1、1毕业论文（设计）文献综述题目某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究一、前言部分（说明写作目的，介绍有关概念、综述范围，扼要说明有关主题或争论焦点）薪酬制度设计是企业薪酬管理的难点。企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开一系列核心理念的指导。这些核心理念包括“权变”、“公平”、“制度”与“整体”，企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节及其每个环节的全过程，有助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大。在实践过程中，一些企业对薪酬存在着这样或那样的认识偏差，树立并贯彻
2、这些理念，对于避免企业走入薪酬管理的误区，同样具有十分重要的意义（姚德超2009/09）薪酬的概念、本质以及构成1薪酬的概念。薪酬是一个比较宽泛的概念，它是指个人参与社会劳动从组织得到的各种酬劳的总和包括直接以货币形成支付给员工的劳动报酬，可以转化为货币性的劳动报酬，工作本身带给员工的个人的机会和满足感以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。（盖勇2005）传统的薪酬只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性质和管理模式的变革，报酬的成分发生了实质上的变化，问接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要薪酬一词，来源于美国“”的词译，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿，含有交换的意思。
3、薪酬在不同的国家却有着不同的含义。如在美国，薪酬等同于圆满工作所换来的工资和福利在日本，薪酬以表示，指照顾员工家庭财务需要的报酬在我国，薪酬一词以木和水为基础，因为它提供了生活必须品。即使在同一国家内部，对薪酬的看法也有所不同。社会大众把薪酬差别看作是衡量公平的标准资本所有者或股东认为薪酬与其利益密切相关雇员则将薪酬看作是自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报而对经营管理者来讲，薪酬既是一项主要费用，也是影响员工工作态度、工作方式以及该组织业绩的重要因素。（塞2夫J马尔托奇奥2006）上述观点或理解形成了鲜明的对照，但每一种观点对于薪酬决策来说都息息相关，对薪酬概念的形成和发展都具有
4、重要意义2薪酬的本质薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务丽获得的各种形式的酬劳或答谢其实质是一种公平的交易或交换关系是员工在向单位让渡其劳动或劳务使谓权后获得的报偿这个交换关系中单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现3薪酬的构成。薪酬是一个综合性的范畴，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。支付方式除了货币形式和可问接转化为货币的其他形式外还包括职业保障、学习机会、引人注目的荣誉、个人成就感等等。薪酬的外在表现十分广泛，如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理的激励作用的充分发挥马新
5、建2005薪酬的分类有以下几种，按照产生的作用不同薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬两类。，按照表现的形式不同，薪酬可分为货币性薪酬和货币性薪酬两类。，按照计酬的方式不同，薪酬可以分为计时、计件和业绩三类，胺照产生的机制不蚓，薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两类、薪酬的职能包括补偿职能，可以保证劳动消耗与劳动力生产费用支出的补偿激励职能，提高员生活水平和自身的素质保值增值职能，保证企业和投资者投入资本的增值保值效益职能，社会才有可能扩大辩生产，经济才能不断发展调节职能，劳动者合理流动，既满足了行各业的需要，又平衡了人力资源结构薪酬还能协调圉家、集体、个人三者的利益关系。3统计与监督职能，薪酬是按
6、劳动数量和劳动质量进行分配的。通过薪酬可以把劳动量与消费量直接联系起来，从而通过对薪酬支付的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系，以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系（杨剑，白云2007）影响薪酬水平的因素有很多。员工的薪酬或许不完全是企业和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是企业内部随心所欲的产物，它受到多种因素的影响和制约这些因素简单分为三类首先是企业员工的个人因素，主要有工作表现、资历水平工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别。其次是企业内部因素，主要有企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政
7、策、企业文化和人才价值观。第三类是企业外部因素，主要有全社会劳动生产率增，国家的政策和法律、居民生活费用、劳动力市场供求状况、当地通行的收入水平和某地区某行业的工资水平（冉斌2005）薪酬制度是指企业根据员工在不同时期和条件下提供的劳动数量和质量的不同，对员工相应的劳动报酬采取的不同计算与支付方式（爱德华E劳勒三世2008）他是薪酬理论的重要组成部分，主要有五种类型。工作工资制。工作工资制是对事不对人，员工工资与岗位和职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力。能力工资制、能力工资制是对人不对事岗位的变动一般不影响工资绩效工资制。绩效工资制采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵
8、活的薪酬体系，将薪酬与绩效紧密结合，绩效薪酬随绩效的变动而变动结构工资制结构工资制发挥了工资的各种职能作用，灵活性和适应性较强。年薪制。年薪制是随着经济和管理的发展在结构工资中新出现的一个比较特殊的类型。年薪制是指企业以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的薪酬制度，充分体现人的能力大小4（新民，张帆2009）二、主题部分（阐明有关主题的历史背景、现状和发展方向，以及对这些问题的评述薪酬制度的基本理论，目前主要是从经济学角度、管理学角度和心理学角度三个方面提出的。从经济学的角度对工资问题的研究由来已久，论述主要集中于工资决定因素方面。与之对应也出现了诸多
9、有关薪酬方面的论述，主要包括威廉配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当斯密的工资差别理论、穆勒的工资基金理论、克拉克的边际生产理论、阿弗里德马歇尔的均衡价格工资论、阿瑟塞斯尔皮古、希克斯和莫里斯多步的谈判工资理论、集体谈判的希克斯模型、舒尔茨的人力资本理论、马丁威茨曼的分享经济理论、效率工资理论等著名的工资理论。其中许多理论至今仍对薪酬管理实践产生着重要的影响从管理学角度对薪酬制度进行研究，始于年美国管理之父泰勒对薪酬问题的研究。泰勒注意到了薪酬的激励作用，同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作用运用工作分析和工作评价的方法，探讨理性薪酬制度的建立。MILKOVICHGT2008从心理学、行
10、为学角度研究薪酬理论主要集中于激励理论，即从心理学角度探讨人对事物的满意度。主要有亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论、弗雷得里克赫兹伯格的激励一保健理论、V弗鲁姆的期望理论、斯金纳、伯尔赫斯。弗雷德里克的强化理论、斯大西亚当斯的公平理论等。目前，国内外关于薪酬制度与薪酬战略的研究大都集中于企业，其发展大致经历了四个阶段第一阶段是早期工厂制度阶段，主张把员工薪酬水平降到最低限度第二阶段是科学管理阶段，这一阶段主要围绕工作标准和成本节约展开薪酬的研究第三阶段是行为科学阶段，主要研究适应员工心理需求的薪酬体系第四阶段是现代管理阶段，研究与企业战略相匹配的薪酬制度体系。（顾琴轩2005）传统的薪酬体系普遍关
11、注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在知识经济的今天，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已经逐步成为确保5企业经营战略实施的重要工具。（MUCZYKJAN2008）MERCER人力资源管理咨询公司的专家指出，未来薪酬管理发展的基本趋势是“以前企业在薪酬管理中比较注重定性化的管理，现在则注重定量化的衡量，以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则是考虑怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要求和文化要求相匹配。（何燕珍2007）HAY管理咨询公司通过使用“环境扫描法”对薪酬管理的趋势进行了分析，认为“当迈进世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过薪酬体系来支撑组织战略，是组
12、织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战（文跃然，高强，杨稚敏2006）由此，基于战略的薪酬体系的理念应时而生，同时研究的焦点集中于薪酬战略和企业经营战略的匹配问题。较早把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究是GOMEZMEJIA他认为薪酬战略的制定要根据环境的变化，尤其是企业经营战略的变化。（BALKINGOMEZMEJIA2007）此后，众多的学者开始对企业薪酬战略和经营战略的匹配问题进行研究。MILKOVICH认为，企业不断调整薪酬战略，使其与企业经营战略相适应，从而获得高水平的组织绩效。EDLBERTO认为，企业要从战略的角度来设计薪酬制度ANDREW认为，随着企业之间竞争的日益激烈，以及企业重
13、组、并购的不断发生，薪酬战略必须能够适应环境的变化。（王凌云，刘洪，张龙2005）大量的研究是基于“适合气“匹配”和“联系”等观点，主张用战略的方法来设计薪酬体系，从紧密地联系薪酬、组织总体战略和事业部使命之间的关系、企业发展阶段、定位、产品选择、竞争方式五个方面研究对企业薪酬体系的影响（HACKETTTHOMASJ2009）此外，国内也有部分学者对企业薪酬战略和经营战略的匹配问题进行一定的研究薪酬的功能包括保障功能。薪酬的经济学含义实际就是劳动力的价格，其作用是通过市场将劳动力配置到不同的用途上去。薪酬首先是为了保障员工及其家庭生活与发展需要。同时还具有保障员工不断更新知识、持续改进而支付相
14、关学习、培训费用的功能。激励功能。从心理学的角度，薪酬可以看作是个人与组织之间的一种心理契约，它通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作态度、行为和绩效，产生激励作用。员工较高层次的薪酬需求的满足程度越高，薪酬的激励作用越大反之，则缺乏激励，可能产生消极怠工、效率低下等影响组织发展的行为倾向。信号传递功能。现代社会，家族、职位等传统的地位标识逐6渐弱化，薪酬作为商品社会的一种市场信号从一个侧面可以说明个体在不同群体中的位置。员工对薪酬的关注实际上反映了对自身在社会以及组织内部的价值和地位的关注。薪酬制度设计相关焦点理论维持生存薪酬理论。这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉配弟提出的的，1
15、8世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当斯密和李嘉图在此基础上又有所发展。维持生存薪酬理论的主要观点，一是产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平二是劳动和其它商品一样，同时具有自然价格和市场价格薪酬基金理论。L9世纪上半叶维持生存薪酬理论日渐没落，其继承人约翰斯图与亚特穆勒等人提出薪酬基金理论其主要观点是薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本以及这种资本与其他资本之间的比例，薪酬数量和水平由总资本及其比例决定这一理论存在很多缺陷。实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都发生波动。所以这一理沦遭到其他经济学家的批评，L869年穆勒本人也放弃了这一理论薪酬差别理论
16、亚当斯密是薪酬差别理论的创始人之一，这一理论认为，造成不旧职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类。一类是由不同职业性质造成的，另一类是薪酬政策造成的。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬也有差别。薪酬政策与薪酬差别之间的关系则指出政府不适当的薪酬政策会扭曲劳动力市场上的供求关系。职业性质与薪酬收入差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础边际生产率工资理论。工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰贝次克拉克提出的。该理论不仅适用于确定长期工资水平，对短期工资水平的确定也同样适用。克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率都是递减的，最后必然会形成边际生产率
17、。当资本量不变时，劳动的生产率随劳动量的增加而不断递减，一直到劳动的边际生产率，即最后的和最小的生产率。当劳动量不递减时，资本的生产率也是随着资本的增加而不断递减，即最后的和最小的生产率。劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生产率决定利息。（保罗萨缪7尔森，威廉诺德豪斯2009）均衡价格工资理论。均衡价格工资理论的创始人是英国经济学家阿弗里德马歇尔。他认为，应当从劳动力的需求和供给两个方面来说明工资是如何确定的。他通过研究得出的结论是工资是由劳动的需求价格和供给价格相对均衡时的价格决定的。劳动的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用（马歇尔2007）效率工资理论。
18、效率工资可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。效率工资理论的基本观点是，工人的生产率取决于工资率。工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本工资、福利、培训费等反而可能下降。因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。（RG伊兰伯格2006）人力资本理论。人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。该理论是美国经济学家西奥多舒尔茨提出，加里贝克尔加以发现。该理论认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。人力资本理论不仅对经济学中的投资经济、公共财政等领域有重要影响，而且最重要的是对收入
19、分配的影响。一般来说，劳动者的知识、技能和体力健康状况等构成了人力资本。人力资本投资就是通过增加劳动者的知识、技能和体力等方面的投资而影响未来的资本和物质收入的各种活动。从这个意义讲，一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，（54）有利于提高人的知识、技能和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资源利用效率的开支，都是人力资本投资人力资本投资的四种方式普通教育。通过投资，形成并增加人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中“普通教育程度”，即用学历反映人力资本中的知识存量（KAROTKIND,JACOBP2005）职业技术培训。通过投资，增加人力资本构成中的专业知识与技能存量，表现为人力资本构成中
20、的“技术等级”。8卫生保健。人是人力资本的载体，人的心理、生理状况是人力资本借以发挥作用的自然基础。健康状况的程度对决定各种方式的人力资本投资及其价值实现起着重要作用。劳动力流动。劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但是，通过劳动力流动实现资本优化配置，调整着人力资本分布的稀缺程度，是实现人力资本价值和增值的必要条件。（SCOTTASNELL2006）此外，通过流动使一定量的人力资本从对个人和社会收益较少的部门、地区和职业，转移到收益较多的部门、地区和职业，使定量人力资本产生更大的经济价值和收益人力资本投资决策模型在工资设计中的应用对聘用的人员，特别是进行了较高层次专项人力资本
21、投资的人员，在设计他们的工资水平时，应考虑在尽可能短的时间内，使他们的收入不但能够抵补学习成本，而且能够获得一定的收益。对于稀缺的通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才以及高等级技术工人、管理人才，设计具有市场竞争力的工资，使他们获得应有的较高的收益率，从而激励他们创造性地工作，不仅可以提高人力资本的利用效率，而且也会形成一种促进人们努力提高素质的学习行为，即促进人力资本投资的机制。人力资本投资对整个社会而言，它简单地表现为人力资本存量的增加。但对具体个人或单位来讲，由于存在不同的投资主体个人或单位，因此资本剩余所有权的分配个人或单位问题，应在工资制度设计中有所体现马克思的按劳分配理论。马
22、克思和恩格斯把空想的按劳分配学说变成了科学的按劳分配学说。其核心内容包括按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。扣除项目包括用来补偿消耗掉的生产资料部分、用来扩大生产的追加部分和用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或保险基金。此外，在进行个人分配之前，还得从中扣除与生产没有直接关系的一般管理费用、用来满足如学校、保健设施等共同需要的部分以及为丧失劳动能力者设立的基金按劳分配的实质是同量劳动相交换，消费资料分配的同一尺度是劳动，表9现为性产者的权利是和他们提供的劳动成比例的平等就在于以统一的尺度一劳动一来计量。（马克思，恩格斯2007）按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产
23、的结果。马克思主义的分配观是无产阶级的分配观。马克思认为，私有制存在对无产阶级的剥削，西方经济学的按要素分配掩盖了剥削。只要存在资本主义生产关系，情况就会是这样。只有消灭了私有制，才能消灭资本和土地对劳动成果的索取权按要素分配理论。按要素分配理论是基于承认私有制的合理性、必然性的角度来认识分配问题的。按要素分配理论认为，私有财产神圣不可侵犯，私有产权的索取权也是合理合法的。在私有制条件下，资本家追求利润、土地所有者追求地租、劳动者只得到工资（杨河清2008）按要素分配的制度前提是资本主义私有制的经济制度，是对私有制条件下要素所有权的一种极力强化。私有制经济的一个突出特点就是市场经济。在私有制市
24、场经济中，要素的所有权、使用权、收益权、处置权都可以分割和转让。派生出来的剩余索取权在要素产权分割的过程中也被同时分解为各个层次的收益权，如转让使用权的同时，也将相应的收益权同时转让。在私有制条件下，市场对要素分配的尺度只能是承认要素的终极所有权和相应的使用权、收益权、处置权，并通过供求关系来衡量要素的价格，同时，由于对某些要素所有权的垄断，也造成了基于生产要素占有关系不平等前提下的社会成员要素收益权的不平等，亦即社会分配的不公平。西方经济学认为，只有生产过程中各种要素共同参与创造的新价值才能用以分配，而要素本身自有价值在生产过程中的转移和耗费要减去，即提取折旧。其次，在对社会新增价值按要素分
25、配之后，还要进行社会财富的再分配。一方面通过赋税从社会成员那里获取收入作为公共支出的来源另一方面，通过转移支付对社会成员进行二次分配，适当消除初级分配中因要素所有权的不平等而造成的贫富不均。按要素分配制度中，要素所有权及其剩余索取权使要素所有者有充分的原动力将剩余索取物及时地转化为追加到要素投入，因而，生产必然表现为扩大再生产。和这两种分配理论在我国市场经济中的应用还是很广泛的。在全社会范围内实行按要素分配。在当前我国以公有制为主体、多种所有制并存的所有制结构中，对私有制的承认也是适应生产力发展要求的，而私有制经济与公有制经济10共同发展的形成只能是市场经济，市场经济的一个重要特点就是通过价格
26、机制的信号显示作用来对生产要素产权进行分配。而价格在资源配置中起决定性作用。不论是根据西方经济学的私有产权对剩余索取权的要求，还是根据马克思主义分配关系取决于生产关系的观点，这种多种所有制并存的要素所有权结构都要从分配上得到相应补偿。那么，市场经济中的补偿也只能选择资本所有者取得利润、土地所有者取得地租、劳动力得到工资的形式。而且，这种补偿也只能依据市场供求关系所决定的要素价格来进行。只有这样，才能合理配置各种稀缺的生产要素，优化资源利用，提高生产效率。在公有制范围内实行按劳分配与按要素分配相结合。在公有制范围内，资本、土地等生产要素归全体社会成员占有。国家代表人民行使公有产权。从理论上讲，全
27、体劳动者除了个人劳动力水平不平等外，对生产资料生产要素的占有都是平等的。这时，如果在公有制经济中就业，完全可以实行按劳分配的分配制度。只要解决了“劳”的度量技术问题，按劳分配就是一种最能调动劳动者积极性的最公平有效的分配形式。（王军凤2006）但是，在公有制经济中，国有经济在产权实现过程中存在明显的所有者产权主体虚位问题，因而，国有制生产关系的剩余索取权也没有得到很好的保障，国有资产流失严重。其次，国有经济部门的产权实现要通过市场经济中的委托代理关系来完成。换言之，国有经济的生产要素、公有产权也要通过市场在与非公有制经济共同发展的竞争过程中得以实现。那么对公有制经济中的代理人，即经营者或企业家
28、，要充分考虑其人力资本价值等因素，按企业家才能的市场价格进行分配，如年薪制。再次，由于国有经济产权的不可分割性和不可转让性，社会成员无法以看得见摸得着的形式去分割自己应该拥有的所有权和剩余索取权。所以，整个公有产权的生产要素只能通过上述代理人去与私有经济竞争，各种生产要素也只能按市场规律实行按要素分配。即国有经济部门也要求保值、增值。只是要素分配收入如利息、地租等应继续划归国有。最后，对于享有公有产权的全体社会成员而言，他们不仅到国有经济部门就业，也会在非国有经济部门就业。对于国有经济部门就业的劳动者，可以通过按要素分配从市场上发现他们的劳动价格，在公有制经济内部的生产和分配过程中再按劳动贡献
29、的大小实行按劳分配。通过市场内外的两种不同的分配规律实现对劳动者的激励。我国社会主义初级阶段的分配应遵守效率优先、兼顾公平的原则。西方经济学家认为按要素分配是产权实现效11率的最高境界，也是促进社会生产效率的最佳途径。马克思主义经济学家也认为，效率优先是生产关系适应生产力性质、生产关系促进社会生产力发展的必然选择。因而，在我国现阶段生产力发展水平较低的情况下，一定要坚持分配中的效率优先原则，通过要素所有者对要素报酬追求的原动力来实现稀缺社会资源的优化配置。兼顾公平则是我国社会主义优越性的必然特征。从根本上讲，合理配置社会资源，发展社会生产力，都是为了整个社会福利水平的提高。所以，兼顾公平主要体
30、现两个方面的内容一是市场进入规则和游戏规则的公平。在多种所有制并存的条件下，使各种生产要素都公平地参与市场生产过程，并在分配中承认各种生产要素的剩余索取权，这对于调动社会各种经济利益主体的积极性和促进社会效率而言是公平的。二是最终社会分配上的公平，如政府可以通过财政手段，对要素收入者收取要素收入累进所得税，对贫困者、残疾人等通过转移支付提高他们的福利水平。另外，政府还应建立和完善各种社会保障制度，从根本上保障社会福利的增进问题，弥补市场经济按要素分配制度的缺陷三、总结部分（将全文主题进行扼要总结，提出自己的见解并对进一步的发展方向做出预测）竞争是社会永恒的主题。随着改革不断深化，人才市场的变化
31、程度不断加剧，对企业的灵活性以及应变速度和能力提出了挑战，使企业工资制度变革的内在需求不断上升。随着工资理论与实践的不断发展，企业薪酬问题的解决方案，也会不断地发生变化。今后一段时期内，企业应根据市场导向、绩效导向、能力导向和个性化、多样化的原则，及时进行薪酬体系战略性调整，以适应外部环境变化，赢得并保持竞争优势。非经济性报酬对一个组织的影响是深远的，它既是一种经济现象，又是一种社会现象，更是一种文化现象。结合我国企业发展实际，对企业员工的非经济性报酬进行针对性研究，从技术层面考量非经济性报酬对企业发展的影响，将其作为企业薪酬战略的重要补充。进一步就企业员工的绩效评价与考核体系进行具体研究，从
32、中发现企业绩效管理的内在规律及其特殊性，从而构建以提高企业的竞争力等目标，以人才队伍建设协调发展为导向的薪酬分配制度另外薪酬制度的设计一定要遵循，效率，公平公正和合法。公平是薪酬制度12的基础。在设计薪酬制度时，要确保薪酬体系对所有员工都公平。公平对员工来说有两种类型一种是分配公平。即分配给员工的工资数量的公平，这种公平感来源于实际获得的报酬数量与按相关标准进行衡量的产出之间的关系。另一种是分配程序的公平。这种公平对员工的满意度影响更大，通常以公平分配和公平程序决定报酬的组织，其组织承诺水平更高、更可信赖（祝宴君2007）保证内部一致性。内部一致性，也称作内部公平，是指薪酬结构与组织设计和工作
33、之间的关系。它强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要支持工作流程、对所有员工公平，要有利于使员工行为与组织目标相符保证内部一致性往往从工作分析开始，把有关某人和某职位的信息收集、组织起来形成职位说明书，并加以评价，在这些评价的基础上设计出工作框架。此框架描述企业内部的职位、技能或者能力之间的关系，以某项工作在完成企业既定目标的过程中所体现出的重要性为基础，框架设计的目标是既能支持企业实现目标，又能维护企业的内部公平。薪酬制度的公平性反过来又影响员工的工作态度和工作行为，促进企业遵守法规保证外部竞争力。外部竞争力，是指企业如何参照市场竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位。它具有相对性，强调薪酬
34、支付与外部竞争对手薪酬之间的关系。在实际运作中，薪酬的竞争力是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的，但竞争也包括选择多种薪酬形式，如红利、持股、灵活的福利，职业机会，具有挑战性的工作等。在企业内部，不同职位的平均薪酬的排列就是该组织的薪酬水平在市场经济条件下，随着企业的不断状态，环境的不断变化薪酬制度的设计的好坏将对企业的能否发展好起着越来越重要的作用。薪酬制度的概念也会产生新的变化四、参考文献【1】姚德超企业薪酬设计与管理的核心理念湖北社会科学2009/09【2】盖勇薪酬管理I中国人民大学出版社，200513【3】塞夫J马尔托奇奥战略薪酬北京社会科学文献出版社2006【4】马
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