1、浅谈我国劳务派遣业的法律规制研究 摘要：本文针对我国劳务派遣业中存在的问题并分析了原因，并指出从提高劳务派遣单位资质、提供保护派遣员工的劳动权益的法律保障、加强对劳务派遣用工的管理和稽查力度等方面有效规制劳务派遣中存在的问题。 作文 关键词：劳务派遣 法律规制 审查制度 源于欧美国家的劳务派遣在上个世纪中期进入中国，在市场竞争日益激烈和就业观念呈多元化需求的背景下，劳务派遣员工作为极具弹性而且灵活的人力资源配置方式，获得了很大的发展空间。在其发展过程中，由于缺乏法律规范的调整，实践中普遍存在着损害劳动者权益的现象。 2008 年颁布实施的劳动合同法将劳务派遣写进章程，赋予劳务派遣员工合法身份，
2、为我国人才派遣业的规范化发展提供了法律依据，但在劳务派遣业的管理上还有很多困难，劳务派遣运作损害员工权益的问题时有发生。 一、 我国劳务派遣业目前存在的问题 劳务派遣 是由派遣机构与派遣员工签订劳动合同，然后向要派机构派出员工，使其在根派机构的工作场所内劳动，接受要派机构的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的 “ 有关系没劳动，有劳动没关系 ” 的特殊形态。目前在我国劳务派遣运行极不规范，劳动派遣职工的权益被侵害问题突出
3、，主要表现在以下几方面： （一） 劳务派遣公司良莠不齐，管理混乱。 虽 然劳动合同法对劳务派遣做了专门的规定，但由于我国劳动保障的总体法制还不健全，在实际运作中，使得人才派遣公司只能通过行业自律来约束，各派遣公司在具体协议内容和标准上没有统一标准，有关责任问题的承担也没有统一的解决办法，人才派遣公司、用工单位和派遣员工的权益都无法得到保障。 目前我国很少有单纯从事人才派遣的公司，由于人才派遣机构初期投资成本小，产出快，进入门槛低，大量的机构纷纷进入，加之行业标准还完善，从业人员职责素质差距较大，使得派遣公司良莠不齐，很多公司以赚取利润为最终目标，损害派遣员工的利益。 大多数派遣公司只与有长期、
4、稳定客户的员工签订劳动合同，一旦外派任务结束，劳动合同通常就结束，当用工单位无故辞退派遣员工时，大多数派遣企业对解除和终止派遣劳动合同不支付经济补偿金。 （二） 用工单位滥用人才派遣，派遣人员权益无法保证。 一些企业为了规避劳动风险降低用工成本，大规模地使用劳务派遣员工，有部分企业甚至还惜大规模裁减员工，然后以派遣用工的方式解决用工问题，即被动性劳务派遣。派遣员工进入要派单位后，与单位的正式员工之间有很多差别，首先，是身份上区别，由于派遣员工并还算用工单位的员工，仅是从 派遣公司租用过来的员工，所以在身份识别上难免有区别。其次，用工单位给予派遣员工福利待遇有所不同，派遣员工很难享受用工单位的住
5、房、补贴等各类福利待遇。另外，用工单位给予派遣员工的工作岗位和劳动条件通常比正式员工差，使得派遣员工还能享受平等的权利。 因此，用人单位滥用人才派遣，使得劳动者职业生涯得不到正常发展，岗位缺乏规范，工作稳定性也不高，影响了劳动力市场的供需情况，造成市场紊乱。 （三） 派遣员工身份尴尬，对企业无归属感。 由于派遣员工短期服务于用工单位，并不是企业的正式员工，缺乏 组织归属感，影响了他们的工作绩效。此外，大多数派遣员工在企业中从事非核心工作，工作技能要求较低，在被派遣之前，派遣公司只提供基础性的培训，用工单位也很少为他们提供系统性的培训。 同时，这种独特的用工关系形成了劳资的三角关系，派遣员工与派
6、遣公司是劳动合同关系，而派遣公司与用工单位之间只有人才派遣协议，这种三角关系造成了三方权利、责任以及义务的模糊还清。在人才派遣的实际运作中，派遣公司是雇用派遣员工的一方，但并不使用派遣员工，因此无法履行雇主的责任，而对于用工单位来说，因为没有与派遣员工签订劳动合同，对 派遣员工只有使用权，但并还是派遣员工的雇主，也还需要履行雇主的责任，使得派遣员工的权益得还到保障。 二、 劳动合同法对我国人才派遣业发展的影响 （一） 提高劳务派遣单位资质，规范劳务派遣经营秩序 劳务派遣公司良莠不齐的主要根源是劳务派遣单位的资质问题，虽然劳动合同法中规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少
7、于五十万，因为注册资本的多少不能与企业的偿债能力划等号，此条不能从根本上提高劳务派遣单位的守法水平。 简历大全 1实施行政许可制。因为劳动力市场不是 纯粹的自由市场，应该引入公权干预，保证劳务派遣市场的良性和稳定发展，可以借鉴德国、美国等国家在劳务派遣方面的先进经验，实施行政许可制，派遣单位除了要依法设立，还要向劳动保障部门提出许可申请，许可证并不能终身使用，还根定期进行检查、审验、换证。只有设立许可证制度，提高劳务派遣行业的门槛，提高劳务派遣机构的职业水平、资质水平和守法水平，通过对派遣机构的审核，规范劳务派遣资质，提高派遣机构的质量，健全劳务派遣市场。 2提供担保。劳动合同法规定劳务派遣单
8、位的注册资本不能少于五十万，如若派遣机构雇佣的派 遣工数量较大，当派遣机构经营还善或者被关闭时，经济补偿无法落实。因此需要一种比注册资本更能保障派遣工权益的方式，法定担保可以作为派遣机构注册资本金的补充。派遣机构需要取得来自于担保公司、担保组织、保险公司或者银行的金融机构的经济担保时才能向劳动保障部门申请开业。 3定期审查。为规范劳务派遣体系应引入年度审查制度，只有劳务派遣单位向劳动保障部门提交已经履行有关薪水支付、社会保险缴纳、组织派遣工职业培训等有关证明后，主管机关才能发放许可证或后续的许可证。通过许可证年度审查制度，规范行政审查内容，一旦发 现派遣机构出现与单位共同侵害劳动者合法权益的行
9、为，就给予严厉打击，吊销其营业资格。 （二） 提供保护派遣员工的劳动权益的法律保障 1劳务派遣员工享有结社的权益。劳动者享有组织工会并参加工会的权力，集体谈判是平衡劳资双方力量的重要手续。派遣员工可以加入工会组织，通过工会的 开题报告 集体谈判，保障合法权益，这种方式对劳动者的权益保护更有时效性和针对性。要发挥集团谈判的作用，就必须加强工会的组建力度。在实践中各地工会组织可以根据派遣机构规模大小，帮助派遣员在派遣机构组建工会 ，对于经营规模小的派遣机构，可以联合起来组建工会。也可以以行业为依托，成立行业工会，行业工会代表派遣员工与派遣机构订立集体合同行使集体谈判权，履行工会作为派遣劳动者的集体
10、劳权，行使主体职责。 2劳务派遣员工享有同工同酬的权力。劳动合同法第六十条也明确规定，被派遣劳动者享有与要派单位劳动者同工同酬的权力，但源于劳务派遣关系中派遣单位、要派单位和派遣者三者之间特殊的关系，这一权利很难得到保障。在要派单位应根据岗位不同，对核心业务岗位、高科技性派遣岗位应同工同酬，对于一些 “ 临时性、短期性、替代性 ” 的岗 位人员，可以允许同工不同酬，但报酬应细化区别对待。一些关于劳动者基本生存的劳动报酬，应当实行同等待遇，例如最低工资、劳动保护费、有毒有害等特殊工种津贴等方面不能打折扣。 3害善劳务派遣员工的社会保障体系。我国现有社会保障制度的不完善和保障体系的覆盖面不广，影响
11、了派遣员工基本保障性诉求的满足，派遣员工因为身份、地域和所在地区经济发展程度的差别而被排除在社会保障体系之外。鉴于亮种情况，笔者认为应首先全面推行灵活就业人员的工伤保险和医疗保险，设计与派遣就业相适应的失业保险和养老保险方案，采用更加灵活方式 等，将正规就业和和灵活就业衔接起来，切实库广大派遣人员解决后顾之忧。 （三） 加强对劳务派遣用工的管理和稽查力度 1. 为保护派遣员工的劳动权益提供明确的法律保障。劳务派遣由于其用工灵活，成本降低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用。也制约了劳务派遣公司的健康发展，迫切需要从法律上对其进行规范。劳动合同法对劳务派遣作了专门规定，从派遣单位与用工单位义务
12、分配、劳务派遣使用范围、劳动保护、职业安全卫生、连带责任等方面对劳务派遣进行了规范和限制，对建立健全我国劳务派遣制度，维护劳务派遣职工 权益提供了重要依据。 2. 建立劳动派遣监管和赔偿制度。社会保障机构应建立起定期稽查的力度，将稽查工作常规化，一旦发现派遣单位有侵害派遣人员合法权益的行为出现，应立即给予处罚或者依法吊销营业执照，并给予派遣人员经济补偿。确保劳动合同法的有效实施。同时，用工单位也要深入学习劳动合同法及其实施条例，增强法律意识，在平时的管理中依法遵守有关规定，保障劳务派遣人员的权益，最终实现三方利益的平衡。 参考文献： 1 何小勇，劳动派遣用工法律规制，载西南政法大学学报， 2006年 12 期 . 2 郑尚元，不当劳务派遣及其管制，载法学家， 2008 年第 2 期 . 3 李晓曼，我国劳务派遣问题刍议，载人力资源开发， 2009 年9 月刊 . 思想汇报
