1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理非物质激励在上虞市民营企业人力资源管理中的作用激励是通过满足员工需要调动其积极性的过程。非物质激励是相对于物质激励两言的，主要是指管理者在管理过程中通过物质、福利以外的途径激发、调动员工积极性，使其以高水平的努力实现企业及个人目标的方法艺术。1激励原理的产生激励在过去半个多世纪中许多国外学者对激励做了定义。代表性的有琼斯（MRJONES）在1955年认为激励及行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发怎样延续，怎样导向，怎样终止的，以及在所有过程进行当中，该有机体呈现出何种主观反应。1964年，阿特金森（JWATKINSON）指出激励是此时此刻对行动的方向、强度和持
2、续性的影响。同年弗鲁姆（VVROOM）对激励的描述是它是一个过程，这过程主宰人们在多中资源活动的备选形式中所作出的选择。1982年，米切尔（TRMITCHELL）在评述激励的有关定义的基础上，提出激励有四个主要特点（1）激励是一种典型的个体现象。现实中每个人都是独特的、与众不同的，所有的激励理论都要求根据个体的独特性采取相适应的方法。（2）激励通常是一种意象。激励是对员工行为控制的一种影响，是对一种行动选择的努力。（3）激励是多元的。激励是多方面的。在激励中，有两个重要因素，一是人们的行为是由什么激发的，二是人们选择行为的个体动力是什么。（4）激励的目的是预测行为。激励本身不是行为本身，但它涉
3、及行为，是影响个体选择行为的内力与外力。2激励理论21内容型激励理论内容型激励理论试图解释那些真实的激励员工努力的具体东西。这些理论研究识别人们的需要及为了满足这些需要所追求的目标。内容型激励理论研究的重点是何种需要激励人们努力工作。211马斯洛的需要层次理论马斯洛在人类动机理论中指出这些基本需要（生理需要，安全的需2要，爱的需要，尊重的需要，自我实现的需要）相互联系，按优越性的等级排列。这就是说，最占优势的目标将独占全部意识，并趋向于自行组织机体内各种能量的运用。次优的需要则被减弱至最低限度，甚至被遗忘或否定。但是当某一需要得到相当好的满足后，另一占优势的（“更高的”）需要会显现，转而支配有
4、意识的生活并作为行为组织的中心，因为得到满足的需要不再是活跃的动机因素。212赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格在工作激励一书中提出了“双因素理论”的基本观点，称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善，会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如果得不到改善，则会引起员工对工作的不满。213阿尔德佛的ERG理论阿尔德佛在1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人的需要归纳为生存需要（EXISTENCE）、关系需要（RE
5、LATION）和成长需要（GROWTH）。生存需要是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。关系需要是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的社交需要和尊重需要。成长需要是指个人要求得到提高和发展，取得尊重、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次理论中的尊重需要和自我实现需要。与马斯洛需要层次理论不同的是，ERG理论认为需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足，也可以在较高层次需要未能满足时，退而求其次，转为满足较低层次需要。214麦克利兰的需要理论麦克利兰将人的需要分为权利需要、归
6、属需要和成就需要并以成就需要为主导。权利需要是影响和控制他人的欲望。归属需要是指建立友好亲密的人际关系的欲望。成就需要是指追求卓越以实现目标的内驱力。22过程型激励理论过程型激励理论试图识别激励的动态变量之间的关系。这些理论研究人们3的行为如何被激发、引导和延续。过程型激励理论研究的重点是激励的真实过程。221佛鲁姆的期望理论佛鲁姆的期望理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织奖赏对个体的吸引力。222亚当斯的分配公平理论亚当斯提出的公平理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心
7、理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从激励当事人的行为。员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。223目标设置理论洛克在1967年提出目标设置理论。该理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。3非物质激励31非物质激励的定义非物质激励主要作用于人的心理，通过物质、福利以外的途径，如使员工工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身体现出重要性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等来满足入的精神需要
8、。它的典型特征就是为了组织特定目的而内在地、持久地去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。它不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的力量。能在很大程度上激发员工的工作热情，利于个体创造性的发挥以及满足自我发展的需要。32非物质激励的必要性企业员工的需求是多方面的,不仅有物质方面的需求,而且还有非物质方面的需求。美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛就认为,除了物质需求生理需求这一最基本的需求外,人们还有安全、社交、尊重和自我实现等非物质的精神需求。企业员工需求的多样性必然要求多样性的激励方式。物质激励所能满足的仅仅是物质需求,对于大量存在的非物质需求来说,只有非
9、物质激励4才能产生有效的激励效果。物质激励作用的有限性。物质激励在经济管理中的基础性地位是无可否认的,但经济学的边际效益递减理论也告诉我们,物质激励作为一种实体性的资源始终存在着有限性。如果单一使用物质激励,则会由于企业员工对物质激励所产生的抗激励性和激励依赖性,而导致企业人力成本增加,物质激励边际效益递减。33非物质激励的原则331物质激励是非物质激励的前提和基础物质需求是企业员工的基本需求，决定了在激励机制中物质激励是基础，有效的非物质激励是建立物质激励基础之上的。332绩效原则指企业员工的激励水平要与企业绩效挂钩，企业业绩越好，对企业员工的激励应强度越高；企业业绩越差，对企业员工的激励强
10、度应越低。333风险对称原则为防止激励机制激化企业员工的不满情绪和鼓励平庸之辈，避免企业员工通过设计有利于自己的激励方案而损害所有者的利益，涉及企业员工激励机制时要按收益与风险对称的原则，使企业员工承担相应的经营风险。334动态、权变原则要考虑企业的具体情况设计适宜的企业员工激励机制。非物质激励的措施是应对非物质的需求而产生的。企业员工有哪些需求就意味着哪些措施会孕育而生。所以说,非物质激励的措施不是一成不变的。企业要根据企业员工需求的不断变化以及企业员工特征来及时调整激励措施。335公平原则非物质激励的实施在一定程度上要“不患寡,患不均”，这就需要企业建立详实的激励体系,把有可能发生的情况做
11、详细的解释与规定,系统地分析、搜集与非物质激励有关的信息，全面了解企业员工的非物质需求，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。336市场原则要用市场方法确定企业员工的激励目标和激励水平，参考本行业内外、企业员工市场等多项因素来确定企业员工的激励水平。337适度原则5激励是一柄双刃利剑,使用非物质激励要“适可而止”，用的适量,可能会给企业员工以动力,用的过量,就可能造成过大的压力,造成适得其反的结局。34非物质激励的有效方式341建立合理的晋升制度，通过内部选才激励员工职务晋升对企业选择人才、激励员工有着重要的作用。企业可以通过晋升给员工提供薪资和地位的上升，待遇的改善，名誉的提高以及外部选择机
12、会的增加等优惠。立足于从公司内部选拔培养公司骨干能够稳住优秀的年轻人才。内部选才能够认同年轻员工所取得的成绩，有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于用人的准确、可靠性，成为绝大多数最受推崇的公司激励员工的法宝。342重视培训，通过培训投入激励员工现代人才的特点决定了他们的需求更多地体现在社交、自尊及自我实现的层面上；同时，他们属于不断挑战自我、希望能不断提升自身的人群。近年来，越来越多的员工感到不经过培训很难得到能力提高和职位升迁；越来越多的大学毕业生在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供较多的培训机会。企业也将满足员工发展需要来吸引和留住员工作为培训的重要目的，认识到只有留得
13、住员工，培训对企业才有意义；只有重视培训投入，才能留得住优秀员工。企业看重人才的一个重要表现就是重视对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展前景，从而产生对企业的归属感。为员工提供其需要的培训，是很多成功企业激励员工的重要方式。343营造独特的企业文化，加强团队激励企业文化是指企业成员的共同价值观体系；它使一个企业独具特色，区别于其它企业，企业文化与员工激励之间有着密切的联系；不同的企业文化氛围会形成不同的企业激励机制。企业文化对内可以激励员工锐意进取、重视职业道德、改善人际关系、培养企业精神；对外则有利于树立企业形象、提高企业声誉、扩大
14、企业影响。员工选择一个企业就是选择了一种生活方式，就是在选择一种生活和发展的文化。那些优秀的、与企业文化相近的人才会留在企业，理念不同的人则会选择离开公司。这种由企业文化产生的亲和力使认同共同观6念的人凝聚在一起，产生巨大的创造力。344通过制定有效的职业生涯发展规划激励员工根据马斯洛，的需求层次理论，人们的最高需求是自我实现需求。员工职业生涯设计是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段。职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直到最后完全退出劳动这样一个完整的职业发展过程。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司效力；留住人才的上策是尽力在公司里扶植他们。在员
15、工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制订计划以达到目标。345加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果在人际关系的建立与维系过程中，沟通起到至关重要的作用。沟通不仅有利于员工的情绪表达，也能对员工起到激励作用。授权是指让员工在工作中承担责任，拥有自主权，按照自己的方式完成任务。35非物质激励的意义351物质激励存在一定局限性，要求实施非物质激励单纯的物质激励存在着明显的局限性它难以满足激励对象精神上的需要而非物质激励则可以满足员工深层次的需要。人的需要具有多样性，非物质需要的存在必然要求实施非物质激励。352辐射的员工多非物质激励更多的表现为公开的、透
16、明的。在企业中的所有员工都可以感受到关怀与信任的力量。353节约经营成本不需要有太多的经济投入，反而促使员工积极性的提高。4人力资源管理41人力资源管理的定义赵晓东等学者在在2009年提出，宏观的人力资源管理指在一个国家或地区范围内，对全社会的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程的管理。微观的人力资源管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资源，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招募与选拔、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系，以及员工的使用、调配直到离7开本组织的各个环节和各项任务的系统、综合的全过程管理。42人力资源管理的基本职能按照人力资源管理活动
17、服务于组织目标的价值大小，各种人力资源管理职能可以分为三大层次，也就是战略性职能、常规性职能、事务性职能，各层次职能又包含系列职责。在三大层次职能中，战略性职能对成就组织大展目标具有更大的价值，事务性职能的价值很小，常规性职能是组织人力资源管理的必要环节，包括人力资源规划、工作分析、招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬与福利、员工关系等。43人力资源管理的目标431人事匹配做到人的素质与工作要求相匹配，使得事得其人，人适其事，人尽其才。432人物匹配做到人的需求与工作报酬的匹配，使得酬适其需，人尽其力，物尽其用。433人人匹配做到人与人之间的协调合作，使得员工主观能动性得到最大限度发挥，工作效率和
18、产出得以提高。434事事协调做到工作与工作之间的合理安排，使得组织内部工作安排权责有序，发挥整体优势。参考文献1洪生,周广阳零成本员工激励M吉林吉林出版集团有限公司出版社,20112张刚管理学基础文献选读M杭州浙江大学出版社,20083英伯恩激励员工M北京世界图书出版社,20114何世岳非物质激励的企业文化建设J南京人力资源杂志20105苏建敏非物质激励员工的管理手段J河南致富时代201196陈玉秀,陈英,任成山对员工实施非物质激励探索J大陆桥视野2010157谭炜企业核心员工非物质性激励探讨J企业家天地下旬刊2009128袭宝仁中小企业员工非物质激励研究J企业管理201069吕新军企业激励管
19、理中的非物质激励研究J企业活力20113810田爱荣非物质激励在人力资源管理中的作用以企业的知识型员工为研究对象D北京对外经济贸易大学2006611张小雪关于“80后”新型员工的非物质激励研究D吉林东北师范大学2009512赵义龙兴业公司员工非物质激励方案设计与应用研究D甘肃兰州大学2009413赵纳企业经营者非物质激励机制研究D河北河北工业大学20071114易善秋论非物质激励在人力资源管理J总裁2009715美巴纳德经理人员的职能M北京机械工业出版社,200716美波特,美比格利,美斯蒂尔斯激励与工作行为M北京机械工业出版社,200617陈玉秀,陈英,任成山对员工实施非物质激励探索J乌鲁木
20、齐大陆双桥视野,201018胡八一这样激励最有效M北京北京大学出版社,201119周鸿激励能力培训全案M北京人民邮电出版社,200620曾仕强,刘君敏最有效的激励艺术M北京北京联合出版社,201121GARYPLATHAM,CHRISTOPHERTERNSTKEYSTOMOTIVATINGTOMORROWSWORKFORCEJHUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW,20000222NAQUINSHARONS,HOLTONEDMOTIVATIONTOIMPROVEWORKTHROUGHLEARNINGINHUMANRESOURCEDEVELOPMENTJHUMANRESOURCEDEVELOPMENTINTERNATIONAL,20030923赵晓东,应丽芬,李晓博,丁扬阳,郭维维人力资源开发与管理M杭州浙江大学出版社,2009
