1、浅议现阶段我国地勘单位人力资源管理摘要：人力资源管理是事业单位管理的重要组成部分，做好新形势下地勘单位的人力资源管理将有着重要的现实意义。本文主要结合目前地勘行业事业单位人力资源管理方面所存在的一些问题，以及如何实现有效的管理等方面展开了全面的探讨。 关键词：事业单位；地勘行业；人力资源管理 一、前言 事业单位一般是指不以盈利为直接目的单位，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。由于地勘单位承担的工作性质决定了地勘单位一直属于事业单位。其人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段，十分尴尬。在此，我们有必要了解一下传统人事管理与现代人力资源管理的概念。 传统人事管
2、理的概念 所谓人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本” ，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人” ，而不是关注人的全面发展。 现代人力资源管理新概念 人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。世纪是知识
3、经济的时代，在知识经济中，人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。现代人力资源管理是事业单位经营战略的一部分，要求事业单位围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证事业单位组织目标实现与员工发展的最大化。在其管理过程中以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论为基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为事业单位创造更大的价值。 二、地勘行业事业单位人力资源现状 地勘行业事业单位
4、人员价值观 地质勘查行业属于艰苦行业，在长期的实践中，地勘队伍充分发挥“以献身地质事业为荣、以艰苦奋斗为荣、以找矿立功为荣”的“三光荣”精神，鼓舞着一代又一代的地质工作者投身到艰苦而又光荣的地质事业中来，极大地推动了地质事业的发展。这也是地勘行业区别于其他事业单位的鲜明标志，而在市场经济的冲击下，此观念逐渐淡化。如今仍然需要大力倡导和发扬艰苦奋斗、甘于奉献、勇于探索的光荣传统，给奉献精神赋予新的时代内涵。 地勘行业事业单位人员分类 按技能种类可以简单分为专业技术人员、管理人员、工勤技能人员。专业技术人员包括地质勘查和测绘技术、工程施工等；管理人员指在各层次管理岗位上从事综合管理、协调服务职能的
5、所有人员；工勤技能人员包括了所有后勤岗位上具有一定技能的工作人员。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商事业单位管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致了专业技术人员流失的现象。 3地勘行业事业单位人员专业分布 毫无疑问，地质类专业人员一直是占据地勘单位技术人员比例的主要部分，而如今随着国家倡导事业单位多元化发展、多种经营，地勘单位管理类、经济类、营销类等专业人员逐步增加，形成了地质类专业的比重下降。同时由于人力资源规划的缺失，人才储备没有建立起来，梯队建设存在一个十年左右的断档，专业人员储备明显不足，导
6、致现阶段的一批中坚力量经常处于过度使用状态， “一人多岗，身兼多职”的现象在地勘单位中非常普遍。 4地勘行业事业单位人员工资状况 以岗位工资为主体的多种分配形式，是目前地勘单位工资分配制度的主流。地勘行业的工资水平，与不同的产业类型和从事的工种有密切的联系，整体而言，从事地质勘查、测量测绘与化学分析等工作的人员，由于地质工作复苏，近年来任务饱满，工资最高；工程施工次之。而多种经营以及行政管理由于专业性不强，职工工资随事业单位效益波动幅度大，有的超过平均水平，有的却长期处于低工资水平。尽管绝大多数地勘单位已实行以岗位效益工资为主的多种分配形式，但这种分配制度不能体现多劳多得，不能体现知识、技能的
7、价值，影响了职工特别是骨干技术人才的积极性。 地勘事业单位绩效指标（经济指标）考评体系 地勘单位的绩效指标（经济指标）往往由主管局年初下达，年终考评，考评往往针对单位而言。对于局下达的经济指标，地勘单位仅仅是分解到各部门，但各部门没有将指标进一步分解到每位职工，对职工的考评因为没有事先制定绩效标准，加之忽视日常考核，无法了解和掌握职工能否适应岗位，也无法衡量绩效状况，最终导致对职工的考评流于形式。 地勘事业单位专业技术骨干人才管理 地勘单位大多制定了引进人才的优惠措施，每年花大量的人力物力，包括报销部分或全部学费、给予安家费等。对单位的优秀人才给予了一定的倾斜政策，目的在于给人才创造良好的生活
8、和工作环境。但辛苦培养出来的人才往往最终流向了发达省份，这种“为他人做嫁衣”的现象屡见不鲜，也显现了在人才管理机制上出现的种种漏洞，对地勘单位的长远发展是不利的。 三、地勘行业人力资源管理新概念 树立人力资源是第一资源的新概念 在地勘事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点” 、 “两个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是单位发展的根本；两个工作重点，即始终以人力资源开发作为地勘事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育；突出“三高” ，即重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人才是地勘事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中立于不
9、败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。 完善人力资源开发储备体系 完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。要加大对事业单位中、高级管理人才的开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。要大胆引进人才，对事业单位一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台
10、、实行多种优惠政策等形式吸引事业单位急需的人才加盟事业单位。最后要注意留住人才，进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把事业单位管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与单位互利发展的同时最大限度地吸引、留住人才。 健全人力资源培训考核体系 职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。为确保培训落到实处，应首先进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么、保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、授课导师、参加人员、经费和时间等方面有一个系
11、统的规划和安排。接下来要做好以下三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在事业单位供职的整个过程，保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训，即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合；根据施工事业单位特点，要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为事业单位培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励事业单位管理人员参加社会注册类或职称类考试、专业技术人员参加职业资格考试、员工接受继续教育，对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性，形成良好的学习风气。 建立有效的激励机制和绩效评估体系 从
12、激励环节来看。要保证员工按照事业单位的要求工作，提高执行力，激励环节必不可少，特别是及时的正激励和必要的负激励。我们要根据执行的表现给予不同的激励，这样有利于树立和强化正确行为的导向，矫正错误行为。正激励包括薪酬奖金、旅游休假等各种奖励，还包括榜样激励、感情激励、表扬激励、目标激励、参与激励、晋升激励等各种非经济的方式。树典型起模范带头是执行力的标榜。要充分认识抓典型的重要性，善于深入生产工作一线发现典型，把那些体现地勘单位文化、反映地勘单位精神、代表地勘单位形象的先进个人和群体树立起来，作为学习的榜样。要通过广泛开展“争先进，创一流”活动，树立一个蓬勃向上的良好风气，充分发挥典型的示范作用和
13、带动效应。建立激励体系和绩效评估体系是振兴事业单位的必由之路，针对施工事业单位的不同情况，具体的激励方式：一是薪酬激励，事业单位可以通过工资福利，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与事业单位整体利益息息相关。二是精神激励，精神激励包括对事业单位员工的尊重理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，正确运用精神激励可以有效地培育员工对事业单位的忠诚和信任度。三是事业激励，积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们能够施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位，能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形
14、成一种良性循环。四是事业单位文化激励，以“三光荣”精神为蓝本，鼓励员工不怕艰苦、乐于奉献。 积极培养储备专业技能型人才 随着地勘行业的扩展，越来越需要能从事研究、发展、设计、决策和管理方面工作的高层次人才，也同样需要能适应生产、建设、管理、服务等一线岗位，能解决现场的实际问题，既有理论又能实践，既懂技术又会操作，从事生产、维修、管理、评估、保险、销售、贸易等方面的高、中级技术应用型人才。就整体而言，在服务经济社会、面向市场竞争方面，相关专业技能型人才非常缺乏。因此，要积极主动培养储备优秀技能人才，为单位进一步发展打下坚实基础。 6 完善人力资源系统建设，提高地勘单位执行力 完善人力资源的系统建
15、设招聘与任用环节是重点，部门岗位有了确切的目标和明确的职能分工后，下一步就看员工执行的能力了，就需要对员工的相关能力进行评估，根据评估结果将其安置到相应的岗位上，也就是人岗匹配的问题。这就需要在招（竞）聘时把好关。招（竞）聘环节主要是看应聘者是否达到岗位所需的任职要求，包括其基本工作能力、所需知识经验与技能、可培养潜力，还有其价值观、道德观等等各个方面，最重要的是对事业单位文化、价值观的认同感如何。如果员工对事业单位发展漠不关心、内心处处与事业单位相背离，没有责任感和进取心，没有做好工作的愿望和动力，即使学历再高、经验再丰富，也不会在事业单位里具有较强的执行力。而对于事业单位内部的人员调配，同
16、样应该通过一套工具特别是以往的工作表现及其绩效情况进行职业能力素质的评估并合理配置，真正做到人岗相配。 综上所述，地勘行业事业单位应按照国家相关政策，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，分类推进事业单位人事制度改革，逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。同时提高自身实力，不断适应新的形势，与时俱进，开拓创新，增强服务观念和市场意识，让地勘行业在市场经济的浪潮中再建新功勋，再创新辉煌。 参考文献： 1 魏长武.与时俱进 做好人力资源管理工作J. 国土资源高等职业教育研究. 2002(Z1) 2 韩萍.事业单位人事部门在人力资源开发中的角色定位人事管理向人力资源管理的转变J. 中山大学研究生学刊(社会科学版). 2002(04) 3 林萍.山东省地勘单位人力资源激励机制研究J. 国土资源高等职业教育研究. 2008(02) 4 劳海玲,张青海,吴英.关于地勘单位的人力资源开发J. 国土资源高等职业教育研究. 2004(02)
