1、浅谈公共部门人力资源管理中的激励措施 公共部门在整个社会中的有着举足轻重的地位，其人力资源管理的理念和方式，直接关系到公共部门的工作效果的和工作效率。笔者根据自己多年的工作经验，简要剖析公共部门人力资源管理的概念及其特点，再将公共部门和企业各自的人力资源管理中的激励环节作比较，进而找出我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题，并有针对性的提出一系列设想和思路。以期更好的为社会公众提高更好的公共服务产品，公共部门的人力资源必须得到有效的激励，使其潜能得到有效的开发。 一、公共部门人力资源管理的概念及其特点 公共部门人力资 源是指其中的工作人员，主要包括公务员和事业单位人员。而所谓的公共部门的
2、人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、晋升、评价、工资福利分配等的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。其目标是调动工作人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量，最终是提高工作业绩。简言之，公共部门的人力资源管理就是指通过对其就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能。公共部门与其他部门具有其特殊性，也使得公共部门人力资源管理具有不同于其他部门的一些特点，其主要表现在以下几个方面： （一）公共部门人事机构复杂。公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。这个组织是按照完整统一的体系建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有
3、效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。所以说这是其他任何部门的人力资源管理不能与公共部门相比拟之处。 （二）国家制定了相关的规则对公共部门人力资源进行管理，保证公共部门有依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。公共部门人力资源管理活动不仅要符合一般的法律、法规，还要遵循相关的专门法律和法规。这些法律、 法规对公共部门人力管理的行为做出一种规范，也对规范公共部门人力资源人员的行为做出提高法律保证，确保公共部门的人力资源管理活动有序进行。 （三）公共部门人力资源的具体管理要体现出其自身的特殊性质。公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于
4、追求社会效益和社会秩序的稳定。对公共部门的人力资源管理进行绩效评估时，也不能象企业一样追求经济指标和经济目标的完成情况，而应建立一套适合于公共部门的绩效评估体系。如即将在全国各地政府工作部门开展的事业人员的绩效工资制度就是强化了对工作人员 的德、才的测评。 （四）公共部门人力资源管理影响具有广泛性。虽然随着市场经济的水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会经济发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。而公共部门对社会的调控力度以及调控效果又直接取决于公共部门人力资源管理。如何怎样安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大
5、影响，进而波及到整个社会的运转。 二、公共部门人力资源管理和企业人力资源管理中激励的差异 套用马斯洛的层次需要说，公共部门 和企业等营利性组织的员工都有相同的需要，尽管这些需要的具体表现形式可能不同。但是在两种类型的组织中，需要被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显差别。这些区别主要是组织环境的不同所决定的，政府等公共非营利组织和企业等营利性组织在使命、愿景、组织架构、运作方式等方面各不相同，导致在人力资源管理方面的一系列差异，最终决定了它们必然各自适用于两种类型的激励体系。 （一）目标导向差异 任何形式的正式组织都可以通过定义自己的使命和目标来明确自己的努力方向。企业可以围绕经济上总量去
6、制定目标；相应地 ，公共部门则主要致力于社会效益。企业员工的所得往往与企业的经营状况密切相关，他们比较容易理解他们的利益和企业的利益是高度一致的；然而由于公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，所以员工的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。因此，若要将组织目标根植于公共部门的员工心中，需要付出很大的努力。 （二）分配形式差异 相对于企业而言，公共部门的分配形式灵活性较低。企业可以根据各自的情况量身定制薪酬体系，而公共部门则不能。在分配问题上，公共部门往往受制于既定的 法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范。 （三）绩效的评价差异 由于企
7、业是独立核算的经济实体，因此企业中绩效的评价通常可以采用相对直接的指标，个人对组织的贡献也能相对清楚地反映在公司的业绩上；但公共部门作为一个庞大的社会服务体系，其员工的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标，因为公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，无法以经济指标去衡量。 （四）约束机制差异 一个成功的组织离不开对员工不尽职（甚至渎职、败德）行为的约束。这里 涉及两个问题，一个是对这类问题的有效发现，一个是对这类问题的有效惩戒。对于第一个问题，公共部门解决起来更为困难，因为对公职人员的行为进行监督往往代价高昂，且难以靠一个部门本身来完成；而企业却可以直接去考察结果，再从
8、结果推出问题；对于第二个问题，企业和公共部门在手段上的取向也有所不同，公共部门倾向于采取行政性处分，而企业在更多情况下倾向于采取经济性的处分。 三、我国公共部门人力源管理中激励方面存在的问题 （一）组织目标的迷失 组织目标的迷失包括两层意思。一方面组织本身目标的错位和 混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的；第二是员工目标总是与组织目标严重脱节。毫无疑问，个人目标中关于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望都无可厚非，除此之外，员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使
9、个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。 （二）流动机制的僵化 人力资源应当是一种有流动性的资源，而我国的公共部门长期以来对于人力资源的 流动持保守态度，这从制度和观念上都有着充分地体现。流动机制的僵化一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。于是，我国的现状一边是流动机制的僵化，一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。 （三）激励手段的匮乏 激励有正向和
10、负向之分，通俗的理解就是胡萝卜和大棒。人的需要可以分为外 在性需要和内在性需要。外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足，能满足它们的资源存在于工作之外，控制在组织、领导与同事手中；而内在性的需要满足是通过工作活动中的体验才能实现，如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等，满足此种需要的资源就存在于工作过程之中。表对这两种需要做了对比。 表 1 外在性需要 A、物质性需要 工资、奖金、福利等 B、社会感情性需要 信任、尊重、关怀，认可，表扬，赏识，自主权，友谊 内在性需要 C、过程导向性需要 活动有趣而得到的快感，发挥才 智的机会，挑战性 D、结果导向性需要 成就感、贡献感、自豪感（自身的
11、主观评价） 在合理的激励机制下，、四种激励组合都应当发挥积极的作用。但目前在我国的公共部门人力资源管理领域，除外的另外三种激励组合都没能得到足够的关注。可以说我国在公共部门人力资源管理的激励环节上，内在性需求经常被忽视，更谈不上对其进行利用了，这使得、两个区成为盲点。另一方面，负激励的作用在我国公共部门中通常发挥不了应有的作用，约束机制一来本身苍白无力，二来得不到有效的贯彻。我们经常感到我国的公务人员 毫无危机意识，因为他们心中根本没有那么一个 “ 大棒 ” 。此外，在我国之所以难以全面和高效地应用各种激励组合的一个深层次原因是缺乏合理的绩效评估体系。 四、改进我国公共部门人力源管理中激励机制
12、的措施 （一）逐步废除公职人员的终身雇佣制，打破职务常任 通过引入优胜劣汰的选择机制，从而使人员流动的激励功能被严格地定位于个人潜能的发挥，使公职人员的选择趋向于敬业。目前公共部门内大范围的终身雇佣制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批庸庸碌碌的公职人员空站职位，白吃饭，只有打破这 种现象，才能为有效激励创造条件。 从管理实践看，过去曾恪守职务常任制的美国， 1993 年以来裁减公务员竟达近 30 万人。所使用的手段包括公共部门转制、提前退休、一次性补贴等。美国的一些州甚至规定新进入政府的公务人员不再享有职务常任的制度保护。此外，美联邦政府已开始效仿私营部门，以越来越多的临时工替
13、代专职公务员，美国现有 15.7 万政府雇员是临时工，这既降低了管理费用，又增加了灵活性。我国近几年机构改革中，大量政府公务人员的分流，也说明职务常任制已是过时之秋。 （二）提高公职人员的平均工资水平 提高平均工资水平并非解决诸如寻租等问题的灵丹妙药，但却是实现有效激励的必由之路。工资水平直接关系到在社会中人对自己职业的归属感和自豪感，也有助于安全感的确立。假如一个人因为工资水平对自己职业的评价不高，那么很难想像其他的激励手段会是有效的。从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平还有较大的提升空间。在公务员制度发达的国家，如新加坡，公职人员有着令人羡慕的工资水平，在社会中也享有较高地位，因此他
14、们都有着较强的归属感。 （三）建立科学公正的绩效评估体系 现行的公务人员考核制度是工 业经济下考核制度的延续，与新时期的要求相差甚远，急需改革和完善。主要表现在以下两方面，第一是考勤制度。在传统的人力资源考核中，公务人员的出勤状况是考核的主要内容之一。然而，在新的经济条件下，网络技术的发展使办公出现虚拟化，公务人员在家里同样可以完成自己应完成的任务。在美国一些州，公务员在家上班已成为合法，对人员的考核变成任务中心型，只要按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。在新的经济形势下，组织内部的团队合作、力量整合
15、成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估已不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。 （四）严格公职人员的约束机制 激励有正向激励和负向激励之分。公共部门的非营利性和强烈的集体业绩性决定了正向的激励只能在一定范围内进行，而无法像在企业中那样采取跨度极大的正向激励。在这种前提下，负向激励就显得尤为重要，而负向激励的关键是建立一套严格的约束机制。这一措施并非是为了让 公职人员人人自危，而是为了使他们清楚自己所肩负的责任和使命，以及一个公职人员的职业道德规范。这一机制也能适
16、时和有效地惩处那些违反职业规范的人，只有这样才有助于摆脱目前公职人员权责不对等的问题，充分实现激励目标。 参考文献 1. 石金涛：现代人力资源开发和管理，上海交通大学出版社， 2004。 2. 王乐夫：领导学：理论、实践与方法，中山大学出版社 2006。 3. 林忠、金延平：人力资源管理，东北财经大学出版社， 2006。 4. 王琪延：企业人力资 源管理，中国物价出版社， 2002。 5. 宝利嘉： 500 种最有效的管理工具，中国经济出版社， 2002。 6. 佟天佑：人力资源动态诊断手册，广东经济出版社， 2004。 7. 德斯靳、曾湘泉：人力资源管理第 10 版，中国人民大学出版社，2007。 8. 郑晓明：人力资源管理导论，机械工业出版社， 2005 。 9. 孟庆伟：人力资源管理通用工具北京清华大学出版社， 2007。 注：文章内所有公式及图表请以 PDF 形式查看。
