1、0开题报告行为指标在绩效考核中的应用研究一、立论依据1研究意义、预期目标绩效评估是人力资源管理制度中重要组成部分。绩效评估的有效性直接影响到人力资源制度的激励效果和组织管理的公平性，并对员工满意度有重要影响。马成功等人（2002）认为基于行为的绩效评定方法的研究开始于20世纪60年代，经过20年的研究后，在80年代就成为绩效评定方法的主流。至今，仍然是管理实践和理论研究的热点。从20世纪60年代至今，基于行为的绩效评定一直是各类组织的主要绩效评定方法。基于工作结果的绩效评价有其难以克服的局限，基于工作行为的绩效评价方法越来越受到各大企业的推崇。行为指标的量化使绩效指标体系的操作性更强、控制点更
2、具体,也彰显绩效管理的作用和功能。目前，大多数企业是从销售结果上去考核销售人员的业绩，很少有企业重视员工在销售过程中的行为表现。本文主要针对销售人员，制定出适合销售人员的绩效评价表。侧重于销售过程去考察员工的行为绩效。从而说明销售人员也是需要行为考核。我认为作为一名销售人员，他的举止，行为是代表一个企业的形象。企业不应该单从员工的销售结果上对员工进行考核。企业注重日常行为的考核，很大程度上有利于提高员工的工作积极性。让员工不仅仅着眼于销售指标，从而体会到工作的乐趣。文新跃（2006）表示，在中国企业越来越重视管理的制度化、规范化，越来越重视员工的激励和员工满意度的今天，如何进行有效的绩效评估，
3、是企业十分关注的话题。本文的意义是让企业重视员工的行为考核，完善企业绩效考核体系。实现过程控制,从而提高企业的绩效。2国内外研究现状21国外研究现状HENDERSON（1984）提到，从20世纪60年代开始，行为主义心理学家开始对如何增强绩效评定的有效性这一问题产生兴趣，他们试图寻找和描述与职务有关的员工行为，并且认为这种与职务有关的行为应该是可被观察、可被定义、可被测量的。在绩效管理是实践过程中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对1员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。具体考评方法有行为锚定等级评价法、行为观察法等等。行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定
4、位等级法是由美国学者PCSMITH和LKENDALL于六十年代提出。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。BITNER1990指出，在服务过程中，一线服务人员与顾客间的互动是影响顾客服务质量和服务失败认知的重要因素，一线员工的语言、态度、行为、能力、亲和力、礼仪、对顾客的关心程度、理解力、知识水平甚至外貌等直接影响顾客对服务接触瞬间的感知与评价。因此，为了提高服务质量和顾客满意度，服务管理者应能最大程度地影响和控制一线员工的知识水平、能力、态度和行为，通过培训和教育来加强他们对顾客的理解和顾客导向意识，提高其接触不同顾客的适应能
5、力和应变能力。ORGAN（1988）认为，随着时间的推移，组织公民行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。具体表现为组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。ROMAN（2005）指出，销售人员作为企业与外界接触的边界跨越人员，他们又经常面临着道德问题的考验。所以说对销售人员的行为进行考核还是有一定的必要性的。BINNING和BARRETT1989认为绩效区是由行为单元和结果单元组成。结果（如销售额）是组织价值的体现，行为（如销售技能）则是实现组织价值的手段。所以，不同的结果会
6、通过不同的行为来实现。这就意味着对某一职务而言，最好的描述绩效的方式是体现出这一职务的行为和结果的关系。ROMAN（2005）销售人员作为企业与外界接触的边界跨越人员，他们又经常面临着道德问题的考验。所以说对销售人员的行为进行考核还是有一定的必要性的。22国内研究现状绩效考核可以用来决定员工是否可以得到工资升级或者其他奖励。绩效考核可以为人力资源规划提供依据，并知道晋升、岗位轮换及解聘决策，作为验证人员甄选和培训的标准。通过绩效反馈，使员工了解组织如何看待他们的工作绩效表现，指明员工的那些技术和能力已经不能够适合目前工作的需要，从而需要自己不断去努力学习，提高工作能力。人员绩效考评还没有普遍成
7、为企业必须进行的一项人力资源管理工作。在人力资源管理工作中，销售人员的管理又一直困扰着企业，尤其对于销售人员的绩效考评更是企业不断探索的问题。2李松峻2009认为,每家公司都对员工的行为能力有一个规范,从管理的角度出发,只有将规范量化成指标进行考核,才能真正产生作用力。文革2007认为,对KPI的使用和研究由来已久，但对KBI的使用和研究却较少引起重视。李玉萍2008指出，KBI是企业绩效管理的新思路，它使企业的行为管理和文化管理真正步入量化和标准化管理的时代，使绩效管理的作用更加彰显、功能更加完备。随着中国企业绩效管理实践的不断深入和绩效管理总体水平的不断提升，KBI管理必将展现出越来越广阔
8、的实际应用前景通过考核使员工知道自己的优势、不足和努力方向，有利于员工改进自己的工作。陈栩等人2009认为,绩效的实现离不开行为的过程。员工的工作意愿和行为因素决定了员工个人的绩效表现。吴进强2008认为,对员工进行工作态度的考核就是对工作的积极性进行衡量。在员工工作态度考核时,还应根据不同职务来确定考核的内容。如财务部会计职位应侧重于严谨性和责任感,而管理职位则应侧重于团队精神、进取心和责任感3参考文献1李玉萍绩效剑M清华大学出版社2008年7月2文革,张权林,刘朝明关键行为指标KBI的量化方法J中国人力资源开发2007113赵东君浅谈企业如何科学合理地制定绩效考核指标J山西建筑201005
9、4宋超红世界500强绩效考核准则M中国经济出版社20075李松峻量化企业员工的核心行为能力J经营管理者2009226方健能,吴进强企业员工绩效考核指标体系的探究J中小企业管理与科技2008047陈栩,涂满章绩效管理的指标设计及运作思路J人力资源管理2009058时勘,候彤妹关键事件访谈的方法J中外管理导报2002039文新跃绩效评估方法的研究比较J现代企业200610张灵行为锚定等级评价法在高校实验技术人员工作业绩考核中的运用J中山大学学报论丛20072711ROMANS,MUNUERAJLDETERMINANTSANDCONSEQUENCESOFETHICALBEHAVIONRANEMPIR
10、ICALSTUDYOFSALESPEOPLEJEUROPEANJOURNALOFMARKETING20055/612ORGANDWORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORTHEGOODSOLDIERSYNDROMEMLEXINGTONMMALEXINGTONBOOKS,198813BORMANWC,MOTOWIDLOSJEXPANDINGTHECRITERIONDOMAINTOINCLUDEELEMENTSOFCONTEXTUALPERFORMANCEJINSCHMITTN,BORMANWCEDPERSONNELSELECTIONINORGANIZATIONSSANF
11、RANCISCOJOSSEY_BASS,199314BINNINGJF,BARRETTGVVALIDITYOFPERSONNELDECISIONSACONCEPTUAL3ANALYSISOFTHEINFERENTIALANDEVIDENTIALBASESMJOURNALOFAPPLIEDPSYCHOLOGY198915BITNERMJ,BOOMSBH,TETREAULTMSTHESERVICEENCOUNTERDIAGNOSINGFAVORABLEANDUNFAVORABLEINCIDENTSJJOUMALOFMARKETING1990二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）本文主要以销售
12、人员为例，研究应用行为指标对考核质量的提升，以及对企业的意义。通过观察，了解销售人员在工作中的日常行为，编制销售职位的行为锚定评价表。1序论11研究的内容12研究的意义及目的13论文结构2行为指标应用研究现状21国内研究现状22国外研究现状23研究现状总结3行为指标的制定31行为指标的涵义、内容32行为指标的制定过程4实证研究以销售人员为例41销售岗位的重要维度42分析各维度的关键事件43行为锚定分析表44销售人员行为锚定评价表5结论51主要结论52研究的局限性2实施方案和进度计划实施方案本文研究的是行为指标在销售人员绩效考核中的应用，主要将通过中国期刊网、维普、学位论文数据库和EBSCO等查找相关的文献。通过对销售人员进行访问及观察等实地调研获取相关资料。进度安排1选题阶段（第7学期第1周至第5周）4初定选题，交予老师进行审核，修改，最终确定论文题目。2开题阶段（第7学期第6周至第12周）在老师的指导下撰写文献综述，翻译外文文献，并提交开题报告。3写作阶段（第7学期第13周至第8学期第8周）第7学期第13周至第20周收集资料，确定论文结构，形成论文初稿。寒假结合毕业选题展开调查第8学期第1周至第4周根据老师要求，对论文进行进一步的修改、完善。第8学期第5周至第8周完成毕业论文定稿，准备答辩。4答辩阶段（第8学期第9周至第11周）参加毕业论文答辩
