1、1毕业论文（设计）文献综述题目某企业招聘风险的控制研究一、前言部分招聘作为人力资源管理系统的入口，在企业人力资源管理中起着非常重要的作用。合理的招聘计划能为企业吸引到合适的人才，能为企业的持续发展提供人力资源的动力和源泉。但是不合理的招聘计划将会给企业后续的人力资源管理工作带来一系列的困难，对企业的可持续发展起到阻碍。在竞争激烈的商业社会，企业一方面要争夺人才，另一方面也要注意降低招聘风险。而招聘风险不仅仅是由招聘过程的失误引发的，它更与企业内部的其它人力资源工作息息相关，同时也与外界社会环境、经营环境以及应聘者自身素质相关。因此在社会、经营环境、应聘者和企业自身这四个方面都会产生招聘风险，而
2、社会制度和经营环境等方面的原因则不是企业可以左右的，但是应聘者和企业自身的原因导致的风险是企业可以自主控制的。可以通过改善相关制度达到规避风险的目的，所以分析招聘风险产生的原因，并在此基础上找到控制和规避风险的方法是相当重要的。二、主题部分（一）国外研究现状能否招聘到合适的员工，是否拥有富有竞争力的人力资源，是一个组织兴衰成败的关键，要想吸引这样的人才，招聘是必不可少的过程。然而企业在招聘中面临的困难造成了企业的人力成本高于人力产出。招聘是专业性很强的一项人力资源管理工作，企业在招聘过程中会遇到各种类型的风险，对这些招聘风险的分析能够帮助企业认清招聘过程中存在的风险，提高招聘的有效性。西方发达
3、国家已经注意到企业在招聘风险中存在的一系列问题，并由此形成了一些关于招聘风险回避和控制的对策。1、增加招聘信息的透明度为解决信息不对称带来的风险问题，根据微观经济学的基本原理，有两种方法可以选择，一是求职者积极向企业传递关于自身能力的信号，二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真实预期，进而自我筛选。2向准工作人员进行市场营销与营销你的客人并没有什么不同（同样重要）。如果您创建一个强有力的磁铁，你会吸引到更多可以让你相信优秀的人才。正如对待您的客人一样，如果他们不知道你在那里或你所提供的，没有人有可能走到
4、门口。这使得我们的主题落在如何招聘上。（托尼夏佩尔，2007）2、正确地进行人力资源规划由于确认职位的需要与获得合格人才之间通常存在着明显的时间延滞，所以必须进行有效的人力资源规划，主要是通过正确运用德尔菲法、回归分析法等方法，有效地进行人力资源规划，在考虑内外环境的情况下保证供求平衡。填补职位空缺并不那么容易的。雇主不能根据突发奇想和偏见简单地挑选候选人，需要遵守法律法规。雇主错过任何一个未来的员工，都会带来申请诉讼等多样性的麻烦。（马克沃森，2007）（二）国内研究现状1、招聘风险种类的研究对招聘风险种类的研究，各位专家的观点大同小异。整理后发现他们都讲到了招聘成本的回报风险、人才测评风险
5、、道德风险。但由于一方面他们的研究程度不同，另一方面有些专家也会有不同的观点，所以在总结分析他们的研究成果上我在这里主要引用了钟慧、宛文敬等专家的观点。（1）回报风险。一方面是人员甄选的高昂费用，空缺职位等级越高，其花费也就越大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。（钟慧，2007）（2）人才测评风险。招聘工作是项需要各种科学测评技术来对应聘者进行各种测试，进而根据测评结果选拔人才的工作。（3）法律、文化风险。企业处于社会之中，必然会受到社会中法律和文化的约束，企业的招聘工作如果与法律和文化相抵触。不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经
6、营，给企业带来不小的危机。（宛文敬，2008）（4）选择的风险。提供外包服务的专业招聘机构与委托企业所掌握的信息是不对称的，外包商比委托企业更了解自己的真实技术实力、人员实力等，并有可能向企业提供不充分或不真实的信息。会给企业的招聘带来风险。（吴艳丽应晓跃文建秀，2008）3（5）速度风险。招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标。对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到优秀的人才。（6）道德风险。企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称，而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。（梁茂辉，2007）2、招聘风险产生原因的研究在分析了风险种类的基础上，各位专家学者也对原因进行
7、了研究。因为宛文敬的条理框架比较清晰，主要分为社会原因，企业经营环境方面的原因，应聘者自身的原因，企业自身的原因。所以我在这里主要采用了他的框架。对于其他专家提出的不同意见，我在不改变框架的基础上对他们的不同观点进行了穿插处理。（1）社会原因社会是个由各种要素构成的有机整体，各个要素之间相互联系相互影响。企业招聘工作具体就是与社会中的人打交道，就单个企业而言，社会对企业的影响要大于企业对社会的影响。而社会对企业招聘工作的影响主要是来自文化、法律和社会人力资源状况等方面。由于招聘工作是直接与人打交道，与文化的接触是十分直接的。如果不小心发生了文化冲突，影响是相当大的，损失也是无法挽救的。不同国家
8、、不同地区，不同行业对于企业招聘都有着不同的法律法规和行业要求，不了解这些要求而进行招聘所带来的风险也是十分巨大的，可能会遭受来自法律和行规方面的强制性惩罚。（2）经营环境的原因企业经营环境对招聘风险的影响主要是来自人才市场，而人才市场是招聘的主战场，市场行情变化程度是导致招聘风险产生的主要因素。如果人才市场比较成熟，市场行情比较稳定，人才供求相等甚至供大于求，那么对企业而言就有足够的选择余地去挑选适合自己企业的人才。从另一方面讲，有个供大于求的人才市场存在，即使企业出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替，把损失降低到最低。因此，我们可以看到，个成熟与否的人才市场对于个企业能否主动
9、控制招聘风险以及能否有效及时地减少风险带来的损失是相当重要的。（宛文敬，2008）招聘风险的产生往往与企业间的竞争有关，如果该行业的自律情况比较好，4企业间有定默契，懂得良性竞争才是企业生存之道的话，企业就不太会遭遇到竞争对手“挖墙脚”这种恶意竞争手段，那么企业由于竞争而发生招聘风险的概率也就会比较小。（樊瑞波，2008）（3）应聘者的原因许多应聘者往往根据社会就业的整体状况盲目地将行业和职位划分为热门和冷门。对热门行业和职位就趋之若骛，对冷门行业和职位就不屑顾。这样对企业来说，热门行业和职位多了许多根本不符合要求的应聘者，增加了企业的招聘成本；冷门行业和职位却招不到合适的人，使得招聘无效率。
10、一般来讲求职者掌握的信息相对于企业来说要多。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。而企业识别真伪的能力是有限的，这就使得造假者有机可成。（蒋艳，2008）（4）企业的原因大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法。满足当前所需，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。这种招聘方式不仅无法收到满意效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才，储备人才。另外，众多企业缺少完整的招聘程序，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。（行金玲，2007）缺少招聘效果评估。录用反馈和评估功能
11、常被忽视，大多数企业对招聘结果的效果评估做得不够，有的企业会认为只要人员到位招聘工作就结束了，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为以后的招聘工作提供有效的经验。（刘洪昌，2009）部分企业的领导层没有认识到人力资源管理部门是企业的资源配置中心和经营管理中枢，这就造成有效招聘过程中缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量等重要环节。造成企业的人力资源部门不明白有效招聘到底需要多大资源的投入。赵修文张晓骞，2006没有选好合适的招聘者。一个称职的招聘者需要具备良好的职业素养、以人为本的意识、专业技巧和能力、较宽知识面等素质。以便很好地表达职位要求,有效地与有
12、关机构及应聘者沟通,判断应聘者是否合乎岗位要求等。（杜松杰，52006）在所有导致招聘风险产生的原因中，从企业自身的原因入手降低招聘风险最有用，因为只有企业自身的原因是企业可以自主控制的，可以通过改变而取得明显改善的，社会制度和经营环境等方面的原因都不是企业可以左右的，所以分析企业自身的原因是最具实际意义的。3、招聘风险控制的研究通过对企业招聘风险产生的社会、经营环境、应聘者以及企业自身这四方面原因的分析，可以发现企业在规避招聘风险时，对于来自社会和经营环境方面的问题，能做的就是尽力去了解和熟悉相关信息，然后调整自身以适应社会和经营环境的要求。对应聘者则是通过运用科学的测评方法排除虚假信息，对
13、其作出个真实有效的判定来规避风险。关于企业自身的原因，企业则可对症下药，改进和完善相关制度，主动出击去解决相关问题。在这些方面专家学者们提出了很多意见，差异性比较大。我在总结分析的基础上把他们的观点进行了分类归纳，主要分为招聘前，招聘过程中，招聘后。（1）招聘前做好充分的准备工作有许多企业在人力资源需求方面很少事先做好打算,而是等到一旦某类职位空缺出现后才想办法尽力找人来填补它,这种办法有时有效,但从长远发展来看对企业是不利的。由于确认填补一个职位的需要与获得满足这种需要的合格人才之间通常存在着明显的时间延滞。在一夜之间去找一个合适的人才几乎是不可能的,所以必须进行有效的人力资源规划,才能确定
14、人员真实净需求,才能在考虑内外环境的情况下保证供求平衡。工作分析是招聘的基础工作,为招聘提供了重要依据。为了提高招聘依据的准确性,工作分析者应采用科学规范的工作分析过程、分析方法如观察法、问卷法等来减少主观因素的影响和增加员工的参与度。赵修文张晓骞，2006企业应当严格挑选招聘人员，选择素质高的人员从事招聘工作或协助工作。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。（刘洪昌，2009）招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。招6聘人员应加强对我国有关劳
15、动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握，避免各种违法行为。（樊瑞波，2008）企业在招聘前主要是做好人力资源规划和工作分析，了解企业哪些岗位需要找人，需要找怎样的人才，要以岗定人。要注意招聘不同的人才要选择不同的招聘渠道，比如普通职工可去人才市场，要找企业的高素质人才最好找猎头公司或在大范围内发布招聘广告。而能否招聘到合适的人才招聘人员的选择也很重要，在招聘前要严格选择招聘人员并对其进行相应的培训。（2）招聘过程中注意招聘的有效性招聘工作其实有助于改善企业形象，提高企业的社会声誉。企业形象与社会声誉受很多因素影响，招聘过程中需要宣传企业以吸引潜在的应聘者。如果招聘方式得当可以为企业
16、形象和社会声誉做贡献。即使一个招聘计划没有吸引到许多应聘者，但好的社会形象和社会声誉可以为企业在未来吸引到更多的应聘者。招聘风险大多是由于员工离职、跳槽造成的，而离职、跳槽的大部分员工都是在企业工作时间较短的新员工，因此防范风险很重要的个方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员之间的信息相对比较对称，企业对候选人的素质、态度和心理特征方面都比较熟悉，也就不会存在重新考虑的问题。同时内部员工对企业的文化和业务都比较熟悉，工作起来更易上手，招聘成本的回收也更快。更重要的是内部招聘是种十分有效的激励手段。可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感，（宛文敬，2008）信息不对称会降低招聘人员和应聘者的决
17、策效率,这是求职者和企业都不希望见到的结果。为了解决信息不对称带来的风险问题,有两种方法可以选择,一是求职者积极向企业传递关于自身能力的信号,二是企业进行信息甄别,积极收集有关求职者的信息。（李焕荣刘得格，2006）企业应清楚知道，应聘者对企业文化，形象的宣传能起到积极作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢。同时将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他加盟与其共同创业。赵修文张晓骞，2006外部约束主要有法律约束、道德约束、市场约束和舆论约束等。如市场约束，7政府应加快人才市场建设，
18、规范人才市场的准入制度，严厉人才在市场中违规的惩罚措施。提高不诚信的成本等等，从经济成本、机会成本、名誉成本等方面对人才行为全面的约束。企业应该加大惩罚不诚实者的力度增加他们的造假成本，迫使求职者传递更多的真实有价值的信息。（梁茂辉，2007）通过招聘的各种测试或到其原工作单位（毕业学校）进行调查，对应聘者综合分析，从而做出正确的判断和选择。以缩小信息不对称的程度，提高人力资源招聘的有效性，降低招聘风险。（王利军，2008）招聘过程其实也是企业对外销售自己的过程，好的招聘不仅能吸引优秀人才还能提高企业的社会形象。招聘人员要注重不仅要让应聘者了解企业以及招聘岗位的信息，也要尽可能比较多的了解应聘
19、者，尽量减小信息不对称的问题。控制招聘风险最有效的办法还是加强内部招聘，因为对内部人员比较了解，内部人员对企业也了解减少培训的同时也减小风险。梁茂辉提到了加强外部控制机制虽然可以控制招聘风险，但这对企业来说就比较难控制，需要社会共同的努力。（3）招聘完成之后注意做好后续的一系列工作在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估，可以帮助管理人员发现有关工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。结合录用比率又可说明录用人员可能素质。单位成本越低录用人员的质量越高就说明招聘效果越好。（樊瑞波，2008）在工作分析的基础上为刚被录取的员工定位。定位是一个过程,在这个过程中依据工作
20、分析的资料,应聘者被导入工作岗位和组织中,完成从“外部人”到“内部人”的转化。（李焕荣刘得格，2006）在程序上,用人单位应当注意入职手续的合法性和完备性。一是要订立书面劳动合同,建立职工名册备查；二是建议增设入职声明；三是加强证据保留，由于在劳动争议审理中，在解除劳动合同、证明劳动关系存在等方面实行举证责任倒置原则,单位往往承担比劳动者更多的举证责任，因此应当做好招聘环节的证据保留工作。招聘广告原件、应聘者信息、书证等材料应当存档备查否则会增加单位的举证难度甚至承担败诉的不利后果。（喜佳，2008）建立轮岗制度的好处是可以鼓励员工选择自己感兴趣的工作，为企业培养“多能人”。更重要的是在防范风
21、险方面，旦某个岗位缺人，企业就可以轻易8从公司内部找到以前轮过岗，对该工作熟悉的员工顶替保证正常经营，轮岗制度可以使员工人力资本增值。同时可在企业缺人时及时替补。这样就可最大限度降低员工离职带来的损失，有效地规避风险。（宛文敬，2008）招聘完成后就要对招聘进行评估，了解这次招聘的优点与不足，为以后的招聘工作提供依据。同时要注意新员工的培训和定岗。对于减小招聘风险企业内部的轮岗制度也很有效，能够在企业某岗位缺人时及时由其它岗位的人员补上，弥补因员工离职带来的风险。综合专家学者的建议，我们知道企业要减少招聘风险要在招聘前做好一系列的准备，招聘中要注意招聘信息的透明度，尊重每位应聘者。招聘结束之后
22、不代表招聘工作已经结束还要做好新员工的定岗，员工到位后的待遇安排。这就要结合员工培训，绩效薪酬等人力资源管理制度。总的来说招聘风险的控制还是由企业自身入手，其他方面企业难以控制。在法律制度方面新劳动合同法的发布也增加了企业的负担对企业非常不利，在招聘方面更要小心谨慎。加强企业各方面的管理制度来减少招聘风险的产生。三、总结部分综合几位专家学者的分析企业招聘风险的种类主要有招聘成本回报风险，人才测评风险，法律、文化风险等六类。招聘风险产生的原因主要是由社会经济、企业环境、企业自身和应聘者四大因素组成。其中社会原因和企业环境原因是企业无法控制的，所以作为企业也只能从自身能控制的方面着手来减少招聘风险
23、。在招聘前企业要做好人力资源规划和工作分析，确定空缺岗位的人员要求，因岗选人。招聘中要注意信息的透明度，使应聘者了解本企业的要求，减少不符合职位要求的应聘者。招聘完成之后并不代表招聘工作已经结束还要注意招聘效果评估，以及新员工的工作安排。企业要注意招聘各环节的系统性、全面性，以减少招聘风险，节约企业的招聘成本。综合分析有关专家学者在招聘风险控制方面的研究成果后，发现我国在招聘方面存在着很多的问题和误区。由于我国的市场经济体制还不完善，在经济发展上与发达国家还存在着一定的差距，而且由于文化背景的不同，不能完全照搬照抄发达国家的招聘体制。专家学者是根据我国的实际情况结合国外招聘的现状分析现阶段我国
24、招聘风险产生的原因及其解决方案。从收集的资料看来还没有哪位9学者针对具体的企业来分析招聘中存在的风险。四、参考文献1钟慧论高新技术企业人力资源管理中的风险J集团经济,200710P330102宛文敬论企业招聘风险J黑龙江科技信息,20086P88893吴艳丽,应晓跃,文建秀企业员工招聘虚拟管理的风险与规避J企业经济,20083P82844梁茂辉人力资源招聘风险及控制策略J商场现代化20077P3013025樊瑞波小议企业员工招聘风险防范J中国高新技术企业,200811P42436蒋艳提高人员招聘有效性对策J商场现代化,200812P90917行金玲企业招聘工作的五大误区J商场现代化，20074
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