1、毕业论文（设计）文献综述工商管理杭州庞安数字科技有限公司的人力资源管理优化研究1研究背景和意义随着知识经济的到来现代科学技术的不断发展，在浙江省内，数字科技公司也成为一股力量不断发展壮大。科学技术是第一生产力，数字科技的发展为浙江省的经济做出了一定的贡献。正如一般中小企业一样，数字科技公司的发展也免不了会带来一系列的问题，而其中最突出的莫过于人力资源问题。具体来说就有这些缺乏现代人力资源管理的理念；人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位；用人机制僵化，竞争流于形式；缺乏科学合理的绩效考评和激励机制。人力资源管理结构无法满足现代企业的发展需要，急需优化。人力资源管理，
2、是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下，深化改革，促成企业人力资源管理的优化，具有重要的意义。不仅可以极大地调动员工积极性，而且可以合理地利用信息技术，最大值的节约投资，有效地提升企业核心竞争力，促成企业的和谐和可持续发展，最
3、终实现企业的发展战略目标。针对数字科技公司发展中遇到的问题，本文通过对杭州庞安数字科技有限公司的研究，找到一种合理有效的优化人力资源管理的策略，可以为解决数字科技公司中的人力资源管理问题提供帮助，有效地完成企业发展战略目标。2国内外研究现状21国外研究现状SUSANMHEATHFIELD2009认为人力资源管理是一个组织，这个组织有着关注员工的招聘，管理，并为在组织中工作的人提供方向的功能。HEINZWEIHRICH2009认为人是企业成功的关键，人力资源管理不能只是花时间和金钱投入在招募和培训上,而是要进行系统的管理。SONUPARASHAR2010认为人力资源管理就是指由高级官员管理一个组
4、织的1员工。人力资源管理需要专注的方法，以确保人力资源利用自己的最佳状态来实现公司的目标。这包含了几个过程，由各个部门的个体为了使公司受益而做的组织贡献。DAVIDCOLLINGS2010认为人力资源管理理论应于实践相结合，并且指出重要的人员管理为广泛的经济政治和社会问题。KENTKUPPER2010认为人力资源管理主要是用各种方法对一个组织的人力资源进行识别和有效利用，在一个有效的干预范围内实施和评估并发展自己的组织。NICKSMITH2010认为人力资源管理有时也称人事管理，包括全面负责招聘、选拔、评估、员工发展和培训，理解和执行劳动立法和福利。MALCOLMHOWARD2011认为人力资
5、源管理是对一个组织员工的管理。人力资源管理有时被称为“软的”管理技能，一个组织的有效实践需要一个战略重点，确保资源可以促进人们对组织目标的实现。有效的人力资源管理还手术含有一种风险管理的元素的组织。GAYNORBORADE2011认为人力资源管理的定义强调涵盖在“人力资源管理在一个组织中的战略方法”这一领域的影响。这一过程需要连续地保留并且持续地增加各系雇员，这是所有组织最宝贵的财富。GORDONMARTIN2011认为人力资源管理也称为人事管理，包括所有的活动都是企业承担，以确保有效的利用员工的成就服务于团体和组织的目标。一个组织的人力资源管理职能重点在管理人力方面。组织必须决定什么类型的工
6、作机会将存在于即将到来的时期，确定合适的条件来执行这些认为。在雇佣阶段，组织选择其员工，选择实践包括招募申请者，评估他们的资格，并最终选择那些被认为是最合格的。22国内研究现状221以人为本的观点石剑（2009）认为中小企业领导者要彻底转变陈旧观念，树立“以人为本”的管理理念，充分认识到人力资源管理工作在整个企业工作中的地位和作用，认识到人力资源管理部门是关系到一个企业的长远发展，具有重大战略意义的重要部门。王武东2009认为人力资源管理反映了企业发展的客观需要，是以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力
7、于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。吴秀艳（2010）认为现代人力资源管理的根本出发点要着眼于人，把人作为一种资源去保护、引导和开发，提高人力资源管理在企业组织中的地位，从其职2能上保证以人为本的企业管理。常江（2010）认为企业的人力资源管理核心都是尊重员工，重视员工的发展，将员工视为企业的一份子，而不是将其看成简单的劳动力。在企业的管理中遵循“以人为本”的管理理念，将企业中的所有成员都看作待开发的资源，挖掘员工的潜力，鼓励全体人员参与管理。魏代伟（2011）认为知识经济的到来,企业快速应变能力和工作团队的高效投入对企业战略非常重要,企业竞争的优势在于企业的员工,因此,企业人
8、力资源管理系统必须打破过去的人事出纳的反思,应该把以人为本的思想和企业战略管理结合起来。222人力资本的观点贾正（2009）认为知识经济的主体是企业，企业的核心竞争力是人力资本，人力资源管理即是为了实现既定目标对人力资本的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。刘硕（2009）认为日趋激励的竞争下,不断变化的劳动人口和现代企业劳动人员素质的提高,传统的人事管理政策已经不能满足需要。同时,企业也要求人力资源部门能够超越低成本的人力资源管理服务。进而提供帮助企业利用人力资本创造具有竞争力的专业技术。因此,有效构建现代企业的人力资源管理体系应加强对战
9、略人力资源管理的认识,建立有效的人力资本激励机制,造就人才竞争的良性循环环境,提高企业绩效与核心竞争力。田丽芳（2010）认为当今世界,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源的开发与管理越来越为企业所重视,已经成为现代企业管理的核心内容。随着世界经济一体化和科学技术的进步,国家之间和企业之间的竞争突出地表现为人才资源质量与数量的竞争,通过人力资源的开发而建立国家和企业的竞争优势已成为一种共识。积极打造人才资本是提高企业核心竞争力的基础。市场竞争的核心在人才。企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地,形成自己的核心能力,就必须打造一支高素质的人才队伍。223人力资源管理的意义的观点段鹏，尚东光
10、（2008）认为人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，当前人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素；人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障；人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面；人力资源管理是企业不断创新的原动力；人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证。刘冠（2008）认为企业竞争优势的源泉不仅在于企业能否获得所需要的资金，设备等物质资源，更为重要的是企业是否具有能够有效实现企业战略目标的人力资源及其管理过程。企业要想取得可持续竞争优势，必须靠人力资源优势来维持3和培育竞争力。贾世凤2009认为提高企业的人力资源管理水平是民营企业发展的关键。民营企业要做
11、好人力资源管理,首先,必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事,所有管理者都应承担人力资源管理责任。同时,各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责。其次,做好人力资源管理,更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。王明亮（2011）认为人力资源管理是指在经济学原理和以人为本思想指导下,运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人的才能得到充分发挥,使人力、物力经常保持最佳平衡状态,同时对人的思想和行为进行恰当的引导、控制与协调,充分发挥人的主观能动性,以满足企业当前及未来发展的需要,保证企业目标实现的过程。具体来说就是人力资源的获取、
12、整合、激励及控制调整过程,包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训和管理以及薪酬福利等。223其他观点王惠（2009）认为人力资源是推动经济社会可持续发展的第一资源，知识经济的到来加速了各界对人力资源的研究开发和应用。我国人口众多，各企业有着丰富的人力资源，但劳动力整体素质不高。人力资源的潜力应转化为人力资源的现实优势才能更好地为企业服务。丁召燕（2010）认为与国有、三资等其他企业相比,民营企业在资金和其他相关资源方面均处于劣势。因此,提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键突破口。尤其在当今知识经济时代,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,而人力资源管理中存在的问题越来越
13、成为许多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈。民营企业要想在竞争激烈的市场经济中占有一席之地,并不断发展壮大,就必须要高度重视人力资源管理理论的研究。宁志华（2010）认为经济学是研究资源配置的一门学问,而人力资源作为宝贵的第一资源对生产力发展起着决定性的作用,借用经济学的分析方法进行分析人力资源管理问题,能够更深入地理解现代人力资源管理的本质和内涵,而且将经济学的基本原理运用到人力资源管理的研究中,有助于提高工作效率,最终实现人力资源管理效率的最大化。黄舒梅，方莉（2010）人力资源管理职能可概括为四个方面,即人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设,这几个方面相互联接,又自成体系。这些职能
14、原来由人事部门一揽子管理的工作,现在由于内外环境变化,如社会专项服务业的发展、培训机构的设立等,使得这些职能也出现分化,有些职能向社会服务网络转移,有的在组织部门各层次间分工,从而达到其在特定环境下的最佳管理以及成本的大幅降低。4虽然我国关于人力资源管理的理论得到了很大的发展，但是国内很多企业都没有跟上人力资源管理发展的脚步，人力资源管理方式还很低下，满足不了现代企业的飞速发展。很多企业的人力资源管理理论还比较陈旧；人力资源管理的观念不强，缺乏现代人力资源管理理念；员工素质普遍不高；人力资源管理的基础很薄弱；缺乏科学合理的绩效考评和激励机制。所以优化人力资源管理成为一个不可或缺的过程，只有做好
15、人力资源管理的优化，才能真正实现人力资源管理在我国的可持续健康地发展。3研究结果评述综合上述研究成果，可以了解到我国人力资源管理理论是在国外理论的基础上发展出来的，虽然取得了不错的发展，但是还是有一定的缺陷。例如研究缺乏系统性，还没有构成人力资源管理的系统体系；偏重于政策和法规的理论研究，比较缺乏理论联系实际的研究，因此可操作性受到一定影响；研究偏重于企业人力资源管理，而实际上人力资源管理是以社会经济为背景的一个大的系统，它不仅包括企业人力资源管理这个子系统，也包括其他方面的人力资源管理，尤其是人力资源管理战略研究。针对我国人资源管理的发展现状，我们在研究研究企业人力资源管理的时候要找出它存在
16、的一系列问题，以及它产生的原因，然后根据这些原因制定出一系列的优化措施。在数字科技领域一定隐藏着一系列的人力资源管理的问题，只有加强现代人力资源管理理念，提高员工素质，制定科学合理的绩效考评和激励机制，在整体上就是要优化人力资源管理才能解决它出现的问题，从而使企业能可持续健康地发展。参考文献1丁召燕我国民营企业人力资源管理研究D山东山东大学，20102段鹏，尚东光民营企业人力资源管理存在的问题及其研究J法制与社会，2008043魏代伟基于以人为本思想的人力资源管理研究J才智，2011024石剑中小企业人力资源管理研究J现代经济信息，2009075王惠现代企业人力资源管理研究J中小企业管理与科技
17、，2009086贾正企业人力资源管理研究J合作经济与科技，2009077刘硕企业人力资源管理研究J改革与开放，2009048王明亮浅议国有企业人力资源管理J经济师，2011019宁志华人力资源管理的经济学分析J山东社会科学，20100210吴秀艳新形势下企业如何加强人力资源管理J中国商贸，20102011田丽芳浅谈企业人力资源管理J经济师，20101212黄舒梅，方莉现代企业人力资源管理研究J消费导刊，201007513王武东可持续发展观下企业人力资源管理研究J会计之友（下旬刊），20091114常江国外中小企业人力资源管理研究综述J今日科苑，20102015贾世凤我国民营企业人力资源管理研究
18、J辽宁教育行政学院学报，20090616刘冠以人为本的企业战略人力资源管理研究J现代商业，20080517林新奇国际人力资源管理M上海复旦大学出版社,201118乔瑞，樊智勇人力资源管理M北京人民邮电出版社，201019崔波，白茂林中国人力资源管理研究现状一项文献的分析J全国商情（经济理论研究），20080620GARYDESSLERAFRAMEWORKFORHUMANRESOURCEMANAGEMENT3RDEDITIONMPEARSONEDUCATION，200421SUSANEJACKSON，RANDALLSSCHULERMANAGINGHUMANRESOURCESAPARTNERSHIPPERSPECTIVEMSOUTHWESTERNCOLLEGE，ADIVISIONOFTHOMSONLEARNING，2000
