1、毕业论文（20_届）宁波中小民营企业运用网络招聘问题研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日摘要成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。人力资源管理各项功能的展开乃至整个企业的运作，首先要从延揽可用人才开始。随着现代人力资源管理理论与实践的长足发展，企业逐渐认识到员工已成为企业核心竞争力的关键性战略资源，因此，不同企业之间的招聘竞争更加激烈，招聘变得更困难。随着IT产业的飞速发展，特别是INTERNET网络的迅猛发展，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。放眼现在的招聘方式，网络招聘已不容忽视，并随着国内网民人数的不断提高而日渐成
2、为主体，也使她倍受青睐。虽然网络招聘相对于传统招聘有诸多优势，也比较适合中小企业操作，但在现实中还存在种种问题，一些中小企业对于网络招聘适用于招哪些人和如何运用没有系统的思考。本论文就是在此背景下产生，以宁波中小民营企业为例，深入探讨宁波中小企业在网络招聘中所出现的问题，从实证的角度对企业网络招聘现状问题进行研究，并在统计分析的基础上提出相关建议。关键词中小民营企业；网络招聘；招聘网站；招聘效果ABSTRACTSUCCESSFULRECRUITMENTISBASEDONSUCCESSFULMANAGEMENTOFENTERPRISESWITHTHEOUTSIDEWORLD,COMMUNICAT
3、IONBETWEENTHEWINDOWHUMANRESOURCESMANAGEMENTOFTHEFUNCTIONSANDTHEWHOLEBUSINESSOPERATION,THEFIRSTTHINGTOBEAVAILABLEFROMTHEPEOPLEBEGANTOFILLITSRANKSASTHEMODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENTTHEORYANDPRACTICEINDEVELOPEDRAPIDLY,ENTERPRISESHAVEGRADUALLYTHESTAFFHAVEBECOMECRUCIALSTRATEGICRESOURCESOFTHECORECOMPETITI
4、VENESS,THEREFORE,DIFFERENTENTERPRISESHIRINGMORECOMPETITIONTORECRUITMOREDIFFICULTWITHITTHERAPIDDEVELOPMENT,PARTICULARLYINTERNETNETWORK,ISTOOURECONOMIC,SOCIALANDCULTURALLIFEHASCHANGEDINTHERECRUITMENT,HIRING,ANDNETWORKHASTOBETRIFLEDWITHTHEINCREASINGNUMBEROFINTERNETUSERSANDISBECOMINGTHEMAIN,HERPOPULARIT
5、YALTHOUGHRELATIVETOTHETRADITIONALNETWORKFORTHERECRUITMENTTHEREAREMANYADVANTAGES,ITISSUITABLEFORSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISES,BUTINREALITYTHEREAREPROBLEMS,SOMESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESTOAPPLYTOANETWORKFORWHICHANDHOWTOUSETHESYSTEMOFTHINKINGTHISPAPERISINTHISCONTEXT,ANDINPRIVATEENTERPRISESINNINGBO
6、FOREXAMPLE,TOSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESINNINGBOFORTHENETWORKPROBLEMS,FROMTHEPERSPECTIVEOFATESTAMENTTOYOURENTERPRISENETWORKFORTHEPRESENTPROBLEMINRESEARCHANDSTATISTICALANALYSISONTHEBASISOFTHERELEVANTPROPOSALSPUTFORWARDKEYWORDSANDPRIVATEENTERPRISENETWORKRECRUITMENTRECRUITMENTWEBSITESRECRUITMENTEFFE
7、CT目录1绪论111选题背景112研究意义12网络招聘研究综述321网络招聘的定义322网络招聘方式分类323网络招聘的优势4231覆盖面广4232方便、快捷、时效性强4233成本低4234针对性强5235招聘不受时空限制524我国网络招聘的现状525我国网络招聘存在的问题6251网络招聘信息真实度低6252技术和服务体系不完善6253信息处理的难度大导致网络招聘的成功率较低7254网络招聘人才的层次局限性7255网络招聘的安全性73宁波中小民营企业运用网络招聘的现状及问题831宁波网络招聘行业现状832宁波中小型民营企业运用网络招聘现状10321宁波中小型民营企业对网络招聘平台的的选择113
8、22宁波中小型企业通过网络招聘发布的职位12323宁波中小型企业在网络招聘上运用的信息载体不同12324宁波中小型企业在网络上的花费1333宁波中小型企业在运用网络招聘上存在的问题13331企业人力负责人对网络招聘不了解13333通过网络招聘来的人员存在弄虚作假14334在网络招聘上的花费高但是效果差1534调查分析总结15III4宁波中小企业运用网络招聘应采取的策略1741培养人力资源管理人员的网络招聘意识，提高其网络适应性1742适应应聘者需求，选择合适的网站1743熟练使用网络招聘系统1844注意信息的双向有效性1845内部人力资源系统管理优化1846利用网络资源，细分求职市场19结论2
9、1附录参考文献22致谢错误未定义书签。附录1调查问卷2311绪论11选题背景随着IT产业的飞速发展，特别是INTERNET网络的迅猛发展，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。毋庸质疑，二十一世纪我们全面迎来了E时代，网络化成为这个时代的主题，网络化将无处不在，无时不在，对网络化机会的把握，将最终决定企业的命运。在此背景下，企业管理的转型，尤其是人力资源管理的转型就日显重要。为适应快速变化的市场，企业需要更加灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案，传统的人力资源管理必须向网络化的人力资源管理转化。而走在网络化前列的是人力资源的招聘。放眼现在的招聘方式，网络招聘已不容忽视，并随
10、着国内网民人数的不断提高而日渐成为主体，网络招聘的种种便利使其在企业招聘上倍受青睐。在网络招聘已经成为全球化的趋势背景下，中国网络招聘市场规模呈现快速增长，求职者也从传统的招聘会转向网络求职，中国各种大小企业也都开始投入到以网络招聘来招聘人才，但是，我国的中小型企业由于缺乏资金和网络技术的支持，在网络招聘的大潮中，往往处于落后的位置。就宁波而言除了全国三大人才网站，新的本地型人才网也在不断增加与发展。企业如何去顺应网络新时代的挑战，如何选择合适的网络招聘方式这是中小型企业所面临的一个难题。12研究意义大四的求职是我深深的感受到求职是一项艰辛、烦琐、耗时耗力的工作，往往投入时间和精力成本很多，却
11、收不到好的效果。我国劳动力市场处于供大于求的结构状态，同时存在较多信息不对称现象，因此会出现求职者找不到工作，企业招不到人才的尴尬局面。网络人力资源招聘发展至今，众多企业和个人使用者表示网络招聘大大提高招聘和求职的效率，效果显著好于传统招聘方式。但是网络招聘红火发展的同时，中小型企业在资金有限，管理不当，专业性知识不强，知名度不高的众多不利因素下，在传统的人才招聘中，往往都落后于大型的企业。另一方面，网络的大范围普及使网络招聘日渐成为企业的主要招聘方式。由于中小企业的成本，技术等方面的原因阻碍了发展人力资源管理网络化的步伐，大部分中小企业没有设立自己的网站或者招聘系统，导致招2聘成本增加，招聘
12、效果不强。借鉴前人对于网络招聘的研究多是对网络招聘行业进行研究，很少从企业角度观察网络招聘这个问题。因此，本文以宁波中小民营企业为例，通过对企业网络招聘现状进行研究。分析网络招聘存在的现状，找出中小民营企业在应用网络招聘时存在的问题，并这对找出的问题提出一些可行性的建议，使企业，特别是中小企业能在网络招聘中占得先机。32网络招聘研究综述21网络招聘的定义网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘（ERECRUITING），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它是网络技术在人力资源治理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网上招聘
13、实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息。22网络招聘方式分类221注册成为人才网站的会员在人才网站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。由于人才网站上资料库的容量大、日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。现在最主要的人才招聘网站多为综合性职业网站，这种网站的特点是资金背景雄厚、实力强，面向全国，拥有自己的职位库和丰富的职业资源内容。其中最为着名的有无忧工作网（WWW51JOBCOM）、中华英才网（WWWCHINAHRCOM）和招聘网（WWWZHAOPINCOMCN）等等。222在自己公司的主页或网站上
14、发布招聘信息，并建立相应的链接世界500强中有很多公司经常在自己的站点上发布招聘信息，有些中小型企业也建有自己的网站，在介绍自己企业和产品的同时一些企业也把招聘信息发布在自己公司的网站上，利用这样的方式企业既达到了广告宣传的目的，又能使来访问的求职人员在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位。223在某些专业的网站发布招聘信息由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息，对吸收某一特定专业的人才往往效果更好。这些针对特定目标市场的网站有IT人才网站、外贸人才网、服装人才、大学生人才网站等等。224在一些浏览量很大的网站发布招聘广告4比如新浪网（WWWEXAM8COM）、
15、搜狐网WWWEXAM8COM、中华网WWWCHINACOM、赶集网等等。在这些网站上发布招聘广告，不仅会有很大的信息反馈量，而且也会对公司产生一定的广告效应。225利用网站的搜索引擎搜索相关论坛及网页利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站及网页可发现可用人才，还可以通过论坛如东方热线、19楼、各地生活论坛、百姓论坛。在这写论坛发布招聘信息一般都是免费的，所需的花费低的同时也带了信息真实度度低和一般专业的人才网站相比可靠性不强。226通过网络猎头网站专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是费用相对较高，比较适合招聘高级管理人员。这类招聘在一般的大型企业中比较
16、常见，由于中小企业的资金，管理个方面的因素影响下使用这种方式的中小企业不多。23网络招聘的优势231覆盖面广互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。232方便、快捷、时效性强网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流，这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷
17、的互动。233成本低5网络招聘在节约费用上有很大的优势，对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成。这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。在宁波，一般为期两天的招聘会，每个摊位要5001500元左右，而在中华英才网，交4000元的年费，一年内就可以无限制地从30多万份简历里任意挑选所需的人才。如果是跨地域的招聘工作，还可以节省大量的差旅费用。据统计，用人单位通过传统的招聘会方式招收一名应届毕业生的费用为200元到800元不等，而通过网络招聘应届毕业生的短期成本则几乎为零。2
18、34针对性强网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过上网，招聘者就己经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于己经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选。网络招聘的专业化服务，在一定程度上缓解了用人单位在招聘工作中的压力，大大提高了招聘工作的效率。235招聘不受时空限制
19、互联网的运转是24小时不停的，在搜索信息的初始阶段它不要求招聘的双方同时在线。信息的交换也不受国家、地区的限制，全国乃至世界范围内的招聘方及应聘方都可以随时向互联网上传招聘信息或求职申请，也可以随时随地搜索对方消息，这就克服了传统招聘在时空方面的局限性。此外，信息的公开性和无限扩散性也为双方提供了更多的选择余地。24我国网络招聘的现状我国的人才招聘渠道呈现多元化的发展，委托中介机构招聘、人才交流会、6招聘会、校园招聘、熟人介绍和网络招聘等方式共存，由于10多年的互联网普及，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富
20、多彩，市场占有量不断扩大。随着网上人才市场的兴起，网上招聘呈上升的趋势。根据有关资料显示，网上无忧工作站WWW51JOBCOM每月新增职位为3万个，有效职位7万个，空缺职位总数30万个。中华英才网WWWCHINAHRCOM每周新增职位2千多个，现有职位近19万个，每月新增个人求职简历3000余份，人才库总数10万余人，网上人才市场迅速发展，网络成为人才招聘的重要渠道。2010年5月网络调查显示，网络招聘方式以28排名第一，亲友介绍排名第二27，随后是招聘会24，报纸和杂志广告13，猎头公司和中介机构7，与2009年相比，网络招聘上升了5，仅2010年一季度人才市场登记月需求24518万个职位，
21、登记求职64118万人。1网上招聘已成为我国企业招聘的主渠道，但是我国网络招聘发展中也存在着一些令人担忧的问题。25我国网络招聘存在的问题251网络招聘信息真实度低网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。用人单位、招聘网站、求职者个人，目前都大量存在虚假信息情况，而且目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。252技术和服务体系不完善网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市
22、场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。另外，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然1数据来源中国网络招聘研究报告7我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。253信息处理的难度大导致网络招聘的成功率
23、较低信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量太过庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。254网络招聘人才的层次局限性网络招聘并不是什么人都合适，他主要针对中层人才，尤其是IT专业技术类、文职类、财贸类、公共管理类等。他最基本的前提条件是必须懂得计算机基本技术，那么对于一些中年高级技工，比如钳工，车工等，由于不懂计算机技术而存在缺陷性。255网络招聘的安全性网络招聘是依附在第三方载体（
24、网络）上进行的，那么一些恶意的破坏者和行业的竞争对手有可能利用应聘机会发送简历对企业的网络系统进行攻击和破坏，导致信息丢失或系统崩溃，甚至引起企业内部网络系统的全面瘫痪。给企业的信息管理带来灾难性的打击。83宁波中小民营企业运用网络招聘的现状及问题31宁波网络招聘行业现状2009年宁波的招聘企业采用过和最常使用的招聘方式网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位，分别占347和726。企业用户在选择招聘网站是较为看重企业规模、网站用户规模和应聘人员的年龄等个人情况。调查显示，企业用户对人员培训需求也较大，占448，此外，对人力资源相关调研服务和人事外包服务也有一定需求，分别占34和21
25、4。网络招聘服务不成熟是企业用户不使用网络招聘首要原因占494。个人用户同企业用户一样，用户在选择的招聘网站中大多倾向于综合性的招聘网站，其中使用过前程无忧等综合性招聘网站占896，最常使用占663。在求职过程中，用户对招聘网站提供的求职建议和显示同职位投递人数用户需求较为强劲，分别达到658和645。2目前宁波的人才招聘网站主要分为五种前程无忧等综合人才网站的地方分公司或机构；宁波当地私营性质的人才网站；宁波地方外经贸系统；宁波地方劳动与社会保障系统；宁波地方人事系统（人才市场或人才交流中心）。他们各有各的特点也有自己本身存在的不足。（1）前程无忧等综合人才网站的地方分公司或机构目前各家正在
26、争夺二、三级城市，总部在资金、品牌技术的强有力的支持但是建立地方分公司或机构的地方拓展方式成本较高；本土化程度低。比如前程无忧它是国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，现在全国25个城市设有服务机构。2004年9月，前程无忧成为首个、也是目前唯一在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，是中国最具影响力的人力资源服务供应商。网站配备BBS共聚集了933985个同学，创造了112197个话题3，网站汇聚全国各大知名企业，但是正由于它的全国性，
27、针对宁波的企业缺少地方性色彩，而且收费也比一般的网站高。2数据来源2009年中国网络招聘研究报告3数据来源WWW51JOBCOM9（2）宁波当地私营性质的人才网站数量众多本土化程度高，但是，规模小、实力弱，抗风险能力差。如86人才网它是浙江派桑网络有限公司旗下的专业人力资源服务机构，拥有政府颁发的人才服务许可证，主要面向大型公司和快速发展的中小企业，提供专业的人力资源服务，其中包括网络招聘、应届生招聘、中高级人才招聘、技工招聘、人才管理等。八六人才网专注于在线人才招聘领域，努力为求职者提供及时、有效的职位信息。网站采取充值消费的收费模式，企业会员在自己的会员账户中充入一定的消费金额（最低金额5
28、00元），根据自己的消费需求进行消费。发布职位10元/个/月，下载简历普通人才简历1元/份技工类人才简历1元/份，应届生简历1元/份中高级人才简历50元/份。4其特点是收费比较低，但是由于发展时间不是很久，网站简历量和职位的数量都没有上者来的多。（3）宁波地方外经贸系统主要以劳务输出为主；自建人才网站数量较少，独特的客户群体，差异化色彩较强，但是，市场规模相对较小；行政色彩强，商业化运作能力弱。宁波世贸人才网（HTTP/WWWWTOJOBCOM）由最具经验的互联网专家、人力资源专家和国际商务专家共同打造，致力于为宁波企业的国际化而努力，致力于为宁波人才的国际化而努力，致力于为宁波国际贸易及国际
29、商务人才提供最具价值和专业水准的人力资源服务，是宁波地区最大最专业的国际商贸人才门户。比如宁波世贸人才网（HTTP/WWWWTOJOBCOM）提供服务的专门人才包括以下几类外贸人才包括外贸经理、外贸业务、外贸跟单、外贸助理、外贸单证、报关报检、电子商务、质检品管、外贸采购、外贸财务等；外语人才包括英语、日语、德语、法语、俄语、西班牙语、葡萄牙语、意大利语、阿拉伯语、韩语等各语种的外语类人才；国际物流人才包括国际物流经理、国际货代业务、船务/空运操作、仓储/运输等；（4）宁波地方劳动与社会保障系统面向较低层次的人员；自建人才网站数量不多，有独特的客户群体，差异化色彩较强，但是，市场潜力不大；行政
30、色彩强，商业化运作能力弱。比如宁波招工网（WWW58WORKCOM）为广大工厂/企业/个人提供免费招聘/求职的平台，主要招聘对象为一些一线的劳动力。主要发布职位有普工、电工、司机、仓管、钳工、焊工、修理工、木工、油漆工、模具工等等。（5）宁波地方人事系统（人才市场或人才交流中心）主要的人才交流系统；普遍都自建有人才网站，市场规模和潜力很大，但是，行政色彩强，商业化运作能力弱。比如宁波网上人才市场（WWWNBRCWCOM）作为浙江宁波地区最知名的人才网站之一，立足于宁波人力资源开发领域，利用先进的网络信息交4数据来源WWW86JOBSCOM10流技术，整合专业人力资源渠道，以“做宁波地区最好的人
31、才网站“为目标，自面世以来，因其先进的技术和优质的服务而深受广大宁波企业用户的喜爱，目前已有多家宁波知名及大型企业使用中国宁波人才网进行招聘，每天有超过1000名的人才在WWWNBRCWCOM进行求职/登记注册，宁波网上人才市场已成为宁波地区企业网络招聘首选网站,宁波网上人才市场不仅得到了本地企业用户的热情支持,在宁波其它地区也由因其先进的网络技术及良好的客户服务和效果,也得到了其它地区企业的支持。网站日均浏览量最高超过20万/天，累计超过3万多家企业注册，拥有超过20多万个人简历注册。5这五大力量在宁波人才市场上的竞争十分激烈，且彼此合作的可能性很小首先，两大私营性质的力量彼此不存在合作的基
32、础，且在未来的发展中前程无忧等综合人才网站可能会收购宁波当地私营性质的人才网站；第二，三大行政系统之间因分工和行政的障碍，合作可能性也很小；第三，综合人才网站的地方分公司或机构与三大行政系统之间的合作存在模式变革障碍，即前程无忧等综合人才网站在现有地方拓展方式已延伸到大部分地区的现实下，不太可能轻易尝试变革；第四，宁波当地私营性质的人才网站因自身规模、实力等的限制而难以实现与三大行政系统的合作。目前，对于宁波而言在人才网方面除了全国的几个大人才网，地方性人才网也在不断的更新出现，正非常迅速的壮大，覆盖面也不断扩大，具体有宁波人才网、宁波八六人才网、528人才网、杰艾人才网、宁波北仑人才网、宁波
33、江北人才网、宁波海曙人才网、宁波江北人才网、宁波镇海人才网、余姚英才网、慈溪人才网等。各地方都有其人才网站分布。这对企业来说，如何选择合适的人才网也是一个企业人力部应该考虑的问题。32宁波中小型民营企业运用网络招聘现状为了研究企业如何选择合适的网络招聘方式，本文针对企业在网络招聘上的不同形式，花费以及效果设计了问卷，通过向一些运用网络招聘的的企业人力负责人发放调查问卷，来收集所需数据和资料。基于本文分析的需要，本次调查设计出企业在运用网络招聘平台的情况调查问卷，分析企业在运用网络招聘平台的同时对此产生的看法及评价。调研目的在于了解企业的需求，进而为为宁波中小民营企业如何更好的运用网络招聘来达到
34、招人的目的提供依据。本次调查采用方便抽样，从2011年1月至3月，通过向前去参加由人才网组织的会员专场招聘会的企业人力负责人发放100份问卷，回收及有效问卷5数据来源WWWNBRCWCOM11为80份，有效问卷回收率为80。根据本次调查目的，对收回有效问卷应用SPSS进行定量分析。321宁波中小型民营企业对网络招聘平台的的选择根据调查，宁波的中小型民营企业中有的企业建有自己的网站，而有的企业则没有自己的网站，其中有自己门户网站的占了39，而没有自己网站的企业占了61,说明宁波的中小型企业不像其他的大型企业都建有自己的网站，没有网站的企业占了很大一部分（见图1）。在这些别调查的企业中所选则的招聘
35、平台也存在着差异，主要选择的网络招聘方式有本地的人才网，专业的大型人才网和一些论坛，也有的企业选择多种网络招聘平台一起发布招聘信息的。如图2显示在这些被调查的80家企业中有11的企业选择当地的人才网来发布招聘信息，12的企业选择论坛来发布招聘信息，而选择专业的人才网的企业占了33，多种招聘网站一起发布招聘信息的企业占了24。说明各企业由于自身的原因选择的招聘平台存在着很大的差异。图1是否有自己的网站6图2选择不同网站的企业的比例76数据来源问卷调查7数据来源问卷调查百分比3961有自己的网站没有自己的网站111233241381541330051015202530354045本地的人才网论坛专
36、业的人才网站多种网站都用频率百分比12322宁波中小型企业通过网络招聘发布的职位通过调查宁波中小型企业在网络招聘平台上发布的职位存在着差异，其中发布销售类职位的企业占了338，发布行政管理类职位的占了35，发布服务员职位的占了125，其他职位的占了188。（如图3）图3不同职位的比例8323宁波中小型企业在网络招聘上运用的信息载体不同根据调查，在被调查的80家企业选择网络信息载体不同，其中以广告方式发布招聘信息的企业占了11，以公文类的方式发布招聘信息的57，运用其他方式的占了12。（如图4）图4运用不同信息载体的企业的比例8数据来源问卷调查百分比百分比,338百分比,350百分比,125百分
37、比,188050100150200250300350400销售类行政管理类服务性人员其他百分比频率1157120102030405060广告类公文类其他频率13324宁波中小型企业在网络上的花费根据数据统计宁波中小型民营企业每个月在网络招聘上的花费大多集中在101200元之间，300元以上的占了175，可以看出这些企业在网络招聘上的资金投入不是很高。（如图5）图5不同花费的企业的比例33宁波中小型企业在运用网络招聘上存在的问题331企业人力负责人对网络招聘不了解调查显示在被调查的80家企业中有69企业人力负责人对网络招聘有一定的了解，只有8的人力负责人对网络招聘很了解，还有23的企业负责人网络
38、招聘这一招聘方式不了解（如图6）这说明企业的人力负责人因为自身的因素对网络招聘的了解存在差异，很多企业对网络招聘不了解，这势必影响其是否能有效的运用网络招聘平台，使网络招聘无法为企业招贤纳士上充分发挥它的优点。企业也无法根据自身需求和网络招聘本身存在的问题进行结合来选择合理的网络招聘途径。图6企业对网络招聘的了解程度频率214514010203040500100101200300以上频率频率很了解8了解69不了解23很了解了解不了解14332通过网络招聘没有应聘者来应聘调查显示许多企业通过网络招聘发现并没有应聘者来应聘，其中来有应聘者的的企业占了738，但是没有应聘者的占了263（如图7）。没
39、有应聘者的企业占了蛮大一部分，者一方面是由于企业自身的因素，如企业的的知名度、招聘职位的吸引力等因素，另一方面是企业在选择网络招聘方式上的不足。图7是否有应聘者企业的比例333通过网络招聘来的人员存在弄虚作假调查显示企业在运用网络招聘途径上招来的人员中存在弄虚作假的人员，在被调查的80家企业中有113的企业招来的人存在弄虚作假，163的招聘者不知道所招聘来的人员是否存在弄虚作假（如图8），说明企业在网络招聘的运用上对存在无法鉴别人员真实度的问题，当招来的人员与所需人才不符合时，势必影响其人力资源的管理。图8应聘者是否弄虚作假的企业的比例99以上数据来源问卷调查百分比有,738没有,263010
40、0200300400500600700800有没有百分比百分比是,113否,675不知道,1630200400600800是否不知道百分比15334在网络招聘上的花费高但是效果差根据调查显示企业在网络招聘上的花费和所期望的效果不成正比，月花费在0100的企业中对网络招聘效果满意的有10家，很满意的有3家。不满意的有8家，花费在102200元之间的企业对网络招聘效果满意的有14家，很满意的有18家，不满意的有13家，而花费在300以上的企业对网络招聘效果满意的有7家，很满意的有4家，但是不满意的还是有3家（如表1）。说明在网络上招聘上花费的越多效果不一定就越好，很多起也在网络招聘上存在盲目的资金
41、投入，然而的到的效益却没有得到提升。表1企业在网络招聘上的不通花费的不同效果1034调查分析总结（1）大多数的企业人力负责人对网络招聘存在质疑，一部分的负责人堆网络招聘一直招聘渠道不是很了解，这不但限制了其所在公司在网络招聘上所花费的经历也不利于网络招聘行业的发展。而且由于学历的不同招聘负责人对选择网络招聘途径也存在着差异，有的更倾向于单一的人才网站或者论坛，而有的企业人力负责人运用多种招聘渠道共同发布招聘信息，这种多种招聘渠道共同运用效果应该会好于前两者。（2）许多中小型企业没有自己的网站，这不利于其更好的运用网络招聘，从应聘者角度来看通过网络找工作的求职者在通过人才网获得企业招聘信息后会试
42、图了解企业，如果有自己的门户网站可以让求职者更好的了解企业，从而使企业的形象得到充分发挥，来吸引求职者的求职意向。（3）不同职位在网络招聘上所招到人员的信息符合度不同，这个一方面由网络招聘方式本身性质所觉得，比如有些网站对人员信息的真实度要求比较高，专业的人才会对网站上的简历进行真实度审核，从而确保应聘者信息的真实度，而论坛及其他形式则没有这方面的要求。另一方面不同网站从事人员招聘的范10数据来源问卷调查投资花费多少每个月0100101200300以上满意10147很满意3184不满意813316围不同比如外贸人才网一般从事外贸方面的人才招聘，纺织服装人才网侧重于服装设计人才及加工方面的人才招
43、聘，其他还有酒店，技工等不同侧重的人才网。企业可以根据不同的需求选择不同的网络招聘方式。（4）调查分析可以看出在网络招聘上的费用投入和招聘效果不是成正比的，有的企业每个月花费很多但是效果反而没有花费比较少的企业来的好，所以选择合适的招聘方式才是最关键的，不然不利于企业在资金上节省成本。如不同的人才网收费标准是不一样的，在宁波有的网站是按包月包年的收费标准收费，适合于一些长期招人并且需求量比较大的企业比如宁波人才网，企业可以选择包月、包季度或者包年的形式；而有的网站则实行的是按职位发布量来收费，另外一些论坛则是免费发帖，但是真实度比较低。企业可以更据自身需要选择不同的方式进行招聘信息的发布。17
44、4宁波中小企业运用网络招聘应采取的策略通过以上研究，可以发现，当前中小企业对网络招聘的认知和使用不足，对于网络招聘途径也不甚了解，在网络招聘过程中缺乏实际的操作经验，这都不利于满足长远意义上节约企业招聘成本和延揽高质量人才的需求，也不利于实现人力资源管理的现代化。本文在以上调查分析的基础上结合笔者在网络招聘行业的工作心得提出几点具体的建议，以期能对宁波中小企业的网络招聘工作有所帮助41培养人力资源管理人员的网络招聘意识，提高其网络适应性在上述分析中可以看出，不少企业的人力资源管理人员对网络招聘的效果存在质疑，既不了解也不认同，这是其网络招聘使用率低的根本原因。要解决这个问题，首先就要对这些人力
45、资源管理人员进行一定的培训，提高其对网络招聘的优势认识，使其不再抵触网络招聘这一形式。同时还应该对其进行相关技术培训，提高其计算机水平和快速处理数据库的能力，只有在使用过程中体会到网络招聘的方便快捷，才会提高其网络招聘的需求。同时企业负责人在对网络招聘进行重视以后，有必要在网络招聘上加大资金投入，比如简历自己公司的网站，在网络平台上建立本公司良好的网络形象。这样有助于应聘者对公司更好的了解，使其有更强的动力选择本公司。企业人力资源管理人员还必须对网络招聘流程有所了解，熟悉不同网络招聘方式所需要的不同流程及花费，是公司能够更好的选择自身所需的网络招聘方式。42适应应聘者需求，选择合适的网站从上述
46、研究中可以看出，人力资源管理人员由于年龄或者学历的因素影响在招聘过程中的地方主义和成本意识限制了其对于网络招聘渠道的选择，而年轻化的应聘方对知名的专业网站情有独钟。所以，在渠道选择上应该照顾双方的契合性，即使企业有自己的网站和地方网站作为渠道，也应该学会在专业网站上发布和获取信息，发布信息时要注意完善岗位说明并进行岗位分类，以便于应聘者查找。应做好专业网站和本企业网站的链接，尽量避免打不开公司网页的情况。有条件的情况下在专业网站的首页上做一些宣传。当然，有时也要看招聘岗位的具体情况而定，比如人才需求比较急或者工作性质要求最好具备一定的地域性（比如一线工人一般都在本地区招聘）时，地方网站反而具备
47、专18业网站所不具备的优势。43熟练使用网络招聘系统网络招聘系统除了具备吸引应聘者，查询应聘者信息，对应聘者进行分类，实施在线问卷和测评，在线联系应聘者以及在线发出面试通知等功能外，还具有另一项强大的功能，即形成人才数据库。与传统招聘方式不同，在网上短时间内就可以将应聘者信息进行分类和标签。在使用网络招聘的过程中，招聘方应该随时整理已获取的应聘者信息，建立和完善自己的专属人才数据库，除了可以方便以后随时补充新的候选人之外，在一定程度上还可以节约再次发布信息的成本。44注意信息的双向有效性无论是招聘方还是应聘方，选择网络招聘方式时的一大隐忧就是网络信息的不真实，无论是哪一方遭遇了这种情况，都很可
48、能给自己带来巨大损失，所以网络信息的真实性、有效性尤为重要。单就招聘方而言，发布信息时要注意分类发布，便于应聘者进行查找，同时还应该及时更新信息，避免过期信息对有用信息的干扰；信息一定要真实，不能夸大待遇或夸张描述岗位条件，给应聘者造成组织诚信上的不良印象；在收集应聘者信息时，要考虑其真实性，首先排除明显信息不真实者，其次学会对不同信息进行分类；最好进行应聘者信息调查，在这一环节中加入背景核实，以避免盲目招聘造成经济损失。在实施网络招聘的过程中，企业在要求应聘者信息的真实性的同时，也要注意自身招聘信息的真实性，不断更新招聘平台上的招聘信息，不把过期的职位信息放在网络上，时刻保持招聘信息的有效性
49、，这要对应聘者也比较负责，也有助于企业树立良好的企业形象。45内部人力资源系统管理优化1、建立科学化工作说明书和清晰的招聘信息。工作说明书是一份提供有关任务、职责信息的文件。工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件。企业通过工作说明书的内容撰写招聘信息。网络招聘信息一般包括职位描述,职位要求,企业信息以及联系方式四个部分组成。清晰的网络招聘信息能使求职者直接明了地了解到职位的相关信息。另外，企业还需要提供与公司19相关的资料供求职者参考如公司规模，人数，经营范围等信息。同时还可以建立人才储备系统，留住人才企业在收到众多的求职者的简历以及申请表后，大概有90应聘者不符合要求而在这些应聘者当中，大部分的求职者有一定的技能。企业应该将这部分的求职者的资料综合起来，保存到企业的人才储备系统中，在以后企业招聘其他职位时，先在人才储备系统中筛选。通过这样的方法，可以避免企业在今后的管理中重复招聘和浪费资源的现象更有效地通过一次的招聘活动，网罗更多的人才。另一方面，企业在收集好人才资料后，进一步加强与潜在求职者的联系，可以通过电邮，电话，博客留言等方式与博客用户进行沟通。这样能有效地强化企业的形象，也能进一步了解求职者的意向和需要。2、设计有关键字筛选功能电子申请表。有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理
