1、中小企业培训问题与对策探讨【摘要】企业培训是企业人力资源管理的重要内容，是企业生存与可持续发展的源泉。然而，当前我国大多数中小企业的培训还比较薄弱。本文分析总结出我国中小企业存在培训意义认识不到位、培训机构不健全、培训制度不规范等问题，认为要用全新的理念和眼光来看待并支持企业的培训工作，提出应提升培训在企业管理中的作用和地位、完善企业培训体系、做好企业培训需求分析等对策建议，以最终实现员工与企业的共同发展。 【关键词】中小企业；企业培训；培训需求 【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1006-5024（2013）05-0076-04 【作者简介】王培玉，南昌大学人民武装
2、学院讲师，研究方向为经济与军事教育管理。 （江西南昌 330043） 员工培训是企业人力资源管理的重要内容，是企业生存与可持续发展的源泉。随着科技进步、经济全球化发展以及国内外市场竞争的加剧，我国中小企业的生存环境变得愈加严峻。如何培养出一支精通技术、有敬业精神和团队合作精神的员工队伍，打造企业核心竞争力是当务之急。然而，当前我国大多数中小企业的培训水平还比较薄弱，很多还停留在传统人事管理阶段，企业必须关注培训中存在的各种问题，认真加以分析解决，方能保证企业的持续健康发展。本文重点总结分析企业培训工作存在的主要问题，并针对存在的问题提出改进对策和建议。 一、中小企业培训工作中存在的主要问题 （
3、一）企业对培训意义认识不到位 在大多数中小企业中，企业经营者更多关注企业生产经营活动，而对企业培训工作常常口头上重视，实际上将其置于次要位置。这使得当前多数企业对培训的重要性只是停留在口号上，在理念上并没有将其作为企业运作的真正有效助手和工具。据有关统计调查显示，当前 23.81%的企业没有培训计划，38.1%民营企业有员工培训计划但未执行。此外，在企业培训中，管理层参与培训的动力不足。许多企业管理层和老员工总是以自己经验丰富不需要培训，或者以工作忙为借口不参加企业培训。根据笔者调研发现，多数企业的培训计划是临时敲定的，培训的随意性很大。许多培训计划常常是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营
4、业绩不好的情况下临时突击安排，而且企业培训总是被一再拖延，培训时间常常在周末或者下班以后的时间进行。这样造成企业的培训如同消防队仓促救火，无法规范操作，培训质量很难提高。 （二）企业培训机构不健全 当前很多中小企业认为企业培训是一种高成本支出、低成本回报的活动，并不能为企业带来经济效益，因此，多数企业对企业培训业务投入不足。据有关统计调查显示，有 41.3%的企业每年的企业培训成本占其员工工资总额的 1%以下，有 39.13%的企业每年的培训成本占其员工工资总额 1%5%。中小企业由于经营规模小、竞争压力大，企业培训投资相对更低。企业培训体系不完善具体表现在：一是多数企业仅仅是在企业机构设置上
5、安排有培训部门或配置一两个专兼职培训人员，却没有赋予多少职责和义务，也不承担相应的培训绩效考核，许多企业培训的相关人员职责不清，导致配合不好，效率低下；二是片面地认为企业培训是培训部门或人力资源管理部门的工作，忽视了高层管理者和职能部门在培训中的作用。而事实上，员工培训不仅仅是企业培训部门的职能，也是所有高层管理者和其他职能部门的职责。 （三）企业培训制度不规范 培训制度对于企业培训体系的完整性和培训效果的延续性有着重要意义，可以说没有规范的企业培训制度就没有规范的培训。在我国，众多的企业在培训过程中尚未形成规范的培训管理制度，一方面表现在培训活动安排上随意性太大，缺乏详细科学的培训计划，没有
6、建立专门的培训部门。另一方面没有建立培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度。许多企业培训活动都没有相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择或招聘的。这就形成一些从事培训工作的人员抱着“走过场”的心理，采取敷衍了事或消极对待的态度。大量无效的企业培训既浪费了企业和员工的时间、精力和金钱，也使职工失去对培训的信心，起不到应有的培训意义。 （四）培训内容缺乏系统性 培训内容不足是当前中小企业培训普遍面临的问题，也是需要认真研究解决的问题。一是企业培训的内容缺乏针对性，缺少有针对不同岗位特点的差异化培训，也较少涉及与员工个人发展相关的职业生涯规划培训。二是培训内容缺乏系统性。许多企业
7、的培训内容往往是由于企业临时出了问题才开展对员工知识的培训。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生了才要求培训的问题驱动模式，而不是提早研究企业究竟应该如何培训。三是培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。培训工作和其他工作一样，必须随时代的变迁、社会的发展、企业的转型来进行相应地调整，但是很多企业的培训工作缺乏长远规划，培训内容陈旧、过时，没有顾及中小型企业的长远发展，没有把如何提高企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标，于是造成培训不能适应自身企业生存和发展的要求。 （五）培训效果差、效率低 根据唐文君等学者对青岛市中小企业培训情况调查结果，有 50.8%的员工认为培训对实
8、践工作起到的作用一般，还有 10.2%的员工认为培训作用比较少。造成这种现象的原因，一方面是目前企业培训方式单一，把企业培训和学校教育授课等同，不讲究培训方法。比如在企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。很多培训师也还习惯于单纯的理论讲授，很少采用现代的教学手段和教学方法，使培训与实际相脱节，培训效率低下。另一方面相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成，缺乏研究培训对象的需求来展开培训资料准备。此外，企业管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得
9、的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。 二、企业培训中存在问题的对策 显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来解决，可以考虑采用从以下几个方面来着手解决。 （一）树立企业培训新理念，提升培训在企业管理中的作用和地位 当前，人类社会进入了知识经济、信息经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，中小企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。增加对人力资源不断的投资，加强对员工
10、的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，是持续提升企业业绩和实现战略规划的重要手段。所以，企业经营者要重新审视培训职能，纠正“培训无用论”的错误观念，并且要带头积极参与企业的培训活动。据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业平均值高37%，人均产值比平均值高 57%，股票市值的提升比平均值高 20%。培训已成为人力资本再生产的重要方式。有研究得出的统计数据表明：对员工培训投资 1 美元，可以创造 50 美元的回报。培训不但可以提高员工的素质，而且可以强化研发能力、降低成本、提高质量和劳动效率。 （二）建立完善的企业培训体系，并与其他的人力资源工作体系结合 企业培训
11、是一项系统工程，必须有相应完善的职能部门和与培训工作相配套的制度。建立专业企业培训机构，并作为生产经营活动的重要组成部分，做到机构完善，人员落实，特别是注意引进或培训有能力的企业培训专家。建立健全各项培训管理制度。中小型企业良好培训效果的取得离不开健全的培训管理制度。具体而言，包括培训计划、培训执行、培训评估和改进等各项制度，通过这些制度的建立，可以有效地避免培训组织的粗放和准备不足等问题，也可以有效地解决培训的规范性的问题。同时建立培训激励和考核制度。激励和考核机制，可以调动受训者的积极性。 企业对员工进行培训的最终目的，是要形成一种自上而下的全员学习型文化，从而培训员工的学习能力和创新能力
12、。所以，企业培训制度体系必须和其他人力资源制度相互紧密联系。培训工作也需要有明确的人力资源政策支持。培训工作内容最终还必须落实在人力激励政策上，并融入公司文化里面。比如企业培训内容为员工态度中的团队精神，那在人力资源政策上，就应该建立相应的激励团队的政策，这样才能提高培训有效性。 （三）作好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益有效结合 培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益、部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果给企业提供相应的建议。企业培训其本身也是一个相对完整的系统。从培训需求分析，到培训
13、的计划安排及课程设计，到培训方式方法的选择，再到培训效果的评估及其成果的转化，都应该从整体的角度看待整个培训过程。企业在作培训需求分析时，要认真对企业管理问题进行研究，确定是由培训需要解决的问题，企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。 企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手段。成本收益分析方法是经济学的基本分析方法。企业是以利润为追逐目标的组织，其所有活动，包括原料采购、生产管理、产品销售、人力资源管理等环节无不需要进行成本收益分析。而培训作为企业管理的重要组成部分，既是企业员工人力资本存量增加的重要途径，更是企业在知识经济中赢得新的竞争优势的制胜筹码。同时有效的收益分
14、析，配合最有说服力的一系列数据论证的工具，这是企业培训获得管理层重视和认可的最重要途径之一。 （四）建立有效企业培训的课程体系 企业培训内容大致包括知识、技能和态度这三大块，企业任何形式的培训也是为了实现员工知识、技能和态度的改变。所以，企业课程内容体系必须要包含这三方面的要求。另外，培训课程的设定必须多样化，培训课程应该要能够满足学员的培训需求。 企业培训必须符合和适应人力资源战略规划的需要，企业人力资源规划是组织不断适应外部环境变化和未来组织变革的保证。 企业培训必须服从和服务于外部环境和企业战略的变化，这就要求企业培训者必须关注公司经营管理环境的变化、整个公司发展阶段以及经营战略的变更，
15、使企业培训更加有效地为企业战略服务。因此，培训者必须紧随管理层的思路和意图，了解和掌握企业运营情况，关注公司的重大变化，并及时提供有效培训活动的支持。比如：企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，企业战略将会由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时候，最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但是，公司中层和执行层面往往还是采用过时的思维模式来进行管理和经营。这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机，并适时和最高管理者沟通，建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决策者快速推动这种变革，推进公司的发展历程。 （五）完善企业培训方式，保证培训效果 不同的
16、企业培训内容需要不同的培训方法和手段，而且同样的内容针对不同的员工也需要不同的培训方式，只有这样才能引起培训人员的学习兴趣和动力。但现实的情况是，大量企业在进行培训的时候，不管培训内容是否存在区别、和学员之间是否存在差异性，往往千篇一律地采用课堂讲授一种方法进行灌输，这样一来即便是再好的培训也会因教学方法的单一而变得枯燥无味。从一般意义上讲，企业培训和学校教育存在很大差别，其中重要一点就是学校教学是以学科为中心的，一般采用讲课的方式，学员主动参与较少，而企业培训则更个性化和多样化，注意与环境的融合，更强调发挥学员参与的积极性，注重促进和帮助培训学员去发现问题，同时更强调实用性。因此，企业在进行
17、培训活动时，在方式方法的运用上，更要讲究培训内容能够有效传达。参与企业培训的老师，必须学会各种有效的培训方法比如授课法、案例研讨法、角色扮演法、头脑风暴法等各种方法，通过各种方法的有效结合达到培训目标。在选择培训手段时，还要考虑学员的差异性。一般员工、基层主管和中高层管理人员工作性质不同，不但培训的内容不同，在接受问题、学习方式等方面也会有所不同。这都要求从学员需求的实际出发，设计出适合的培训手段。同时借鉴国外先进的培训经验，拓展中小企业培训方式。总体而言，发达国家在为本国中小型企业服务的过程中积累了比较成熟的培训经验。 （六）建立开放式企业培训模式，多方面发挥企业培训的动力 培训模式的选择是
18、作为企业培训资源开发中极其重要的一个环节，所以，一定要根据企业的实际情况和培训课程的内容来选择培训模式，而这一环节往往容易被企业培训管理人员忽视。目前企业培训分为内训和外训两种。内训是指由企业人力资源管理部门设计课程，由内部人员或外界专家到企业担任讲师，负责教育训练工作；而外训则是企业外派员工到外界的企管培训公司或院校集中受训。当然，两种培训各有特点，外训更能获得新的知识和理念。相对于企业而言，站立的角度更高、更全面、更客观，资源更广泛、更丰富。而内训则能够帮助企业有针对性地开发课程，另外成本相对较低。笔者认为，企业要稳健发展，必须根据企业的实际情况，理清内训外训的辩证关系，从而建立与企业相适
19、应的内外训体系，使企业在不同发展阶段根据不同培训需求选择不同的培训模式。从长远来看，设立企业内部培训部门，同时借力与外部机构的先进性和专业性，开发属于自己的培训体系，培养自己的讲师队伍，是性价比最好的一个解决方案。目前，许多大型企业也逐步建立了自己的企业学校。据统计，世界 500 强企业中有 70%的公司创办了企业大学。如GE，有自己的克劳顿管理学院；惠普有自己的惠普商学院等。作为企业内训的有效补充，可以选择外训，在企业内训机制完善的同时，为企业中高级人才提供外训机会，对建立健全企业激励机制起着关键性作用。此外，与外部培训机构合作开发和完善自己企业的培训体系，能帮助企业建立人才培养计划，进行人
20、才梯队式建设。当然，选择外培训机构需要注意培训机构的资质和信誉、专业着眼点与特长，以便满足企业培训目标要求。 三、小结 当今世界，知识经济的浪潮席卷而来。企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，人力资源的重要性无疑是第一位的。拥有一大批知识型员工的企业必定是市场竞争中的佼佼者。而企业员工获取知识除通过自身学习外，组织培训也是重要渠道。培训可以使受训者知识、技能、态度得到明显的改善，并因此带来工作效能和效率的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应。中小企业者一定要清楚地认识到自己的优势和劣势，用全新的理念和眼光来看待并支持企业的培训工作，在企业发展过程中不断增加智力资本投资，以最大限度挖掘员工的潜能，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
