼尔斯1998年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有70的大企业采用了这种制度MIIKOVICH和NEWMAN，1993，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权MICKNA和BICHY，1995。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和
6、团队意识。4、多样性整体薪酬JOHNETROPMAN1990提出定制性和多样性整体薪酬计划。他在薪酬方案一如何制定员工激励机制一书中设计的薪酬组合包括基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素。其中基本工资是指员工的工资，是员工的薪酬保障；附加薪酬具有推动业绩的作用，福利则包括在规定的设计和现金范围内，有权按照自己的意2愿组合自己的一揽子福利计划；工作用品补贴让企业的每个员工都产生认同感，团结起来维护公司的信誉；额外津贴即起到杠杆作用，用于激发员工潜力的薪酬，晋升机会即企业内部的提拔机会；发展机会即企业提供的所有与工作相关的学习和深造
7、机会；心理收入即雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上的满足；生活质量即平衡工作和生活；私人因素即需要凭想象力去满足的雇员的个人需求。该薪酬组合即自助式薪酬，也称“弹性薪酬“，认为员工可以根据自己的需求从企业所提供的薪酬项目中自由的选择属于自己的一份薪酬组合，更多的体现了人性化的要求。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。近年来国外学者对薪酬制度的研究还集中在对薪酬制度的变革THMOAS，2004和薪酬体系研究TIMSTUDT，2005；LEPAKSNELL，1999，2002MARCIAPMICELIROBERTLHENEMAN，2001；等几个方面，研究的对象主要集中于“高级管
8、理人员CEO”和“知识型员工”。ROBERTLHENEMAN，PETERVLEBIANC，2002指出传统的薪酬制度设计流程和方法往往导致薪酬制度僵化，激励不足，致使企业员工士气低下。同时由于传统薪酬制度设计中岗位评价的繁重工作量和薪酬市场数据准确度难以把握，企业急需一种新的方法体系的出现。DAVIDJOHNSTON2006指出人力资本定价能够客观地反映人力资源的实际价值，保证结果的公平性，管理的可操作性以及科学合理性可信服性，人力资本定价结果能给员工提供有关个人绩效与发展、员工对组织目标贡献等的相关信息，还可以为企业薪酬界定提供标准。二国内薪酬体系的研究现状开始于上个世纪八十年代的工资制度改
9、革，推动了我国学术界对企业薪酬问题的关注。从宏观到微观、从经济学到管理学，从案例分析法到基于面板数据的实证研究，开辟了一番百家争鸣的景象。1、薪酬制度的改革与再设计一一以案例分析法为主上个世纪八十年代开始研究者重点探讨在岗位工资、岗位技能工资制度的具体实施办法；九十年代开始，把西方职位工资体系和基于素质的薪酬体系的引进，研究者围绕如何采用现代薪酬管理技术为企业设计薪酬体系，以充分实现薪酬的内部公平、外部公平、以及薪酬与个人绩效的紧密结合，素质模型、技能薪酬体系、宽带薪酬、全面薪酬方案等新型管理理念和技术的引进及其在中国的探索。3黄锦2004对美国及欧洲等国关于技能工资的类型、设计原则、成效的影
10、响因素等关键问题展示技能工资研究未来可能发展放心；此外，骆品亮等2000、胡敏2003、黄培2005、把研究重点放到了非盈利组织，如高校、医院等组织来研究薪酬制度。2、宽带薪酬方案设计及实施周迪生2004与张光进，廖建桥2006选择企业技术人员或高新技术企业开展了宽带薪酬应用方案设计的研究，研究认为宽带薪酬方案可基于企业发展战略或经营动态的理念进行设计前者要分析并量化企业发展战略及核心竞争能力，在此基础上建立人力资源战略及与之配合的宽带薪酬体系，对符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行为，在带宽上给予重点倾斜；后者将岗位价值设计为薪点并为不同岗位设计不同的固定、浮动薪酬比例，对与
11、企业经营成败密切相关的决策管理类、专业技术类员工，设计较高的浮动薪酬比例以增强宽带薪酬适应经营状况进行弹性调整的能力，有效化解薪酬激励与薪酬成本之间的矛盾。殷盛、王乐、郭洋2004指出宽带薪酬设计步骤是第一步，分析宽带薪酬的适应性，选择推行宽带薪酬的部门、层级或岗位系列；第二步，进行薪酬调查，保持薪酬的外部公平性；第三步，确定职位的相对价值，保持薪酬的内部公平性；第四步，对不同的职位进行归类并确定宽带数量；第五步，确定宽带内的薪酬浮动范围。姚绍汉2006指出企业应采用科学的方法做好岗位评价，明确岗位任职资格、能力要求、工作职责，形成岗位说明书，聚集相似岗位进行薪酬等级划分，确定岗位价值系数，得
12、出岗位等级序列，合理确定职位的相对价值，为薪酬的内部公平性提供支撑；洪雁2006则认为企业可利用SPSS软件对众多岗位进行聚类分析，再由管理层依据岗位之间的差异性、趋同性和联系性审核SPSS软件的分析结果并进行相应调整，最终确定岗位分类、分级的方案。研究者认为国内企业推行宽带薪酬需要一些基本前提、基础条件或称配套支持。曹振杰、彭东瑞2007指出企业要作好组织准备和文化准备；胡坤，庄雯2005认为企业要作好人员准备，要有一批具有较高素质的主管人员及从事绩效考核的专业人员，来保证绩效考核的公正和薪酬确定的准确性；曾庆怀2006则指出要作好过程准备，在宽带薪酬设计中应广泛征求各层级员工的意见，公开让
13、员工参与薪酬体系的设计和评价，不断完善薪酬方案。宽带薪酬的实施需要一定的保障4措施。孙武2007认为首先要构建公平、透明的绩效管理体系。赵文芳，焦永纪2006更加强调以工作分析为基础确定科学的绩效标准，进行全面的绩效考核。姚绍汉2006指出要设立科学的绩效考核指标体系、明确可行的操作程序、切实有效的审查体系以及通畅便利的员工抱怨与反馈途径；其次要建立宽带薪酬风险监控机制，高度重视、实时监控细微环节的反馈，收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息，根据变化及时控制，采取合理措施化解危机；姚绍汉2006则认为第三要根据实际情况对宽带薪酬系统加以维护，根据企业效益对员工薪酬水平进行或上或下的调整
14、。此外，钟芳2010提出了以四性原则指导宽带薪酬设计，宽带薪酬是以素质为基础，使薪酬的激励作用和绩效表现密切关联的薪酬模式。高晓红2010探讨了宽带薪酬的设计与应用。孙琳2009分析了T公司现行薪酬体系的问题，并基于宽带薪酬理论对该薪酬体系进行了改进。李守忠2009研究了知识员工宽带薪酬激励。刘恋2009基于职位和绩效的动态角度研究了宽带薪酬体系设计。3、经营者的薪酬问题研究一一上市公司薪酬数据的研究包括经营者股票期权激励方案，黄维德、梁晓东2000从人力资本产权理论、风险理论、专家组合理论等方面研究股票期权的理论基础；顾慧慧2000依托现代企业委托代理理论，从中国企业改革的具体背景出发对此分
15、析；池国华2002从会计质量，鲍建平2003从经济欺诈和虚假利润等角度探讨了股票期权本身的负面效用和显示风险。同时，采取上市公司年度报告，从企业规模和所属行业等因素研究经营者薪酬的有李增泉2000、陈志广2002、李兴绪、杨燕红等2004等。赵延昇、黄莹2009根据2005年中国A股上市公司年度报告提供的数据，运用多元回归分析对上市公司经营者的薪酬问题进行了实证研究。研究结果表明，经营者的年薪与公司绩效及公司规模之间存在显著的正相关关系，而与经营者的持股比例之间不存在显著的正相关关系。施薇薇2008从新的理论视角探讨了薪酬制定的业绩基础，并根据现存模式的缺陷和不足，提出了以超过平均市场业绩为基
16、础确定经营者薪酬的新模式。李宇、谭姝2010通过对2005年2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素，而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明，国有企业经营者年薪和持5股比例的激励效应较强，高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。64、知识型员工的薪酬体系设计一一从激励角度的研究在这一领域，国内的学者大都是以舒尔茨的人力资本理论、德鲁克的知识工作者激励理论和玛汉坦姆仆的知识工作者激励为理论基础，设计薪酬体系。文魁、吴冬梅2003通过北京高科技企业高管和员工的实证分析，得出了知识工作者
17、主要激励要素顺序依次为个体成长、业务成就、金钱财富和工作自主；施雯2003通过分析得到企业的问题是如何根据可观测到的信息来奖惩知识型员工，以激励其选择对企业有力的行动等。吴君中2010从员工股权计划的角度研究了中小企业知识型员工的薪酬激励制度；张军2009基于知识型员工的含义及其自主性、目的性、挑战性、流动性、创新性、劳动复杂性等特点，分析我国现阶段知识型员工薪酬激励方面存在的问题，并从外在薪酬激励与内在薪酬激励两个方面提出相应的建议；徐瑾琳2009指出知识型员工的全面薪酬模式管理林全面从各方面激励员工，它包括提供具有竞争力的基本薪酬、提供满足员工高层次需求的各项福利、设立体现员工事业成就需要
18、的奖励薪酬和组织激励四大部分，共同构成完整的薪酬战略模式三、述评部分纵观国内外对薪酬设计等相关性研究，国外专家学者建立了较为成熟的薪酬设计框架体系，对薪酬设计的内涵、组成部分、效果以及影响薪酬设计的因素等进行深入的探讨，但国外学者主要探讨的是某个薪酬计划的效果，很少对不同薪酬计划的效果进行比较研究，没有同时从个体和组织两个层面研究薪酬设计的效果。国内关于薪酬设计研究基本上沿袭了国外的框架，把国外的薪酬设计理论介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论分析和主观性的价值判断；研究企业某类群体如高管人员或核心员工薪酬与公司绩效之间关系的相关文献很多，但研究公司薪酬体系与企业绩效之间关系
19、的文献太少，尤其缺乏对薪酬设计作用机制的理论研究和对薪酬设计效果的实证分析。薪酬设计源于企业的核心价值观和经营战略目标，不同行业、不同文化特性、不同发展阶段的企业，应有自身特有的薪酬设计。西方关于薪酬设计的研究主要是以西方社会制度、文化为背景，因此，这种研究范式本身存在一定的局限性。中国有着自己特有的文化背景、结构性因素，因此，对企业薪酬设计进行理论模式和研究方法的创新势在必行。7根据姚先国、方阳春的研究，目前企业薪酬方面的研究还存在以下几点问题一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国
20、的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。同时，各民营企业的薪酬管理更是值得思考，根据张桂清的研究，目前多数民营中小企业管理水平较低，薪酬管理普遍存在以下问题企业薪酬战略缺失；薪酬管理理念落后；薪酬结构失衡；职位价值没有衡量化，薪酬的内部公平性不足；薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为；对金钱之外的其他激励手段关注不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”。针对薪酬设计中目前较为先进的宽带薪酬，本文比较全面地总结了国内学者对宽带薪薪酬研究的现状，但目前的研究也存在不足研究认为宽带薪酬缺乏国内
21、应用的基础，对宽带薪酬适应的企业类型、组织形式和员工类型，只简单给出了一个结论；对宽带薪酬设计领域的研究，提出了宽带薪酬方案的设计理念、设计原则、设计流程，但由于缺乏宽带薪酬的实证研究，部分学者得出了有悖于动态宽带薪酬基本内涵的结论，也未能对宽带数量和带宽设计作出具体、深入的理论探讨。因此，无论从方法还是内容上，宽带薪酬的研究都有待于进一步深入，方法上宜采用实证分析、定量分析，建立起宽带薪酬的科学定义和理论体系、方法体系，内容方面还有宽带薪酬的工作分析与岗位设置、宽带薪酬的成本与效用管理、宽带薪酬的绩效考核与评价、长效激励机制建设及宽带薪酬的公平性等问题，都值得做进一步的研究。8主要参考文献1
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