1、文献综述宁波民营企业员工激励机制现状与对策研究改革开放以来，中国民营经济取得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源。但是民营企业发展的历史较短，且70是家族企业，企业的经营管理机制不是很成熟，在激烈的市场竞争中后劲不足，且可持续发展能力差。究其原因，主要还是民营企业激励机制不合理不完善造成的。因此，分析民营企业激励机制现状及原因，完善激励机制有着重要的现实意义。如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。1国外企业激励机制的研究状况11企业激励的理论人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳
2、的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。111管理激励理论述评20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。（1）多因素激励理论。马斯洛（AMASLOW，1954）在1943年所著的人的动机理论一书中提出了需要层次理论，其理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。（2）过程激励理论。现代管理理论时期，赫兹伯格在工作的激励（1959）、工作于人性（1966）、再一
3、次，你如何激励员工（1986）等专著中提出“双因素理论”。他认为，工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素，这些因素的改善能激励员工的积极性，从而会提高人的生产效率。（3）ERP理论是耶鲁大学阿尔德福（ALDERFER）对马洛斯的需要理论加以修改和完善的新理论。阿尔德福认为，多种需要可以同时存在，如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。（4）戴维麦克利兰（DAVIDCMCCLELLAND）特别关注人的成就动机的激励作用，因此，他的需要理论又被称作“成就动机理论”。该理论人为，人的需要是三种在起作用，即成就需要、权利需要和亲和需要。不同的人三种需要的强度是不一样的。5勒波
4、夫（MLEBOEUF）博士在怎样激励员工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。112现代经济学对激励问题的研究是本世纪30年代，经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率问题，认识到激励的重要性。（1）美国行为科学家亚当斯（SASAMS）在1956年提出公平理论，在工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中均写到这种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。（2）1967年，美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特（EDWARDLABORLELEHMANNPOTTER）在
5、管理态度和成绩一书中提到不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力的良性循环。（3）1989年，霍姆斯特姆和蒂罗尔在企业理论（HOLMSTROMTIROLE，1989）一文的综述中进一步强调了所有权在解决企业激励问题上的重要性。（4）美国心理学家弗鲁姆（VHVROOM）1964年在工作和激励一书中提出了期望理论，该理论认为激励力，也就是推动人去追求和实现目标、满足需求的力量，是效价和期望值这两个变量的乘积。效价越高，激励力越大。反之，激励力就等于零。51969年，美国心理学家斯金纳（BFSKINNER）在强化的
6、相倚关系一种理论分析一书中首先提出激励的强化理论，该理论认为人的行为是其多获刺激的函数。并提出工作激励、成果激励、批评激励和培训教育激励。113员工激励机制的状况在国外，政府和很多企业都十分重视激励，激励机制成为企业发展重要的一部分。世界著名激励大师麦思尼利说过“我不威胁员工，也不雇用会威胁员工的主管，而是采用激励的方法，就像教练，不断给球员精神鼓励，让他们感到兴奋。我最重要的事，就是要雇用好的领导人，然后他会雇用其他好的领导人，A级的人会用A级的人，B级的人只会雇用C级的人，所以公司必须小心翼翼留住最好的人”。概括讲，美国激励机制的组成包括以下几方面（1）薪酬激励和员工个人的培养在薪酬激励和
7、员工的个人培养方面，美国比较重视员工的个人发展，为员工提供尽可能大的上升空间。很多企业依靠在全世界范围内有竞争力的薪酬和充分的发展空间留住人才、吸引人才，尽可能为员工提供宽松的工作环境和良好的职业发展规划，让员工清楚通过努力工作将会得到的薪酬的增加和职位的升迁。（2）业绩评估业绩评估在每年年底进行，采取REVIEWPERFORMANCE的形式，并据此由直属经理对员工全年的表现进行评分，作为调整下一年薪酬水平、制定培训计划和决定职业发展的依据。（3）360度打分采取360度打分的方式，但跟绩效考核没有任何关系，仅仅作为评价员工和员工自我改进的参考。每位员工选出10个人为自己打分，直属经理会对选出
8、的人员进行遴选。不同级别的人对员工的打分不分权重，评分结果由员工自己掌握，HR不掌握360度打分的结果。（4）实施个人承诺的作用使个人目标与组织目标保持一致确保员工的目标、行为和发展计划与组织的经营战略、关键任务和业绩目标保持一致。工作匹配提供定期的对话机会，使员工的计划、兴趣和障碍以及影响个人、职业目标实现的因素能及时得以讨论和解决。不断提高业绩为确保业绩期望要进行事前的沟通并且提供季度性检查，对目标的进展、行为和个人发展进行讨论，并作必要的调整。记录业绩的变化为经理和员工双方提供恰当的业绩变化的文件记录，为薪酬、升迁和个人发展提供依据。此外，欧美等管理成功的企业，都推崇“以人为中心”的管理
9、方法。而激励员工是企业人力资源管理的重要内容。哈弗大学教授威廉詹姆士发现，按时计酬的员工一般仅发挥了2030的能力，如果受到充分的激励，则员工的能力可以发挥到8090。第二次世界大战以来一直到20世纪80年代，著名行为科学家赫兹伯格提出双因素理论。赫兹伯格把企业中有关因素分为满意因素和不满意因素，满意因素是人得到满足属于激励因素。激励因素如果得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。根据赫兹伯格的双因素理论，在管理实践中，为了增加职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境，更重要的是要为每个职工提供发挥自己才能的机会，增强他们的成就
10、感和责任心，促进他们的进取心。摩托罗拉激励体系的建立和运行基于员工对摩托罗拉企业文化的认可，在这种文化的倡导下，摩托罗拉建立了完善的员工激励体系。其中摩托罗拉设立的薪酬体系已被很多大企业借鉴使用。摩托罗拉的薪酬体系组成如下（1）基本工资摩托罗拉员工的收入主要表现为基本工资。在按照级别确定基本工资时，摩托罗拉采取宽幅式的管理，即每一级别的工资范围较宽，上下级别的工资有很大范围的交叉，级别较高的员工工资不一定比下一级别员工的工资高。（2）福利包括社会保险、住房公积金等。（3）一次性支付的工资对重要职位的员工发放的一次性工资，可以吸引企业急需的人才，而不会增加不必要的人工成本。对销售人员发放的奖金，
11、用于奖励业绩突出的销售人员。对业绩优秀的部门/团队发放的一次性奖金。对为部门/团队合作做出贡献的员工发放的一次性奖励，任何人都可以为对自己工作提供协助的员工提名申请奖励。（4）股票期权激励主要指股票期权，摩托罗拉每年会给不同的员工一定比例的股票期权，作为对员工的激励。通常有2035的员工享有股权激励，由领导通过网上分配给每人，不透明。（5）对考核业绩优秀的员工的激励对考核成绩在前35的员工给予涨工资、培训的奖励。但涨工资的幅度可略有差别。（6）其他激励针对销售部门有特殊的销售奖励，例如带家属旅游，或给予一次性的奖励。对做得好的员工，在培训、加薪幅度上，每年会给优先考虑。总之，在市场激烈竞争的今
12、天，企业如何留住人才已成为企业发展中的主要问题。2国内企业员工激励机制的研究状况21关于激励机制的研究状况民营企业发展初期，企业对人力资源不够重视，但随着企业的不断发展壮大，企业不得不外聘管理人才参与企业管理，面临二次创业的宁波市民营企业就急需建立一套适宜的激励机制。目前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，只是简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，这是其激励机制的一大缺陷。楼百均先生（2006）在民营企业经营者激励理论一书中提出民营企业的核心问题是对企业
13、员工的激励问题。12著名企业家任正非先生在其著作华为基本法中说过“好的激励机制让白痴变天才，坏的激励机制让天才变白痴”。自80年代开始，中国就开始引入员工持股计划以作为员工激励机制的一方面以解决原有股东和员工之间的利益冲突。据上海荣正投资咨询有限公司的问卷调查的情况分析克制，在接受调查的民营企业中，有59认为现行的薪酬制度不足以激励和吸引人才，有35认为目前还可以，但以后不好说，只有6的人认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才。浙江师范大学高等技术学院（2002）100多名学生根据调研所著浙江人力资源结构及需求调查问卷统计表一书中可以看出，使用最多的是“加工资奖励”，占34；其次是“物
14、质奖励”，占242；再次是“职位提拔”，占192。三种方式合计7738，这说明企业采取的激励方式主要以物质手段为主，精神鼓励方式被明显冷落。随着管理学，信息经济学，制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了很大的突破和进展，并且日渐成为现代管理理论和时间的前沿。其发展新趋势也逐渐明朗化1激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励。在以往的激励工作乃至现在的改革，激励往往只着重于对员工耳朵奖惩和精神激励，但对企业高层管理人员来说缺乏理论探讨和实践。2。对企业经营者进行有效的激励和约束。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作，合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。3从
15、激励方法、方式的研究过度到对经济机制的设计和研究。解决问题的关键途径在于经济机制的设计理论。以系统、健全的经济机制有效的整合和规范企业的管理，提高员工的工作积极性，并且同时构建和完善激励机制和管理激励机制。我国学者多是从总体上研究企业激励机制，进行中外比较，指出企业对激励机制的投入，构建，完善方面与国外的差距。22民营企业员工激励机制现状民营企业在我国的经济结构中是最活跃、最积极，也是最有竞争力的经济成分。我国大多数民营企业对一般员工而言，薪酬是最常见的激励方式。其中包括工资和作为其补充形式的奖金，津贴。通常按照公司经营业绩和个人业绩作为评定的标准。据调查表明，我国有428的公司给予员工更大的
16、信任和自主权最为主要的激励方式。面对竞争市场，中国民营企业的竞争优势在于低廉的劳动力成本。在机遇和威胁共存的时代，很多企业存在着结构矛盾突出，企业组织结构不合理问题，从而忽视对人的重视，更谈不上什么完善的激励机制了。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将主观能动性转变为现实生产力，是民营企业面临的关键问题，基于此，民营企业有必要建立激励机制。现在的民营企业员工激励机制存在的问题1缺乏科学的人才引进机制。民营企业对人才的招聘、选拔、任用几乎都是由企业管理者决定。过分依赖家族人力资源管理模式造成人才输出渠道狭窄，人才来源单一。2激励形式单一，漠视对员工深层次的激励。这
17、种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有差距，从而引起员工的不满，另外在一定程度上忽视了精神激励和情感激励。3对人力资本的投入和开发不够。目前大多数民营企业员工培训状况并不乐观，公司高层对培训不重视，培训理念也比较落后。4缺乏有效地个体激励机制。大多数民营企业过于依赖管理制度和管理程序来约束员工完成工作，甚至拖长劳动时间，剥夺员工休假的权利，这造成员工内动力不足，积极性不高。一般来说，根据需求的不用，民营企业通畅采用成就激励，能力激励，环境激励和物质激励。其中1成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们生活水平的逐渐提高，在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感。2能力激励着重
18、于满足人的部分需求，企业经营者通过培训激励和工作内容不断提升员工的个人能力，从而进一步满足员工希望生活更加美好的愿景。3环境激励立志为员工创造一个客观的环境以大大提高员工的工作效率。4物质激励是最为人熟知的一种激励方式，通过薪酬、福利、待遇等方面作为激励手段激励员工以促进员工工作的积极性。海尔集团的总裁张瑞敏向记者介绍了海尔集团的激励机制时说到“兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人爱，而是建立一个出色的机制，给每个人相同的竞争机会。”目前，绝大多数民营企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，绩效考核的结果失真导致薪酬激励失去公平性。没有长远的员工培训计划也是造成员工流
19、失的一方面原因。本文认为，企业想要在竞争市场脱颖而出，长足发展就必须强化和完善激励机制，用好人才并留住人才。激励机制的完善将会充分发挥员工的积极性和创造性，使企业立于不败之地。参考文献1张玉科浅谈企业员工激励措施J中国人力资源开发,2001,052李宝荣企业员工激励之我见J企业研究,2006,063陈绍辉,刘若维企业员工激励的发展趋势J企业研究,2004,124柳芙蓉浅谈对员工的激励作用J企业家天地,2005,047潘琦华企业员工激励的有效措施J经济师,2005,078王琪民营企业员工激励措施J合作经济与科技,2007,079刘向红企业员工激励的作用及其方法J广西电业,2005,0910徐斌我
20、国民营企业员工激励研究J科技广场,2007,0611郭烨我国民营企业员工激励探析J科技广场,2005,0412翟柳军民营企业员工激励的博弈分析J河南科技,2007,0213吴林峰,赵虹激励理论在中小企业中的应用J科技情报开发与经济,2009,1514贾玉文我国中小企业员工激励研究综述J生产力研究,2010,0215丁召燕,刘加鹏民营企业员工激励优化措施探讨J中国商界下半月,2009,1016龚琼我国民营企业员工激励机制的研究J创新,2007,0617潘斌我国民营企业员工激励机制探析J山东经济,2007,0518王周火,谢恒,李新平我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究J江苏商论,2008,
21、0819潘静民营企业员工激励机制的探讨J科技创新导报,2008,0120徐斌我国民营企业员工激励研究J科技广场,2007,0621俞文钊著中国的激励理论及其模式，华东师范大学出版社，1993年版。22ADAMS,JS1965INEQUITYINSOCIALEXCHANGEINIBERKOWITZED,ADVANCESINEXPERIMENTALSOCIALPSYCHOLOGYVOLUME2PP267299NEWYORKACADEMICPRESS23ALDERFERCP1972EXISTENCERELATEDNESSANDGROWTHHUMANNEEDSINORGANIZATIONALSETTINGNEWYORKFREEPRESS24ASHORD,SJ,NORTHCRAFT,GB1992CONVEYINGMOREORLESSTHANWEREALIZETHEROLEOFIMPRESSIONMANAGEMENTINFEEDBACKSEEKINGORGANIZATIONALBEHAVIORANDHUMANDECISIONPROCESSES,53310334
