1、“创收模式”视角下的人力资源管理分类新思路摘 要人力资源管理的重要性已深入人心，而目前我国企业的人力资源管理水平仍然参差不齐。本文主要通过对企业人力资源管理现状的思考，提出人力资源管理分类的一种新思路：创收模式。并按照三种创收模式：“才生钱” 、 “物生钱”和“钱生钱”对企业人力资源进行划分，探索不同模式企业人力资源管理的发展方向。 关键词人力资源管理；现状分析；原因解释；发展方向；创收模式 中图分类号F272 文献标识码A 文章编号1005-6432（2013）34-0171-03 当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根
2、结底表现为人力资源的竞争，戴尔?卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后还是钢铁大王” ，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人” 。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。 1 我国人力资源管理现状 1.1 理论界 20 世纪八九十年代以来，国内对企业管理先进理论的渴求促使一批高校管理学者最先将人力资源的概念从国外引入中国，开始了传教士布道般的启蒙过程。经过一批人不懈的努力，90 年代中期起，从混沌到清晰，HR 理念在国内企业界渐渐形成一股潮流。在中国知网上以“人力资源管理”为关键词，2000 年到 20
3、12 年间一共有 83248 条记录，其中涉及有招聘 2062 条、薪酬 446 条、绩效 792 条、培训 7382 条。ZW（数据来自中国期刊全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国重要会议论文全文数据库。ZW）不论是理论引进还是管理实践研究，学者们都进行了大量工作，可以说，人力资源管理的最新理念、方法已广为人知。 1.2 企业界 然而，伴随着理论界的丰富发展，企业界的表现差强人意，管理实践总体上看并没有跟上人力资源管理发展的潮流。2008 年，来自权威机构ZW（全球最大的人力资源管理咨询公司怡安翰威特。ZW）的一项调查表明：尽管多数中国企业正在逐步采用
4、人力资源管理最佳实践以配合业务不断增长的需求，其一成不变且针对性不明确的人力资源管理模式已经影响了企业在全球商业环境中的竞争力。 “一成不变” 、 “针对性不强”反映了企业在学习过程中没有明确自身的特点，盲目照搬先进制度、框架， “一刀切”似的模仿标杆，而忘记了结合自身实际，发展创新。 2010 年该机构的另一项调查结果也表明，在全球商业激烈竞争的大环境下，中国企业如何持续稳定地增长，解决人力资源管理方面存在的问题已经迫在眉睫。许多中国企业在人力资源管理的成熟度方面较低，主要表现在企业是否制定了清晰的人力资源管理战略并且与企业战略目标有效地挂钩，以及人力资源部门是否能够向公司内部展现其所能带来
5、的价值并且成为业务部门的战略合作伙伴。 因此，本文试图寻找到一种方法，对企业人力资源进行分类，探寻各自的人力资源管理模式，并对各个模式中人力资源部的工作重点提出建议。 2 关于创收模式 在如今的大环境下，企业并不是没有意识到人力资源管理工作的重要性，笔者认为，更大的阻碍在于，对于人力资源管理的片面理解以及单一模式的宣传，使得企业认为自身还没有改变的必要。从传统的人事管理发展到人力资源管理，企业要在管理方法、管理思想上进行重大改变，需要大量的投入。 “如果按照目前的状况，企业可以正常运行并且不影响收入的获取，或者现有管理制度所带来的损失要小于改革的成本，那么为什么要改变呢？”这是许多企业主的回答
6、。 2.1 三种核心投入要素 企业要维持正常运行，必须保证一定的收入，要想取得收入，必须向市场提供产品或服务。微观经济学中，将企业的投入要素分为土地、劳动、资本、土地和企业家才能。综观不同行业、不同规模、不同性质企业的经营运作，笔者将这四种要素进一步概括为，智力型要素、物质型要素和资金型要素，这三种要素是企业创造收入更核心的投入要素。 智力型要素包括知识、技能、创造力等，集中表现在人才身上；物质型要素包括机器、原材料、自然资源等，统称为“物” ；资金型要素主要指金钱以及与获取金钱相关的一切人际、社会关系，统称为“钱” 。简单来说，可以将企业核心的投入要素称作“才” 、 “物”和“钱” 。 企业
7、核心的投入要素 2.2 三种获利模式 企业中不同的部门依靠投入不同的核心要素为企业带来价值，根据对这三种核心要素的不同侧重，可以将部门创造收入的方式，即创收模式分为三种：“才生钱” 、 “物生钱”和“钱生钱” 。 （1） “才生钱”模式 指业务部门主要依靠拥有某些知识技能、聪明才智等素质的人才来为企业创造收入的方式。企业向市场提供的产品或服务具有独特性或标志性，与“提供者”ZW（提供者指直接向客户、市场提供产品或服务的人，可以理解为一线员工或基层员工。ZW）的依附性很强， “提供者”的水平和努力程度能够直接影响产品或服务的质量和企业的收入。 （2） “物生钱”模式 指业务部门主要依靠原材料、机
8、器进行生产或开发稀缺、垄断的自然资源来为企业创造收入的方式，企业向市场提供的产品技术含量不高，不具有独特性，因此与“提供者”的依附性很弱，只要按照一定的规则或标准，都可以为企业带来收入。 （3） “钱生钱”模式 指业务部门将自己拥有或从外界获取的资金，通过资金在资本市场的运动来为企业创造收入的方式。这一模式中企业从事的业务及业务对象大多是虚拟的，资金是企业的生命源泉，把握机会是企业盈利的关键。2.3 人力资源分类 现实中，一些业务内容较简单的企业可以将企业中的人力资源作为整体归类到某一种模式中，如下表中的典型行业、典型企业；另一些较综合、复杂的企业，需要按不同的业务部门进一步细分，比如奔驰公司
9、，以制造高质量汽车来获取收入，在制造部门中“物”是重要投入要素，因此制造部门的人力资源属于“物生钱”模式；同时产品的性能、款式等也对收入获取有重要影响，在设计部门中“才”的重要性也不容置疑，因此设计部门的人力资源属于“才生钱”模式。但无论企业的业务有多复杂，都可以归类到三种基本模式中。 3 创收模式与人力资源管理 企业进行人力资源管理，就是希望以最小的投入，激励员工作出最大的贡献。不同的创收模式决定了人力资源在其中的地位和作用，决定了企业对待人力资源的态度和目的，因此对人力资源的管理也各不相同。3.1 “才生钱”的模式 这一模式决定了企业的收入与激发内部员工ZW（本文的员工不包括部门领导及以上
10、的管理层，可以理解为基层或一线员工，以下同。ZW）的主动性、创造性紧密相连，企业对高能力员工的需求和激发员工潜力的需要，使得管理者必须重视员工的开发和激励，以人才需要为中心，进行人力资源管理。不论是舒适的办公场所、精美的午餐茶歇、丰富的休闲活动这些外在的环境，还是弹性的工作时间、岗位的设计、薪酬福利的安排等制度的设计，再到开放的环境、平等的机会、人性化管理这些内在的文化，都反映了企业紧紧依靠“才”为中心的思想以及对人力资源的大力投入。 因此，这一模式的人力资源管理，吸引及留用专业人才是人力资源部最重要的任务。这一模式的企业中，有员工近万人、发展成熟稳健的跨国公司，也有人数十几人、处在创业阶段的
11、小型企业，相较于办公条件、薪资福利水平等一些“硬”指标，人力资源部在吸引及留用专业人才上应该重点关注工作本身、团队氛围以及企业文化等“软”指标。工作设计如何更丰富、更有挑战性？如何打造坦诚融洽、追求知识的学习型团队氛围？如何使员工认同企业的目标并能够分享到企业发展的成果？这些是每一个企业在资源有限的条件下可以努力营造，也是人力资源部门重点思考的问题。 3.2 “物生钱”的模式 这一模式决定了企业的收入主要来自于对原材料的利用、工具的使用、流程的安排等，通过制定完善的制度、科学的流程，力图把员工变成“生产线上永不生锈的螺丝钉” ，因此收入的创造与员工的主动性、创造性联系较弱，企业缺乏对高能力员工
12、的需求，从而不再依赖单个员工，甚至对“人”的需要也在降低。这一模式的企业往往以效率为中心，所以在人力资源管理上，企业为了降低人力成本，只愿意在对生产效率有影响的方面进行必要的投入，不论是工作环境、工作时间安排还是工资设计、培训的开展等，都以提高效率，减少人力成本为中心。 因此，这一模式的人力资源管理，稳定员工队伍、缓解劳资冲突，以保证生产有效率的进行是人力资源部最重要的任务。面对“80 后” 、“90 后”新一代的劳动力群体，稳定员工队伍包括稳定员工数量以及稳定员工情绪两个方面。如今中国沿海等经济发达地区已经出现了“用工荒” 、 “招工难”等现象，员工与企业在工资、工作时间、生活环境等问题上的
13、矛盾突出，罢工事件频发；同时，由于高强度的劳动时间、简单重复的工作内容、冷淡的人际关系等，员工的心理状况令人堪忧。如何在控制企业人工成本的情况下满足新一代员工的需求，保证生产的顺利进行，是人力资源部需要思考的问题。 3.3 “钱生钱”的模式 这一模式决定了企业的收入主要来自于资金在运动中的增值，收入的创造来自于员工对信息的获取、机会的判断和对风险的掌控，其中对风险的掌控是至关重要的。创收模式决定了企业要快速、灵活的对市场变化做出反应，在这一模式的企业中，员工掌握丰富的资源，有极大的自主权，能够独立做出判断，完成工作，企业对员工的控制力较弱，加上企业以即期奖励为主的激励手段，更容易让员工忽视风险
14、，引发危机，妨碍企业长期健康发展。 因此，这一模式中的人力资源管理，协助控制企业风险，保证企业长期健康运行是人力资源部最重要的任务。如何减少管理层次、精简机构、流程再造、提高关键流程效率、运用管理信息化手段等来提高企业的沟通速度和监控能力？如何设计固定薪酬和浮动薪酬的比例和关系，以更加强调薪酬包中的风险因素？是否应该提升奖金递延比例，使之与未来绩效紧密相连等，是人力资源部需要思考的问题。 4 结 论 西方对劳动力的管理经历了雇工管理、人事管理、人力资源管理三个阶段，历经 120 多年，而我国自 20 世纪 80、90 年代开始接受西方人力资源管理理念的启蒙以来，只经历了短短 30 年时间。如今西方正流行的人力资源理念和方法，也许并不完全适合中国的所有企业。本文以“创收模式”为视角，希望能够对人力资源管理的分类提出新的思路，为中国企业寻找适合自己的人力资源管理道路作出贡献。 参考文献： 1刘加强.城乡结构调整研究J.中国人民大学学报，1994（4）. 2马建民，张在旭，等.我国企业人力资源管理现状调查与分析J.中国人力资源开发，2004（6）. 3赵日磊.我国人力资源管理的现状及面临的挑战Z.世界经纪人专家博客，2011. 4林则炎.我国企业人力资源管理现状访谈Z.有效营销，2006. 5程思.企业人力资源管理发展趋势分析J.财贸研究，2009（4）.
