1、事业单位财务人员绩效考核的思考【摘要】近年来，随着我国事业单位改制进行，与之相关的绩效考核问题也开始成为社会热点。笔者而作为事业单位内部的财务人员，通过参加培训和学习活动，结合所学习的公共管理相关知识，希望通过自身的工作经历并结合本单位实际情况，就如何对当前我国事业单位财务人员进行科学、客观、公正的绩效考核做出深入研究，找出事业单位财务人员考核机制自身的瓶颈问题，提出相关的解决对策。本文首先分析了当前事业单位财务人员绩效考核的现状和存在的问题，从考核指标体系进行完善：选择科学的考核方法：重视绩效考核结果的反馈：合理使用考核结果等方面，提出了完善事业单位财务人员绩效考核的对策性措施。 【关键词】
2、事业单位 财务人员 绩效考核 完善措施 一、导论 （一）研究背景 事业单位是那些依法成立的行使社会公益服务职能的非营利部门。近年来，随着我国事业单位改制进行，与之相关的绩效考核问题也开始成为社会热点。2009 年国务院决定在全国推行事业单位改制工作至今，事业单位绩效考核如何实行一直众说纷纭。特别是相对于企业单位来说事业单位绩效考核制度的建立和实施显得更加困难重重。笔者而作为事业单位内部的财务人员，通过参加培训和学习活动，结合所学习的公共管理相关知识，希望通过自身的工作经历并结合本单位实际情况，就如何对当前我国事业单位财务人员进行科学、客观、公正的绩效考核做出深入研究，找出事业单位财务人员考核机
3、制自身的瓶颈问题，提出相关的解决对策。 （二）相关理论与文献回顾 相关理论。绩效。对于这个词汇，我们从字面意思理解为就成了“成绩+效果”两个词的合意的含义，同时“成绩”一词也可以看成为对个人在工作或学习中收获的主观评价的意思，工作或学习对外界产生的客观影响和效果也可以理解为“效果”一词。因此，可以把绩效的含义以“即期绩效”和“未来绩效”的结合体来理解。这样以来，就可以把绩效理解成员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度的意思。在其中的工作业绩属于工作结果，而工作能力和工作态度属于工作行为方面。由于多方面因素制约着绩效，而且这些制约因素是有着不断地
4、变化的特点，随着这些因素而不断地发生变化而员工的绩效也会随之发生变化。所以，我们评价员工的绩效应该用变化、发展的眼光。绩效考核与绩效管理。绩效考核。所谓的绩效考核，就是考核者把工作目标或标准作为依据，以科学的考核方法为手段，来评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等内容，同时也把评定结果反馈给员工的这样一个过程；绩效管理。所谓绩效管理就是对组织和员工绩效的综合管理的系统，而紧密联系员工个人的工作与组织目标，在促进组织业绩提高的基础上，使组织目标获得实现。这是一个涵盖了人力资源管理的诸多环节的综合管理体和人力资源管理的核心内容。绩效管理可用从设定目标、实施计划到绩效考
5、核、结果运用的一个完整流程来概括，而绩效考核只能算是绩效管理其中最核心的环节。所以，绩效考核作用的发挥，需要与绩效管理的其它环节以及人力资源管理的其他功能相结合才可奏效。 激励理论。所谓的激励，也即为激发鼓励之意，也即为借助于管理一定条件的创设，而使被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神获得激发。在本文中，主要涉及需要层次理论和公平理论等激励理论。需要层次理论。在 943 年动机激发论 ，马斯洛把需要层次理论提了出来。生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要是他按人类的需要产生顺序和重要性所分的五个层次。其中低级需要为生理需要和安全需要；高级需要为尊重需要和自我实现需要，而
6、属于过渡性的中间范畴的为社交需要。只有低级需获得相对满足才能够向高一级需要去发展。较为客观的为低级需要，来源于从外界方面获得的物质满足也就发觉比较容易。对一个人来说，高级需要是其满足内在精神的需要，有着较为隐蔽和不易察觉的特点，伴随着人们需要层次的发展，其越到高级层面上，就越不容易获得满足。激励的作用会因为有限度的低级需要的满足而很快失去掉，往往不容易满足的是那些人的高级需要，所以其就对人的行为的激励作用也就有着持久性。由此来说，组织在设计绩效考核体系过程中，必须对此进行充分考虑，对激励性指标应适当增设，以使员工的工作积极性得到提高，来对员工的自我实现需要予以充分满足；公平理论。1965 年美
7、国行为科学家亚当斯提出了公平理论又称为社会比较理论。其侧重点在于对工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性影响的研究。绝对报酬和相对报酬都在很大程度上影响着员工的工作积极性，也就是说，一个人关心自己收入多少的同时，对自己收入的相对值也非常关心。公平对个人的激励作用和工作绩效的影响是公平理论研究的主要内容。一个人心理满足而努力工作的前提在于发现自己的收支比例与他人的收支比例相对来说是平等的条件下；一旦其发现个人的收支比例与他人的收支比例相对来说存在着不平等的情况，抱怨、愤恨等情绪就会产生，也就能挫伤其积极性。因此，基于公平理论的基础上，对组织在构建绩效考核体系过程中，提出了，应当全面、充分地
8、考虑影响员工绩效的因素的要求，也就必须把较为科学的考核指标体系设计出来，公正、合理才能够有保证。 文献回顾。关于这一问题，近年来学者们进行了一系列研究。王慧（2012）认为，随着事业单位绩效考核工资改革的全面铺开，事业单位绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期。对于事业单位和人事主管部门，在稳定的基础上，有秩序地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位绩效工资改革中的研究课题。韩丽丽（2012）认为，现有事业单位的绩效考核方案，大多以经济效益为基础，以经济指标为核心，这样做虽然可以充分调动职工的积极性，但同时也会产生相当的负面影响。尚秋芬（2012）绩效考核要重视平时的考核，可以通
9、过平时工作的记录，对日常考核进行及时的总结分析，可以根据单位情况，采取每月、每季度小型考核，并将考核结果累积起来。 二、事业单位财务人员绩效考核的现状 在一个在编人员 100 余人的事业单位中，有 2 名专职财务人员，其中会计与出纳各 1 名。该单位自 2009 年起开始实施事业单位绩效考核。把该单位名 2 财务人员同期加入到该事业单位绩效考核工作里面。经过几年的建设和完善之后，该单位财务人员的绩效考核工作已经在开展过程中，也取得了一些显著的成绩，其主要内容包括： （一）明确规定了每位财务人员的工作职责 这其中包括对于财务部门人员工作职能的规定。而这正是推行事业单位财务人员绩效考核制度的第一步
10、。如，对会计岗位要履行的职责和出纳岗位的具体职责不同，一个管帐目，一个管现金。两者有着不同的工作职责要求的。关于这一点，该事业单位大体上，对两个不同岗位的工作职责都进行了明确，并制度上墙。 （二）制定了相对完善的财务人员考核指标 为了更好的推行财务人员绩效考核工作，不仅明确了会计和出纳各自的具体职能外，同时还针对会计和出纳岗位，制定了一系列的绩效考核指标。主要包括：个人的考勤情况、个人的工作成绩、个人的工作能力、个人在工作过程中与同事关系以及个人的工作服务态度等相关方面的内容。 （三）正在逐步得实施相应的制度 该单位不仅建立了相应的会计和出纳的岗位考核指标，还在每年年终对财务岗位的人员进行年终
11、考评，并采用四等分（优秀、良好、一般、不合格）的方法对 2 名财务人员进行打分。 然而，在绩效考核工作的实施过程中，却发现该单位的财务部门，却没有因为实施了绩效考核，使该单位的财务工作面貌出现的改观并不明显。不仅如此，由于当前采用的某些绩效考核指标对于财务这个特殊部门来说，不公平是比较明显的，财务人员对于绩效考核工作的抵触情绪因而完全被激化了，这对财务部门正常工作的开展非常不利于。同时，这些问题与财务人员绩效考核的方方面面都有所涉及。 三、事业单位财务人员绩效考核存在的问题 （一）财务人员的考核成绩与其工作业绩存在不匹配现象 当该单位开展员工年底绩效考核时，由于对财务人员评选单位的优秀时也采用
12、无记名投票方式进行，确定考核成绩优秀的人选简单地按照得票数的高低进行。在此过程中，对于一直在财务工作岗位上默默无闻、原则性较强、工作业绩明显的财务人员身上，却经常会因为自己在工作时与他人接触较少的原因，也或者因为财务工作中太坚持原则得罪一些同事的原因，在投票时因此没有得到相应的票数。而最后的结果可能当选的是那些平时在其他岗位工作方面并不十分出色的员工，也就是那些善于一团和气、上下逢迎的“好好先生”类的员工。由此产生的后果是让绩效考核制度对该单位 2 名财务人员身上的激励的作用彻底失去了。由此还甚至可能助长“重视拉关系、轻视干实事”的不正之风的蔓延。 （二）工作分析不完善，岗位职责不明确 就目前
13、情况看，该事业单位对财务岗位的 2 名工作人员的岗位职责描述不够明确清晰，存在比较笼统和含糊的问题，也存在着与实际情况不符合的问题。对会计和出纳岗位的工作职责的界定也不够清晰明确，一些现象也就出现了，如：多头管理、解决问题相互扯皮、出现问题相互推诿等等。这就出现了不好衡量财务人员工作职责完成的好坏的问题。（三）考核指标时限性问题 事业单位财务人员所有工作的评价在考核指标不能够全面包含，所评价的只能是财务人员的某个时点上的工作。由于财务人员的工作在不同的时期就可能新的工作出现，显然要做到随时更改考核指标是难以实现的。 （四）考核结果与奖惩机制没有衔接好 我们知道，事业单位绩效考核体系的实施，增强
14、事业单位内部的活力是其主要目标，同时也要促进事业单位职工之间竞争力的增强，将绩效考核的结果与职工个人的奖惩紧密地联系在一起有着客观的需要。但在实际操作过程中显然无法做到，导致绩效考核的结果与奖惩机制无法有机衔接，这对于调动事业单位职工的工作积极性是非常不利的，也就很难有效地把绩效考核的作用发挥出来。在该事业单位，考核大多只是按人事部门确定的优秀、称职或合格、不称职三个结果划分等级，等级划分比较粗、比较多的现象是考核只对优秀和不称职的人员较为重视，对这些人员也采取了一定的奖惩措施，但该单位的 2 名财务人员要想获得考核的优秀等次是不太容易的，也基本不可能获得不合格等次，这样就不会对其利益产生比较
15、大的触动，也就不可能对财务岗位的工作人员切实发挥有效作用。 四、事业单位财务人员绩效考核完善的措施 （一）考核指标体系进行完善 指标体系要有针对性。这就是说，必须根据财务人员类别、岗位、层次及履行的职责不同对被考核员工提出的要求也不同。因为在我国事业单位的工作内容、工作职能和工作方式的差异比较大，衡量所有的职工因此不能采用统一的考核指标来进行。相应的考核指标体系必须根据事业单位财务人员的不同类别、不同层级来建立起来，对会计岗位、出纳岗位注意区分，具体标准要依据不同岗位的特殊要求来确立。会计和出纳的绩效考核标准就应该有一定的针对性存在，要依据各自所从事的不同工作，确立因人而异的考核标准。 指标体
16、系要有可比性。这也就是说，设立考核指标的过程中，就应把一定的层次性存在。因为存在不一样的行政职务、分工、工作岗位，比较大的差异在财务人员在工作责任、目的和任务方面是普遍存在的。在考核指标的设置过程中就不能一个样，应根据不同的各个职务自身特点来科学合理地组合各项考核指标与所占权重问题，通过将相对应的考核指标建立来确保事业单位内财务人员能够和同行业、同岗位、同职务人员比较起来有一个横向的标准。也就是说，要针对不同的被考核对象对“德、能、勤、绩、廉、健”六个因素在绩效考核中的所占权重进行确定。同时，考核标准实施前，要组织单位 2 名财务人员中进行讨论，对集中的主要问题可以进行修改，使之符合财务岗位工
17、作的实际。 （二）选择科学的考核方法 对事业单位财务人员绩效考核中，依据其特点应主要采用目标管理考核法与层次考核法相结合进行合理性比较大。必须根据岗位设置情况和各类人员目标管理的标准，考核按目标完成情况区分不同层次进行，层次考核可分为两个方面。首先根据财务人员的岗位性质可分为会计、出纳等不同层次，按照共性处比较评比；其次，是不同财务人员考核要实行各层次领导来组织进行，逐级领导，逐级考核，把考核与单位里 2名财务人员一年的实际工作联系起来，与个人利益紧密联系，不搞平均主义，真正体现效率优先、兼顾公平的原则。 （三）重视绩效考核结果的反馈 事业单位领导与财务人员之间共同针对考核结果所做出的面对面的
18、沟通与交流就是绩效考核结果的反馈。其主要的目的有下列四点：一是双方达成统一的被评估财务人员的表现意见。因为对于统一的行为在不同的人看法也是不一样的。所以就应当通过双方的有效沟通反馈才能把一致意见达成，只有做好这一点，下一步的发展计划才能够制定出来；二是自己的优点和成就必须让被考核的财务人员能认识到，同时也能获得上级领导所认可。对员工产生积极地激励作用也需要在这种认可的基础上；三是把被考核财务人员有待改进的方面指出来；四是对下一个考核周期的目标和标准双方做好协商。 （四）合理使用考核结果 对事业单位财务部门实施绩效考核也只属于一种手段，真正目的在于正确使用其考核结果。激活事业单位财务部门绩效改革
19、工作的主要动力在于对考核结果进行切实运用。这种切实的激励机制的主要表现是：合理升降财务人员自身工资、奖金、福利甚至职务。而将考核结果与职工的聘用挂钩是必须的，还必须与职务的晋升以及薪酬待遇有机挂钩，体现奖优罚劣效果，同时要通过严格执行、兑现考核前所做出的承诺等措施，来激励先进和鞭策后进，将财务岗位人员的工作积极性进一步调动起来。 五、结束语 综上来说，建立和完善研究我国事业单位财务人员的绩效考核绝不能看成简单的一个公共管理研究课题，其中对心理学中个人理性价值观的分析、经济学中博弈论的内容以及社会学中关于社会政策理论的运用都要有所涉及。所以，对于真正做好关于事业单位财务人员的绩效考核的研究来说，
20、就对我们提出了从多个学科角度出发的要求，研究成果的客观、全面也只有这样才能有所保证，而由此提出的对策的可行性也才能存在。 参考文献： 1田伯韬，地市事业单位年度考核存在的问题及对策J.人才资源开发，2009， （11）. 2邹武，张义峰，对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨J.中国电子商务，2009， （9）. 3闻效仪，公益性回归：事业单位绩效工资改革的根本动力J.中国工人，2010， （3）. 4张志刚，明鸣，公益性事业单位绩效工资改革的障碍因素分析J.世纪桥，2010， （5）. 5袁燕，计量系统科研事业单位实施绩效工资初探J.中国计量，2010， （3）. 6赵昱青，浅析事业单位人力资源管理J.山西财经大学学报，
