1、关于国企混改后职工身份界定的探究 【摘 要】本文分析了职工身份界定对国企混改的阻碍产生的缘由，笔者就当前国企混改对职工身份的影响、化解这一障碍应该从何入手提出了自己的看法。本文着重表述了笔者的观点：国企混改后原国企职工身份没有改变，原国有企业职工和对应原国有资产没有变，原国有企业职工仍是国有资产的主人。本文还对混改后如何最大程度激励职工发挥自身潜力提出了自己的看法。 【关键词】混改；职工身份；劳动合同 一、引言 当前，我国国企混改已进入全面实施及攻坚阶段，以前成功的国企改革案例给现在的混改提供了很好的借鉴 ，现在无论从央企还是地方国企，都拿出了较为完善的混改方案。但不得不承认，拦在国企混改前面
2、的障碍也不在少数。这其中包括体制机制弊端、历史负债、资金短缺、人才匮乏以及缺乏现代管理知识等。但笔者认为这些都不是主要的障碍，这些充其量只是外部阻力而已，既然是外因就一定不是最重要的障碍。那么，什么是国企混改的内部阻力呢？笔者认为，当然是思维方式及理念的僵化，包括改革担当者和普通职工的思维方式及理念的僵化。僵化的思维方式及理念包括方方面面，其中有一条较为重要的就是混改后职工身份的界定。广大职工对形成于长期计划体制下的国有 职工身份有着根深蒂固的依恋，对非国有身份抱有观望、狐疑甚至抵触情绪。改革的担当者有时也会由于固有思维而不知不觉陷入这种纠结，把心思放在去为职工寻找身份转换的合理解释，寻找合法
3、渠道、寻找合情补偿上去，最终困于一隅。 二、现有法律法规涉及混改职工劳动关系的相关规定 企业混改（以前常用的提法为改革改制）后，原职工与混改后企业的劳动关系处理，在国家及地方层面的法律法规可以找到相关规定。 国家经贸委、财政部等部门 2002 年 11 月印发关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实 施办法（国经贸企改 2002 859号），鼓励有国有企业进行结构调整、重组改制和主辅分离，利用闲置资产、非主业资产和破产企业的有效资产，创办融入市场竞争、独立核算、自负盈亏的经济实体，多渠道分流安置企业富余人员和关闭破产企业职工，减轻社会就业压力。该办法在第七条劳动关系的处理中规定：
4、 1.依法规范劳动关系 对从改制前企业分流进入改制后企业的富余员工，应由改制前主体企业与其解除或变更劳动合同，并由改制后主体企业与其重新签订或变更劳动合同，新合同期限须在 3 年以上。 2.对分流 进入改制为非国有法人控股企业的员工 改制前主体企业要依照国家相关法律法规规定与其解除劳动合同，并支付相应补偿金。被分流的原富裕职工个人所得补偿金，可自愿转为改制后企业的等价股权或债权。 3.对分流进入改制为国有法人控股企业的员工 改制前企业和改制后企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由改制前企业变更为改制后企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。 4.改制后企业要及时为职工接续养老、失业、医
5、疗等各项社会保险关系。 2004 年 4 月某北方省会城市出台过 关于市属国有改革改制企业职工劳动关系处理和社 ?保险关系接续的意见（暂行）。该意见提出： 1.改制为国有资本全部退出的企业 在改制时原企业应按国家有关规定与全体职工解除劳动关系，并支付经济补偿金或生活补助费。对经协商继续留在改制后企业工作的职工，应重新签订劳动合同。此后解除劳动关系支付经济补偿金的工作年限，自重新签订劳动合同之日起计算。 2.改制为国有参股的企业 在改制时原企业应按国家有关规定对解除劳动关系的职工支付经济补偿金或生活补助费。对与改制企业继续签订劳 动合同的职工，可按职工改制前的工龄和规定的标准核定经济补偿金额，职
6、工因解除或终止劳动合同离开企业时，再根据所核定的金额从国有股收益中或通过出让国有股予以支付，作为职工改制前的经济补偿或生活补助；改制后记发的经济补偿金由改制后的企业承担。 3.改制为国有独资或国有绝对控股的企业 应与职工协商变更或重新签订劳动合同，不支付补偿金。重新签订的劳动合同期限不得少于 3年，职工在改制前后单位工作的年限连续计算。企业与职工未能就变更或重新签订劳动合同达成一致意见的，企业应依法与职工解除劳动关系，按规定 支付经济补偿金或生活补助费。 4.实行重组（联合、兼并或分立）的企业 必须妥善安置原企业职工，并继续履行原劳动合同，原劳动合同无法继续履行的，应根据实际情况与职工协商变更
7、或重新签订劳动合同，合同期限不得比原合同尚未履行的期限短。变更或重新签订劳动合同的，不支付经济补偿金，职工在重组前后的工作年限连续计算。企业与职工未能就变更或重新签订劳动合同达成一致意见的，企业应依法与职工解除劳动关系，按规定支付经济补偿金或生活补助费。 三、过去十几年中国企改革的惯例做法 过去我国国 企改革过程中，多数企业是根据上述国家及地方相关规定执行的，即：对于由原国有企业即将划拨到非国有资本控股企业的职工，无论在改制后企业是否留用，一律给予一次性经济补偿，通常称为买断工龄，即买断国有职工身份。具体的补偿额度因企业不同存在些许差异，但基本上都是以职工过去基本工资为基数，再乘以工龄得出补偿
8、金额。 当然，这样做无疑对改革平稳过度有好处，但巨额的补偿金也成了改制企业及政府无力承担的负担，原本效益不好，希望通过改制来获得重生的企业往往因为支付补偿金后元气再伤，陷入经营困境。 四、企业混改 后职工身份界定的探究 企业混改后，原职工与混改后企业的劳动关系在现行的中华人民共和国劳动合同法中有明确规定。其中，劳动合同法第三章劳动合同的履行和变更中的第三十三条明确规定： “ 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行 ” ；第三十四条明确规定： “ 用人单位发生合并或分立等情况，原合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行 ” 。 针对当前现
9、状，对混改前后企业职工身份应该给出一个适合的提法，做到历史上有延续，法律上能解释、感情上可接受。笔者认 为原国企职工混改后的身份仍是国有资产的主人。因为这部分人是携带原国有企业的国有资产进入一个股份制企业的，或者是非国有资产进入原国有企业与原有国有资产合资，这两种情况下，原国有企业职工和对应原国有资产都没有变，因此可以说他们仍是国有资产的主人，因此他们的身份没有改变，改制后留用的职工不需支付补偿金，仅对计划辞退的员工按国家相关规定给予必要的经济补偿即可。这样可以避免企业在混改过程中因为大量的现金支出导致后续发展资金链出现困难。因为企业混改的最终目标是把企业做强做大，利用杠杆放大原有国有资本的作
10、用，进而为员工提 供稳定的就业，谋得长远的福利，而不是杀鸡取卵。 根据现行的劳动合同法，为了减少震动，笔者认为，混改后留用职工可以考虑沿用原有合同，暂不重签。 五、进一步改革探索 国企成功引入非公资本实现初步混改后，下一步可以尝试将原国有资产的一定比例折合股份分配给原国有企业职工，这部分股份仅作为企业盈利后分红依据，不允许兑现，离职后股份自动收回。这部分股份可以认为是历史上沿用的补偿金的形式转换，有利于缓和取消补偿金带来的矛盾，促进混改平稳推进，又可以使企业避免因支付一次性补偿金过多失血，造 成后续发展乏力。 国企混改环节中，推行职工持股对企业建立长效激励机制有至关重要的意义，并且推行职工持股
11、是企业内部改革，受外部客观条件影响较小，企业易于把控。 国有资产流失是国企混改的红线，目前国企普遍能接受的方式是采取增 ?Y 扩股方式实现职工持股，对于将存量资产折合股份赠予职工这一方式还视为禁地。笔者认为，能够增资扩股固然好，这样既优化了企业产权结构，增强了职工的责任感，同时又扩大了企业的资产。但是，我国目前的现状是亟待改革的国企多数处于举步维艰、长期亏损甚至资不抵债的状况。在这种状况下往 往无法给予外部投资者及职工投资信心，增资扩股往往是一厢情愿。一个企业在深陷泥潭的时候，能救自己的只有自己。笔者认为，陷于困境的企业将存量资产折合股份赠予职工，能够使职工找到主人翁的责任感，给予职工与企业共
12、患难的理由和同富贵的希望，进而产生同舟共济、城在我在的使命感，创造出起死回生的奇迹。即使企业还没有糟到“ 一文不值 ” 的地步，可观的净值和诱人的潜力仍能使其通过增资扩股来实现职工持股，但毕竟有一部分无力投资的职工。这些职工没有多余的现金储蓄，不掌握行业前沿的技术，仅有对企业的忠诚和做事的热忱，有多年积累的经验和 需要托付半生的职业生命。如何使这些职工与公司结成福祸与共、生死不弃的命运共同体？笔者认为，赠予股份，使他们成为企业真正的主人是最好的方式。 将存量资产折合股份赠予职工既使企业产生了内生动力又不会造成国有资产流失。因为，首先国企的资产原本是国家的，是人民的，赠予职工后仍是国家的、人民的
13、；其次这些资产的载体厂房、设备、技术、品牌等仍还在企业里，并未被职工搬回家；最后这些资产后续产生的效益仍属企业。做到这种状况仅需在制定职工持股政策时明确该部分股份不允许兑现，仅作为盈利后分红的依据。 六、混改 推进的必要条件 笔者认为，混改推进的决定性因素还是在人，这是改革的内因。因为改革的最终目的是改善人的生存现状，改革的承受者是人，改革的担当者是人。因此，改革的推动力、阻力都是人。这其中起决定作用的是改革的担当者，即改革的设计者和操作者。 1.改革的担当者要有强烈的使命感、舍我其谁的担当精神、功成不必在我的胸襟和以身饲虎的牺牲精神 从古到今，每一次改革都要有人付出牺牲，我们也是站在前辈用血
14、汗换来的美好今天去续写改革篇章的，作为新时代的改革担当者难道连承受职工误解、怨言、愤懑、砖头 、菜刀的牺牲精神都没有吗？哪怕身陷囹圄亦应在所不惜。我们要相信历史是公正的，时间会检验真理，人们一定会给我们一个公道的说法。 2.要做到真正的思想解放 真正的思想解放的标志是不再单纯的去寻找现有法律规章作为依据，不再刻意去研究过去是怎么做的，而是以问题为导向，以解决问题为最终目标，清空头脑中的 “ 理论 ” 和 “ 经验 ” ，在一张崭新的白纸上设计方案。方案论证后以敢为天下先的担当精神将其以法律规章形式出台，为改革操作者赋予权力、提供指南、提供保护。 七、结论 只要改革担当者一心为 企业着想，全心全意为职工谋福利，敢于担当，解放思想，就一定能够为国企混改找到出路，一定能够得到职工的支持、拥护，国企混改就一定能够取得成功。
