1、关于发展性评价的青年人才激励机制的探讨 摘要：文章分析了目前教学评价方式对青年教师发展的影响，主要探讨了高校青年教师发展性教师评价的相关作用，并就建立基于发展性教学评价的高校青年教师的激励机制进行了初步探讨。 关键词：发展性评价；青年教师；激励机制 随着我国高等教育规模的扩大，大量青年教师进入高校教师队伍。现行教学评价 “ 评分数，定等级 ” 的模式，已不能适应高校教师特别是青年教师的发展要求。因此，借鉴欧美国家实施的发展性教学评价制度，研究青年教师的发展性教学评价功能，探讨和完善高校青年教师的激励机制，成为高校发展面临的一个重要课题。 一、目前高校教学评价方式对青年教师发展的影响 虽然高校教
2、学评价越来越受到重视，并在理论研究和实践中积累了成果和经验，然而，高校教师教学评价在实施过程中仍然面临一些具体问题。这些问题的存在也影响着高校青 年教师的绩效评价，甚至在一定程度上影响了高校的发展。 （一）评价目标的界定影响青年教师的发展定位 一些高校开展绩效考核的目的仅仅是为了期末发放奖金或课时津贴，将考核定位于分配利益的依据和工具，使绩效考核工作仅能发挥 “ 监督业绩和目标达成程度 ” 的控制作用。高等教育与初等教育相比虽有它自身的特点，但从教育行业本身来说还是应遵循 “ 以教为本 ” 的基本方向，重在培养高水平的专业人才。作为刚走上教师岗位的青年教师，教学经验明显缺乏，教学经验有待提高，
3、但由于一些高校在教师绩效评价的长期过程中存在 “ 重科研， 轻教学 ” 的倾向，使得相当一部分青年教师对自身的发展定位只热衷于科研，而忽视了教学水平的提高。这样既影响了教学质量，又导致低水平科研成果的滋生。 （二）评价指标体系的设计影响青年教师的个性发展 目前，大多数高校出于教学评价的一致性、公正性的考虑，制定了相对统一的评价指标体系，涵盖了教学质量的共性要求，反映教学过程的一般规律和主要控制点。但是，青年教师大多是受过高等教育的高级专业人才，有思想，有个性；用同一尺度去衡量不同专业背景、不同学历层次、不同学习经历的青年教师，而没有充分考虑他们的个性 差异，也没有体现专业特点和课程特点，没有反
4、映教学评价的多元化和专业性，所以也很难发挥绩效考核对青年教师的促进作用。 （三）评价主体单一影响青年教师的主体地位 传统考核一般体现为上级对下级的单向管理，考核者与被考核者是典型的非对等的 “ 从属 ” 关系，被考核者地位被 “ 虚化 ” 。在绩效考评中，特定的职权结构决定了考评者对考评结果的主导地位， Barret（ 1966）以及Douthitt 和 Aiello（ 2001）等人甚至认为，员工绩效考评结果很大程度上取决于主管认为员工的工作应该怎么做，而不是员工事实上 做得如何。在我国高校教师的教学评价过程中，大部分青年教师并没有主动参与到学校开展的考核活动中去，学校开展的考核活动也并没有
5、达到预想效果。在这种考核活动中，组织沟通是单向的、自上而下的，由于缺乏有效的双向沟通，青年教师难以通过考核来提升和发展自己，也难以起到激励的功能。 （四）评价结果的反馈影响青年教师的阶段性成长 考核并不是最终结局，还需要针对考核结果与教师进行沟通，对结果进行反馈和应用。现行教学评价一般带有 “ 总结性 ” ，评价结论是教学工作的最终效果。如国内高校普遍组织学生评教工作，对教师 的课堂教学效果进行量化评价。即使是高校的教学督导组采用 “ 随堂听课 ” 的方式，其教学评价 “ 样本 ” 量较小，覆盖面较窄。虽说这种 “ 总结性 ” 评价方式能当场对青年教师的课堂教学提出改进及完善建议，但评价持续性
6、不足，对青年教师教学能力仍缺乏全面客观评价。 而学生评教工作之后，教师只知道一个简单的最终结果，不了解自己的优势与不足；在结果的应用上，大部分高校不进行校内公示，没有对考核结果进行认真客观的分析，并没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教师在教学、行为、能力、责任等多 方面得到切实的提高。有问题的教师得不到及时改进，效果好的教师得不到及时的鼓励，挫伤了他们的积极性。久而久之，青年教师会认为考核只是形式，没有任何实际作用。 二、青年教师发展性教学评价的作用 发展性评价体系以促进教师发展为主要目的、充分突出了教师在评价中的主体地位，它使教师从一种被审视的状态变
7、成了一种主动适应的状态，极大地激发了教师的自尊心和内在发展潜力。发展性评价注重对教师工作的反馈，发展性评价体系是利用评估信息为未来改进工作服务，强调改进今后的工作业绩。这些在评价青年教师的成长和发展过 程中尤为重要。 （一）评价目标的导向作用 发展性教学评价关注评价对象的未来和发展，青年教师发展性教学评价目标促进青年教师的教学能力的发展和教学质量的持续提高，促进青年教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。通过实施发展性教学评价，在高校中营造有利于青年教师成长的良好环境和条件，形成有利于学校可持续发展和个人进步的机制。结合学校师资队伍建设目标和青年教师个人发展目标，鼓励和支持青年教师通过学历提升
8、、出国进修、访问学者、短期培训、学术交流等形式提高专业素质。 （二）评价过程的鉴定作 用 发展性教学评价通过诊断和分析教学实践以促进青年教师的成长和发展，体现了自我评价、同行评价、上级评价、学生评价等多种形式的综合运用，定量评价与定性评价的结合。参评者对照青年教师的自身阶段发展目标，通过课堂观察、课后分析、面谈交流等方式，判断青年教师在教学实践过程中的优势与不足，分析青年教师发展目标的实现程度，强调与青年教师的沟通，因而能够充分调动广大青年教师的积极性和创造力，从而不断提高青年教师的教学质量，帮助教师确定今后的发展目标，对提高高校的办学水平十分有益。 （三）评价结果的激励 作用 发展性评价依据
9、学校和青年教师个人的发展目标，通过采用一定的方法，激发和调动教师的积极性，促进青年教师的专业发展和学校的共同发展。发展性教师评价制度承认和尊重教师在评价过程中的主体地位，把教师看成是独立的价值个体，培养青年教师的自我评价和反思意识，把评价看成是自我完善，追求卓越的过程，让教师在教学实践中体会到成就感和归属感，进而把教育教学工作作为实现个人价值的需要。 三、建立发展性教学评价的激励机制 笔者认为，由于每所学校的办学理念和办学定位不同，因此建立发展性教学评价的激 励方案的设计和实施应根据学校和青年教师的自身实际情况来确定。总体来说，可从以下几方面来开展。 （一）将青年教师的个人发展目标与学校发展目
10、标相结合 目标本身就是一种 “ 激励 ” 因素，要激励教师，首先使他们明确学校的发展目标，清楚自己的工作职责及其在组织中的重要作用。同时，积极引导青年教师明确组织目标与个人利益之间的关系，将个人的需要与学校的需要结合起来。引导青年教师在实现个人发展目标的过程中，为实现学校、院（系）的发展目标和工作任务而努力。 （二）帮助青年教师科学设计个人发展规划 个人职业发展规划是指个人发展和组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、测定和总结，确定一个人的奋斗目标。学校可根据青年教师的个人特点，了解其成长和发展的方向和兴趣，帮助青年教师科学设计个人发展规划，如确立教学能力目标、科研目标、学历提升目标
11、、职称晋升目标等，从而运用科学方法，采取可行的措施，如学校有关部门主动为青年教师提供发展咨询，提供发展策略指导，包括向其提供与职业发展相关的各种信息，从而激发个人的潜能，发挥个人的专长，不断修正自身发展目标，最终获得事业成功。 （三）建立健全绩效 考核结果的反馈制度，突出青年教师的主体地位 绩效考评是一个复杂的过程，沟通有助于考评双方消除对绩效考评所寄予的不切实际的期望。通过绩效沟通，考评者能够更充分地了解被考评者的能力、态度、情绪，从而能够在考评中对被考评者的主要工作及其表现做出比较全面、客观的评价，并对被考评者进行适当的激励。作为学校未来教学科研主体的青年教师，在评价中既是平等的参与者，更
12、应是评价的主体。对绩效考核结果进行分析和反馈，以提高教师业务能力和工作水平是考核的真正目的。对于教师在考核过程中出现的问题，要及时与教师进行沟通。将结 果反馈给教师，使其了解学校的要求以及自身存在的不足，并组织相关的专业技术培训和再教育，帮助教师提升。 （四） “ 隐性激励 ” 的作用 在以上的讨论中，一般的激励都以契约的形式明确下来，但另一种 “ 隐性激励 ” 的作用也不容忽视，这就是声誉。它可以提高个人的身价，在为未来工作，出于职业生涯的考虑会让教师付出努力。在我国高校教育中，即使缺乏足够的物质激励，很多年轻教师一方面在教学上也会认真备课，争取上好每一堂课，因为 “ 为人师表 ” 会让教师在学生中拥有良好的声誉；另一方面在科研上发奋努力，让研究成果来对自己 的能力有一个良好的评价，并且越是年轻，这种 “ 声誉 ” 的收益期就越长，从而个人就越有激励付出努力。 参考文献： 1、姜建明 .试论高校教师绩效评价 J.教育评论 ,2009(5). 2、刘丹平等 .浅论高校青年教师发展性教学评价 J.江苏高教 ,2009(6). 3、方晓敏 .发展性教师评价 高校教师评价和谐发展新动力 J.吉林省教育学院学报 ,2007(12). 4、赵希斌 .国外发展性教师评价的发展趋势 J.比较教育研究 ,2003(1). （作者单位： 湖南财政经济学院会计系）
