1、I本科毕业论文（设计）论文题目人力资源经理胜任力素质研究基于网络招聘研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要当今激励的国内外市场竞争在实质上是人才的竞争，人力资源管理是影响一个公司经济效益的重要战略因素，而其能否在企业中发挥重要作用，很大程度上取决于企业人力资源管理人员的胜任力素质；换言之
2、，企业人力资源管理人员的胜任素质直接决定企业人力资源管理的成效，以至企业现在和未来的发展。本论文研究共分为四个部分，第一部分主要介绍本文的研究背景，研究意义，研究思路和方法；第二部分主要内容是胜任素质内海界定以及国内外企业人力资源经理胜任素质研究的成果，并概括了胜任素质研究的战略意义第三部分为数据的整理分析，第四部分主要是总结性的说明研究的结论，研究不足以及相应的建议。关键词胜任力；素质；人力资源经理；IIABSTRACTWITHTHEDOMESTICANDFOREIGNMARKETSCOMPETITION,THEHUMANRESOURCESMANAGEMENTISANIMPORTANTSTR
3、ATEGICFACTORANDWHICHAFFECTSACOMPANYECONOMICEFFICIENCYWHETHERDOESITPLAYTHEVITALROLEINTHEENTERPRISE,INTHEVERYGREATDEGREEISDECIDEDONTHEENTERPRISEHUMANRESOURCESADMINISTRATIVEPERSONNELCOMPETENCYEFFECTTHERESULTOFENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTEVENTHEENTERPRISESDEVELOPMENTTHEPRESENTPAPERRESEARCHALTOGETH
4、ERDIVIDESINTOFOURPARTSTHEFIRSTPARTMAINLYISINTRODUCEDTHISARTICLETHERESEARCHBACKGROUND,THERESEARCHSIGNIFICANCE,THERESEARCHMENTALITYANDTHERESEARCHTECHNIQUETHESECONDPARTOFKEYISCOMPETENTTHEQUALITYCONNOTATIONLIMITSANDTHEDEVELOPMENTSITUATIONOUTLINEANDOUTLINETHESTRATEGICSIGNIFICANCEOFRESEARCHCOMPETENCYTHETH
5、IRDPARTISANALYZEANDORGANIZETHEDATE,THEFOURTHPARTOFPAPERMAINLYISTHESUMMARYEXPLANATIONRESEARCHCONCLUSION,THERESEARCHINSUFFICIENTASWELLASTHECORRESPONDINGSUGGESTIONKEYWORDSCOMPETENCYQUALITYHUMANRESOURCESMANAGER目录摘要IABSTRACTII目录III1绪论111研究背景和意义1111研究背景1112研究意义112研究的方案设计12理论基础321胜任力概念322国外人力资源经理素质研究成果423国
6、内人力资源经理胜任力素质研究成果524胜任力素质研究的战略意义63人力资源经理胜任力素质研究731研究方法7311样本选取7312调查表设计7312数据分析方法732数据统计分析8321企业规模分析8322性别、年龄、籍贯分析8323学历、专业、英语能力分析9324相关行业及人力资源经理从业经验分析10325个人能力要求分析114结论1441结论1442建议14参考文献16致谢18附1调查表1911绪论11研究背景和意义111研究背景随着科技的发展，我们进入了一个全球一体化、高度信息化、竞争激励的知识经济时代。高知识高智力的员工在企业中所占的比例越来越高，这就促使企业管理向更为有效的知识管理转
7、变。以人为本思想的建立，使人力资源管理成为现代企业管理的核心。人力资源管理者自身是否具备必要的能力素质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。因此，对企业人力资源管理者素质进行基于胜任力的研究，将会为企业获取和培养胜任力的人力资源管理者提供标准。人力资源经理的胜任素质研究是当前人力资源管理研究的热点问题之一。目前，人力资源管理在企业中起着举足轻重的作用，人力资源管理者的素质直接影响企业的人力资源管理状况，继而影响企业的绩效。112研究意义经济全球化的热潮席卷全球，我国进入了一个经济高速发展的时代。企业之间的竞争日趋激烈，如何在这种形势下发展并壮大，很大程度上依靠企业的管理模式。企业内的活动最终
8、都由员工来完成，因此，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。自从我国加入世贸组织之后，国外的企业开始大量进入我国，这些企业带来了资金和先进的技术的同时，也带来了先进的人力资源管理理念，而我国国内企业在人力资源管理方面存在诸多问题，因此，国内的企业，如果想在竞争中取胜，更加需要提高人力资源管理水平。本人研究在我国当下的文化和经济背景下，人力资源经理的胜任素质，以宁波地区为例。在学习和借鉴西方学者和我国这方面研究专家的基础上，对数据进行统计，对胜任素质进行分析，期望获得有价值的信息和结论，并为该地区想在人力资源方面发展的同学提供一些信息。12研究的方案设计2图11研究思路绪论胜任素质研究为理论背景胜任
9、力、素质及其相关概念国内外人力资源经理胜任素质分析胜任素质研究的战略意义人力资源经理胜任素质研究研究方法数据分析方法数据分析结果结果与建议32理论基础21胜任力概念胜任力是美国心理学家MCCLELLAND1于1973年在美国心理学家刊物上发表的测量胜任素质而非智力一文中提出的重要概念和相关研究方法。他认为胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。20世纪初，“科学管理之父”泰勒2对科学管理的研究，后来也被称之为“管理胜任力运动”。他应用“时间动作”研究分析方法，去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。由于胜任力日益成为企业人力资源管理的重要工具，以至
10、于有学者提出了基于胜任力的人力资源管理，故对胜任力及相关概念进行比较鉴别，对厘清我国胜任力研究的源头，具有重要意义。胜任力自诞生之日起，有多种定义和解释，目前大部分学者和企业比较赞同和使用SPENCER（1993）夫妇3提出的概念。即胜任力是指能将某一工作（或组质、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。随着知识经济的到来，人力资源管理对组织的贡献越来越得到认可。DAVEURICH教授4在发布的“全球人力资源发展趋势与最佳实践
11、（2007）”中报告，人力资源管理人员的素质可以影响到19的可控企业绩效，作为组织人力资源管理活动的管理者。人力资源经理是该管理过程中至关重要的环节。随后中西方学者也纷纷提出了自己对胜任力的理解，总结各位学者的研究，胜任力具有以下三点特征（1）与工作绩效有密切关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作业绩。（2）与工作情景紧密联系，具有动态性。（3）能够区分组织中的优秀业绩者和普通业绩者。因此将胜任力定义为在特定工作情景下，员工要实现高绩效所应该具备的知识、技能、价值观等可以测量的特质。1MCCLELLANDDCTESTINGFORCOMPETENCERATHERTHANFORINTE
12、LLIGENCEJ2泰勒胡隆祖等译科学管理原理M北京,中国社会科学出版社19843SPENCERJRLMSPENCERSMCOMPETENCEATWORKMODELSFORSUPERIORPERFORMANCEJ4DAVID,ULRICH,BROCKBANK,W,YEUNG,A,LAKE,D,HUMANRESOURCECOMPETENCIES,ANEMOIRICALASSESSMENTHUMANRESOURCEMANAGEMENT19954,473469422国外人力资源经理素质研究成果美国密歇根大学商学院尤里奇教授1（1995）提出“企业人力资源管理者所扮演的角色可划分为战略经营伙伴、专家顾
13、问、员工激励者以及变革推动者”；他还指出，人力资源管理人员要想在未来有效地承担起这些角色，更应该注意开发自身的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力；LAWSONLIMBRICK2（1996）提出高层人力资源专业人员的胜任力素质，要进行目标与行动管理、国际人力资源管理研究院在进行人力资源经理胜任力素质模型研究时，根据已有的研究成果，结合我国的实际情况，在编写的人力资源经理胜任素质模型一书中提出人力资源经理胜任素质模型由6个胜任素质类群（6个角色）以及30项具体的胜任素质组成,其中的6项胜任素质类群有1人事管理专家2业务伙伴3变革管理者4管理组织文化5正直诚信笃行者6战略绩效管理者MCC
14、LELLAND的研究表明对管理者而言，有两类特征是他们共同需要的一类表现为个体内部的优秀特质，如成就动机、主动性、概括性思维；另一类表现为个体工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。管理者若要获得成功，至少在上述特征中应有一个很突出，1982年，RICHARDBOYATZIS对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任素质进行了全面分析，使用了行为事件访谈法、图画故事技术和学习风格问卷，得出了管理人员的胜任素质通用模型，并分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任素质模型的差异。提出管理者的胜任素质模型包括六大他在群体目标和行动管理、领
15、导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识，以及19个子胜任素质。随着研究及实践应用的深入，胜任素质理念和方法扩展到各个行业、各个职业领域中。前MCBERCOMPANY咨询公司总裁LYLEMSENCER曾于1989年对200多种工种景象研究，试图发现管理人员普遍具有的工作胜任力因素结构，他运用360种行为事件，归纳出21项胜任力因素，并且建立了包括技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类的通用行业模型。1DAVID,ULRICH,BROCKBANK,W,YEUNG,A,LAKE,D,HUMANRESOURCECOMPETENCIES,ANEMOIRICALASSESSMENTH
16、UMANRESOURCEMANAGEMENT19954,4734692LAWSONTELIMBRICKVCRITICALCOMPETENCIESANDDEVELOPMENTALEXPERIENCEFORTOPHREXECRTIVEJHUMANRESOURCEMANAGEMENT199635416785523国内人力资源经理胜任力素质研究成果在国内，著名学者吴国权表示，在人力资源经理作为企业高层日益专业化和职业化的今天，认识其岗位胜任特征的重要性越来越凸现。通过对中国企业人力资源经理招聘广告的分析，发现除了在年龄、性别、学历、专业、经历、知识等方面的要求外，出现频率最多的10个岗位胜任特征为文笔
17、能力、公关能力、影响他人、团队领导、责任心、团队合作、沟通能力、协调他人、亲和力、精力旺盛。而学者马小强、蔡厚清1表示在知识经济时代，人力资源是企业中最重要、最具竞争力的资源。随着人力资源重要性的日益显现，人力资源管理也逐渐被越来越多的企业所重视，人力资源管理部门在企业中的地位和作用也日益凸现，人力资源经理人是企业人力资源管理的三架马车之一，要想胜任自己的工作，就必须具备一定的胜任力。通过研究认为，人力资源经理人应具备以下十大胜任力学习力、系统思维能力、服务力、人力资源整合能力、战略绩效管理能力、人力资源危机管理能力、信息化运作能力、全球化能力、复原力、执行力。著名学者叶文娟2表示，每一个职位
18、都有它区别于其他职位的特有的胜任力要求。人力资源经理的胜任力随着行业变化、企业发展阶段变化、文化环境的变迁有着更高的适应要求。在全球化竞争和网络经济的新经济时代，我们可以从企业的战略伙伴、变革的推动者、人事系统专家、企业精神激励者等四个方面分别阐述现代人力资源经理的胜任力。主要有行业知识领悟和战略配合能力企业战略伙伴、企业文化发起和推动能力变革推动者、人事系统策划和执行能力人事系统专家、企业上下的沟通和影响能力企业精神激励者。学者魏巍表示，成功的管理人员需要具备五个方面的条件1、管理者的特征工作效率高，主动进取，即不满足现状，总想改进；2、才智方面的特征严谨的逻辑思考能力，富有创造性，准确的判
19、断能力；3、人际关系方面特征自信，能帮助他人提高，以自己的行动影响他人，热情关心他人；4、心理学上的特征成熟的个性，自我克制能力，能灵活地适应艰苦的环境；5、具备技术和管理业务知识。著名学者薛琴3在胜任力相关概念辨析（2008）一文中阐述了胜任力与素质以及能力的关系，她认为，胜任力、素质和能力三者之间是即相互联系又相互区别的，三者有共同的地方，也有各自的内涵与外延。而胜任力主要是指能够区分绩效优异与绩效平平的个体特征。1马小强，蔡厚清人力资源经理人十大胜任力J科技与管理2007第一期2叶文娟人力资源微叹J企业研究2006063薛琴胜任力及相关概念辨析J商业现代化2008年3期6学者肖剑科1通过
20、分析不同情景，如黄金时代、萧条时代、丛林时代，在未来五年，在人力资源经理的胜任特征中，“战略敏锐性”、“从事HR事务时带有自己观点立场”、“使文化个性化”、“了解商业技术”、“提有价值的主张”和“发展HR科技”重要性增加。而刘男认为，一个好的人力资源经理，应做好以下10件事（1）人力资源战略规划（2）招聘与配置（3）培训与发展（4）绩效与激励（5）薪酬福利（6）员工关系（7）企业文化（8）HR信息化推进（9）优化工作环境10员工满意度。优秀的人力资源经理，应积极推动企业坚持“以人为本”的核心价值观为导向，以雇主品牌吸引人，以创造机会培养人，以激励机制用好人，以事业发展留住人。坚持员工与企业共同
21、成长，逐步提高员工的满意度，打造最佳雇主品牌，把人力资源建设成企业的核心竞争力，保障企业高速稳健发展。24胜任力素质研究的战略意义胜任力素质研究的战略意义可以从三个角度来分析，从企业角度看，胜任力素质研究有利于辅助公司变革，建立企业文化；可以更好的向员工沟通企业文化和价值观；同时为人力资源建立共同标准，衡量并奖励那些有能力帮助公司获得竞争优势的员工；提高和发展员工能力，加强企业整体竞争力。从管理者的角度看，可以更准确的把合适的人放在合适的岗位上；能有效指导员工朝着共同的目标努力；也是与员工对话的“共同语言”；激励员工持续实现绩效最优化。从员工的角度看，首先是可以提高绩效实现个人价值，然后是保持
22、市场竞争力，明确目前能力和未来需要的差距，以及未来发展和努力的方向。1肖剑科基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究J南开管理评论2010年1期73人力资源经理胜任力素质研究31研究方法311样本选取本文选取宁波地区招聘人力资源经理的企业作为研究对象。样本选取的过程，考虑到限制性，所以选择了通过网络招聘的途径来选取信息。如智联招聘，中华英才网以及一些猎头公司来选取信息。通过信息收集，制成一张调查表。本文总共选取了100家宁波地区的企业，规模不等。制成了100份调查表，进而经过统计分析数据。312调查表设计本文主要对宁波地区企业的人力资源经理胜任素质进行研究，采用最主要的调查方式就是根据招聘要求
23、设计调查表，然后进行统计。调查表的设计主要根据各个公司发布的招聘信息统计分类，如对性别的要求、工作经验的要求、学历的要求等等。312数据分析方法问卷的数据分析借助SPSS软件进行，采用的数据统计方法如下1描述性统计分析以描述统计来分析样本特征，包括平均值、标准最大值和最小值来陈述样本的各变量的分布。2因子分析探讨在存在相关关系的变量之间，是否存在不能直接观测到，但对可观测变量的变化起支配作用的潜在因子的分析方法。3相关分析研究变量之间的密切程度的一种统计方法。相关分析包括简单相关分析和多元相关分析。它与回归分析不一样的是，相关分析不确定谁是自变量，谁是因变量。4单因素方差分析检验由单一因素影响
24、的一个（或几个相互独立的）因变量由因素各水平分组的均值之间的差异是否具有统计意义，并可以进行两两组间均值的比较，还可以对该因素的若干水平分组中哪些组均值间不具有显著性水平差异进行分析。832数据统计分析321企业规模分析被调查企业规模比例分布，如图31规模N100人以下19100人499人22500人999人281000人以上31图31企业规模比例图以上规模比例表显示被调查中100人以下企业有19家，100人499人的企业有22家，500人999人的企业有28家，1000人以上的企业有31家。322性别、年龄、籍贯分析规模合计100人以下100499人500999人1000人以上性别女男不限2
25、1052145500132344921526145513571323168421209090279643299354图32性别规模交叉表以上显示被调查的规模100人以下的企业在人力资源经理的选择中有1052选择女性，526选择男性，8421选择不限。在规模100499人的企业中，有455的企业选择女性，有455的企业选择男性，909的企业选择不限。在规模500999人的企业中，0的企业选择女性，357的企业选择男性，9643的企业选择不限。规模1000人以上的企业，选择女性或男性的比例为323，而选择不限的比例为9354。由此可以看出，在人力资源经理性别的选择上，绝大部分企业无要求，只有少数个
26、别企业对性别有特殊要求9规格合计100人以下100499人500999人1000人以上年龄无要求2535岁3545岁45岁以上18947321954521751754847700000026452152714557251032251900000026452图33年龄要求规模交叉表以上显示被调查的规模100人以下的企业在人力资源经理的选择中有9473的企业对年龄无要求，527要求年龄在3545岁。在规模100499人的企业中，有9545对年龄无要求，455要求年龄在3545岁之间。在规模500999人的企业中，75的企业对年龄无要求，25要求年龄在3545岁之间。规模1000人以上的企业，548
27、4的企业对年龄无要求，645要求年龄在2535岁之间，3225要求年龄在3545岁之间，645要求年龄在45岁以上。由图可以看出，在人力资源经理年龄的选择上，对年龄无要求，一小部分要求年龄在3545岁之间。规模100人以下100人499人500人999人1000人以上合计籍贯宁波市10001浙江省03014无要求1819283095合计19222831100图34籍贯要求规模交叉表此表显示的是不同规模企业对于HRM的籍贯要求，要求宁波市的为1，浙江省内的为4，而无要求的为95。大部分企业不要求从事人力资源经理的人的籍贯必须在宁波或者浙江，说明这个职位地域性不强。323学历、专业、英语能力分析规
28、模100人以下100人499人500人999人1000人以上合计学历无要求1000110大专1176630本科713211455本科以上0211114专业是1519212378否437822英语无要求1215161457一般20103良好347822优秀234918图35学历要求、专业、英语规模交叉表以上显示的是在不同规模的企业当中，对于人力资源经理这个职位的学历要求、是否要求相关专业毕业以及英语水平的要求。对于学历，有一半的企业要求本科毕业，有部分企业要求专科毕业，在公司规模较大的企业，有14的企业要求本科以上的学历。对于相关专业，因为人资源这个职位专业性也是相对需要一些的，所以78的企业要
29、求相关专业毕业。对于英语水平的要求，57的企业没有要求，3的企业要求一般，22的企业要求良好，18的企业要求优秀。从数据也可以看出来，要么企业则对英语方面无要求，要么就是需要较好的英语水平。特别是规模较大的企业，对英语水平则要求相对高一些。324相关行业及人力资源经理从业经验分析规模100人以下100人499人500人999人1000人以上合计相关行业无要求111116155313年679123445年032165年以上21137合计19222831100图36相关行业工作经验规模交叉表11以上显示的是人力资源经理对于从事相关行业工作的经验要求，不论规模大小，无要求的占53，13年的占34，4
30、5年以及五年以上的总共占13，由此可以看出，人力资源经理这个职位对于企业从事的行业类型要求不高。看下图规模100人以下100人499人500人999人1000人以上合计人力资源工作无要求0010112年62341535年12121010445年以上18141740合计19222831100图37人力资源工作经验规模交叉图以上显示的是从事相关人力资源工作的经验要求，无要求的占1，12年的占15，35年的占44，5年以上的占40，通过数据我们可以分析得到，大部分企业对于人力资源经理这个职位的人力资源方面的工作经验要求较高。要求从事过长时间的这方面工作才可以胜任。325个人能力要求分析规模100人以
31、下100人499人500人999人1000人以上合计文笔无要求1119242478一般11215良好412512优秀31015合计19222831100图38文笔要求规模交叉图此表显示的是不同规模企业对于文笔的要求，78的企业对于文笔无要求，5的企业要求一般，12的企业要求良好，5的企业要求优秀。12规模100人以下100人499人500人999人1000人以上合计策划无要求1315182066一般318517良好342312优秀02035合计19222831100图39策划能力规模交叉图此表显示，66的企业对于策划能力无要求，17的企业要求一般，12的企业要求良好，5的企业要求优秀。大部分企
32、业对策划能力无太高要求，规模较大的企业要求相对于高一些。规模100人以下100人499人500人999人1000人以上合计电脑操作无要求092516一般624315熟练1311222369合计19222831100图310电脑及相关人事软件操作规模交叉图此表显示的是在不同规模的企业对于人力资源经理这个职位对于电脑以及相关人事软件操作的要求。16的企业无要求，15的企业要求一般，69的企业要求熟练。而规模越大的企业，要求达到熟练水平的越多。规模100人以下100人499人500人999人1000人以上合计法律法规相关程序无要求796931一般20125清楚1012171251非常了解014813
33、合计1922283110013图311对法律法规政策及相关部门办事程序规模交叉表此表显示的是不同规模的企业对于人力资源经理这个职位要求的对法律法规政策及相关部门办事程序的了解程度。31无要求，5要求一般，51要求清楚，13要求非常了解。所以，一半左右的企业要求人力资源经理对于这些法规条例要求要清楚。一般和非常了解占少数。规模100人以下100人499人500人999人1000人以上合计个人能力是1922282998无要求00022合计19222831100图312个人交际、组织协调及解决复杂问题的能力规模交叉表此表显示的是企业对人力资源经理的个人交际能力，组织协调能力及解决复杂问题的能力的要求
34、。其中98要求具有，2的企业对此无要求。由此可以清楚的看出，绝大部分企业对于人力资源经理的个人交际能力，组织协调能力及解决复杂问题的能力都要求具有。规模100人以下100人499人500人999人1000人以上合计管理能力无要求10001是1822283199合计19222831100图313抗压力、团队建设能力规模交叉表此表显示的是企业对于人力资源经理这个职位是否要求其具有较强的抗压能力、有较好的管理能力和团队建设能力。经过数据统计，我们可以看到，无要求的占1，而要求的占99，而且唯一一家无要求的企业规模相对较小。由此我们可以得出，企业对于人力资源经理这个职位，其抗压能力及管理团队建设能力具
35、有一定要求。144结论41结论本研究通过数据分析得出以下结论1男女在人力资源经理这个职位上没有太显著性的差异，所以大部分企业在性别的选择上没有过多要求。3不同年龄段的员工虽然在维度上有显著性差异。但是在人力资源经理这个职位对于年龄并无特殊要求，相对于大一些的企业，还是比较喜欢3545岁左右的。4企业相对比较喜欢选择大专、本科学历的人5对口专业毕业的在维度上有显著优势。6企业对于英语水平7不同工作年限的员工在协助同事、敬业精神、人际和谐维度上存在显著性差异。企业在相关行业的选择上无太多要求，但对于人力相关工作，还是要求相对高很多。专业性相对较强8企业在人力资源经理这个职位上，个人的人际交往能力、
36、组织协调能力、解决复杂能力，以及团队建设能力、管理能力、抗压能力有一定的要求。42建议尽管本研究取得了一些结论，但受到时间、人力、财力和本人学识所限，还是存在一些局限性和需要改进的地方。1问卷的不足。因此本次研究所采用的问卷题项是根据学者们已经开发的量表自行开发的，还不够完善，许多题项需要重新调整。2取样方法的局限。在设计调查表时，采用了方便抽样。3由于时间和资源的限制，调查企业的数量不够，会对数据结果产生影响。16参考文献1DAVID,ULRICH,BROCKBANK,W,YEUNG,A,LAKE,D,HUMANRESOURCECOMPETENCIES,ANEMOIRICALASSESSME
37、NTHUMANRESOURCEMANAGEMENT19954,4734692LYLEMSPENCERJRPHDSIGNEMSPENCERWEI魏梅金译，绩效考核,美国军方才能评价法M，汕头汕头大学出版社，2005,173LAWSONTELIMBRICKVCRITICALCOMPETENCIESANDDEVELOPMENTALEXPERIENCEFORTOPHREXECRTIVEJHUMANRESOURCEMANAGEMENT1996354167854MCKENRIAE,BEECHNTHEESSENCEOFHUMANRESOURCEMANAGERMENTMPRENTICEHALLINTERMAT
38、IONUKLTD,19955MCCLELLANDDCTESTINGFORCOMPETENCERATHERTHANFORINTELLIGENCEJAMERICANPSYCHOLOGIST1973281146STEMBERGRJMANAGERIALINTELLIGENCEWHYIQISNTENOUGHJJOURNALOFMANGERMENT19972337SPENCERJRLMSPENCERSMCOMPETENCEATWORKMODELSFORSUPERIORPERFORMANCEJNEWYORKJOHNWILEYSONS,LNC,19938美泰勒胡隆祖等译科学管理原理M北京,中国社会科学出版社1
39、9849陈万思中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究200410陈澄波，赵龙拨开胜任力模型的迷雾J人力资源2006（01）11刘男HR经理应做好的十件事J人力资源管理，2008（11）12马小强，蔡厚清人力资源经理人十大胜任力J科技与管理2007第一期13朋震，孙敏素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用J科学管理研究200422414彭剑锋、饶征基于能力的人力资源管理M北京中国人民大学出版社，20035615任婧为岗位定制“合身”的绩效管理J管理与财富2005（07）16孙义敏，杨洁现代企业管理概论M,北京机械工业出版社，20021817时勘人力资源开发的心理学研究概况J管理科学学报2001
40、第4卷,第3期18王重鸣管理心理学M，人民教育出版社，200019王少华人力资源管理的基石胜任素质模型J首都经济贸易大学学报2005（1）20温少华建立基于胜任力的人力资源管理J人口与经济2004（51）21谢晋宇，吴国存，李新建企业人力资源开发与管理创新M北京经济管理出版22肖剑科基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究J南开管理评论2010年1期23薛琴胜任力及相关概念辨析J商业现代化2008年3期24叶文娟人力资源微叹J企业研究2006061725张兰霞，王俊，刘杰人力资源经理胜任力的主客观评价方法J东北大学学报200511第26卷第11期18致谢特别感谢我的指导老师对我的指导和帮助，在
41、论文写作过程中，从选题、撰写、修改到最后的定稿，赵老师用她丰富的知识和耐心的教导帮助我完成了论文。特别是赵师平易近人的态度和亲切的话语，有如温暖的春风拂过面颊，让我放下了论文写作的包袱，对此充满了信心。还要感谢我寝室的同学，她们在我论文的写作过程中，提供了很多帮助。四年的大学生活就要画上圆满的句号，因为有了我的室友们，我的大学生活有了欢乐。最后感谢我的父母，感谢他们的养育之恩。我将从此踏上社会，在今后的道路上，我会好好工作，孝敬爸爸妈妈。谢谢19附1调查表人力资源经理任职资格调查表1所调查企业规模A100人以下B100499人C500999人D1000人以上2性别要求A女B男C不限3年龄要求A
42、无B2535岁C3545岁D45岁以上4学历要求A无B大专C本科D本科以上5籍贯要求A宁波市内B浙江省C无要求6是否要求相关专业如工商管理、行政管理、人力资源等专业毕业A是B否7英语听说读写能力要求A无要求B一般C良好D优秀8从事相关行业工作经验要求A无要求B13年C45年D5年以上9从事相关人力资源工作经验A无要求B12年C35年D5年以上10文笔能力要求A无要求B一般C良好D优秀11策划能力要求A无要求B一般C良好D优秀12电脑操作，如办公室软件及相关人事软件操作A无要求B一般C熟练13国际、省、市劳动纪律、法规及政策以及相关部门的办事程序了解程度要求A无要求B一般C清楚D非常了解14是否要求具有良好的人力交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题能力A是B无要求2015是否明确要求具有较强的抗压能力、有较好的管理能力和团队建设能力A无具体要求B是
