1、1促进教师培训迁移的策略摘要：作为培训项目的后续应用环节，培训迁移对培训实效性的实现与提高至关重要。根据培训迁移的影响因素，可以通过激发迁移的愿望、培养迁移的能力、营造支持迁移的环境、及时反馈迁移的效果等措施，促进教师在工作中积极应用培训所学，改善自己的教学行为，以最大程度地发挥教师培训的实际效用。 关键词：教师培训；成果应用；影响因素；对策 中图分类号：G652 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）05-0128-04 作者简介：金业文，男，博士，教授，研究方向为教师教育。 一、问题的提出 培训迁移，又称培训成果转化，是指“受训者将培训中学到的知识、技能和态度等持续有效地
2、应用到实际工作中的过程。 ”1它对培训实效性的实现与提高至关重要，培训在多大程度上发生实际效用直接关系到培训的效益。所以，有论者强调“关注培训，必须同时关注学习和工作（应用）两个情境。 ”2 但是在我国教师培训领域，人们更多关注的是培训输入或培训实施过程，而对培训结束后成果的应用转化问题，则较少有人关注甚至无人问津。现实的情况则是，许多中小学教师“尽管在培训中学习了先进的思想和理念，但并没有在教学实践中体现出来，教学实践没有任何变化，2似乎培训与不培训一个样。 ”3显然，这是对培训资源和培训成果的极大浪费，应当引起我们的注意。 上述情况同时也表明，培训迁移不会自然而然地发生，它会受到众多主客观
3、条件或因素的制约和影响。需要分析研究这些影响因素，采取相应的措施，支持和促进培训迁移的发生，以最大程度地发挥教师培训的实际效用。 二、培训迁移的影响因素 影响培训成果转化或迁移的因素很多，Holton 于 1996 年提出的培训迁移影响因素模型，4将这些因素归结为三个主要变量：迁移动机（个人因素） 、迁移设计（培训设计因素）和迁移气氛（环境因素） 。国内学者王鹏等人在一项以教师为被试的研究中，发现这三个变量也是影响教师培训迁移的重要原因。5 迁移动机、迁移设计和迁移气氛实际上涉及到培训迁移的三个根本问题：学员是否有应用培训所学新知识、新技能的愿望；通过什么样的培训活动可以使学员成功地应用培训所
4、学；当他们在工作中应用培训所学时，需要怎样的组织环境。Holton 的模型强调，只有当上述三种影响因素均处于适当水平时，培训中学到的新的东西才会被学员应用到实际工作中去改变他的工作绩效，进而导致组织绩效的变化。 1.迁移动机 目前得到实验证实的影响培训迁移效果的个人因素主要有：自我效能、动机和个人灵活性等，它们分别涉及到学员进行培训迁移的信心、动力和能力问题。其中，迁移动机被认为是一个能够显著影响培训迁移3的因素。 根据 Vroom 的期望理论，个体行为动机的强度取决于“效价”与“期望值”的乘积，其中“效价”是指所要达到的目标对满足个人需要的意义和价值，而“期望值”则是个体认为通过努力可以达到
5、某种目标的可能性的大小。Baldwin 和 Ford 指出，期望理论为理解培训迁移的动机问题提供了一个很好的理论框架。1将这一理论运用到培训迁移中，如果学员相信培训所学能够被应用于实际工作中；应用培训所学能够提高自己的工作绩效；绩效的提高能够带来有价值的回报，那么他们培训迁移的动机就比较强烈。 2.迁移设计 迁移设计是指有利于迁移运用的培训活动的设计，它为培训迁移的发生奠定知识和能力基础。Ellis 指出，6培训内容的实用性与培训迁移之间存在因果关系。具体来说，培训机构所设计和提供的培训内容越是切合学员的学习需求，越是贴近学员的工作实际，越是阐明了知识的应用范围和运用程序，那么学员就越有可能把
6、培训所学推广应用到实际工作中去。 此外，还有研究表明，实施培训教学时运用如下方法有利于培训迁移最大化：学习情境与工作情境尽量相似；提供足够的练习机会；讲解概念时引用大量不同的例子。 总之，有利于迁移的培训设计的基本特征是，所教的知识能用得上并且注意使个体有能力运用这些知识。 3.迁移气氛 4培训迁移发生与否，不仅在于培训设计本身，还在于培训迁移气氛。所谓培训迁移气氛，是指“阻碍或促进组织成员将在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境。 ”Rouillier 和 Goldstein 鉴定了培训迁移气氛的要素，将其划分为情境线索和结果线索两类。7 其中，情境线索包括：目标线索，即上级是否设置目标
7、明确要求受训者应用培训所学；社会线索，即上级和同事对受训者应用培训所学的态度；任务线索，即受训者运用新技能时，是否能得到设备、资金和时间等的支持；自我控制线索，即专业自主权如何。结果线索是指应用培训所学后得到的各种反馈，包括正反馈（应用培训所学会得到表扬和奖励） 、惩罚（上级公开反对受训者应用培训所学）和无反馈（上级既不支持也不反对受训者应用培训所学） 。积极的迁移气氛能够促进受训者迁移行为的发生和巩固。 另外，还有研究者指出，具有“持续学习文化”的工作环境，更有利于学员迁移运用培训所学。8 三、促进教师培训迁移的策略 从上述可知，只有诸多影响因素均处于适当水平时，培训迁移才会发生和持续。因此
8、，促进教师积极迁移运用培训所学，需要以下几个方面的协同作用： 1.激发培训迁移的愿望 首先要“按需施训” ，加强培训课程的针对性和实用性。根据期望理论，培训内容满足个人需求的价值越大，那么教师运用培训所学的积极性就越高。在实践中，我们也发现，当教师感到培训所学恰好是自己所5需要的那些知识和技能时，他们的学习会很投入，并且迁移运用的愿望也很强烈，这说明通过培训学到有用的知识，可以激发教师进行培训迁移的内在动机。因此，教师培训的首要工作是要做好培训需求调查与分析，全面了解参训教师的学习愿望，然后有针对性地选择培训内容，使之在帮助教师改善教学行为方面切实有用，切忌闭门造车、 “所教”与“所需”脱节。
9、 其次，要增强参训教师培训迁移的信心。个体行为动力与自我效能（个人对实现目标的信心）密切相关。从学习到应用，并非易事，需要激发学员的自信心。要做到这一点，在培训的过程中，不能只是坐而论道，还要给予学员更多的应用练习机会，让他们亲身体验到运用新知识带来的良好效果，获得成就感，以增强他们在日后的工作中成功应用培训所学的希望和信心。 其三，结果激励。参训教师返回工作岗位后，对于他们在教学行为、教学态度等方面发生的积极转变，以及教学效果的提升，学校管理层都要及时予以肯定和激励，或是物质上的奖励，或是精神上的表扬，以激发他们持续迁移培训所学的积极性。 2.培养培训迁移的能力 培训活动本身也是影响迁移的重
10、要因素，在这一过程中，除了上述要确保学员习得真正需要的知识外，还得注重迁移能力即将培训所学付诸实践的应用能力的培养，因为学习的目的在于应用，如果参训教师学到了知识却不会应用，那么知识的价值就无从转化为现实的工作绩效。所以，应用能力应当成为教师培训活动关注的重点。 第一，要教给参训教师运用知识的方法。教师培训以学习教学知识6为主，而教学知识在本质上是一种实践性知识，它主要关涉的是“此时此地应该怎样教？”这样的行动性问题，具有很强的境遇性。这就要求培训者不仅要紧密联系学员的工作实际，把知识讲清、讲透，更要讲明知识的适用情境、应用程序和运用策略，使学员习得灵活运用知识的方法。 第二，强化应用能力的训
11、练。采用案例教学的方式让参训教师运用所学的知识去分析和解决特定情境中的教学问题；通过真实的或者模拟的教育场景让参训教师亲身实践和体验所学知识和技能在实际工作中的应用方法及其效果；集体诊断参训教师在演练新知识、新技能时出现的问题并提出改进意见，诸如此类，都有利于参训教师积累培训迁移的成功经验。这样，他们返回工作岗位后，就更有能力、更有信心把所学到的知识和技能运用到工作中，改进自己的教学行为。 3.营造支持培训迁移的环境 培训内容的迁移不仅需要强烈的迁移动机和过硬的迁移能力，还需要支持性的工作环境或组织氛围。具体到一所学校，以参训教师为基点，围绕他周围的社会环境就是他所在学校的领导和同事，以及由他
12、们所共同形成的文化氛围。所谓支持培训迁移的工作环境，就是指领导的支持、同事的支持以及浓郁的持续学习文化。 （1）学校领导的支持。学校领导的支持是促进培训迁移的关键因素，“培训迁移的其它环境因素有利与否，如能否得到同事的有力支持，能否获得运用所学技能的机会等，都与学校领导是否支持以及支持的程度密切相关” 。9为促进培训迁移的发生，学校领导应当积极倡导和鼓励7参训教师将培训所学应用于实际工作中，尽可能提供培训成果应用所需要的时间、机会、设备和资源；给予教师适度的专业自主权，对教师在转化应用过程中出现的失误，不轻易惩罚和公开责难。 除此而外，学校领导还应当对参训教师的培训迁移工作提出明确的要求，与他
13、们一起探讨如何将培训所学应用到工作中，并制订出具体的目标和行动计划，使参训教师在目标的驱动和指引下积极应用培训成果；另外，还应对那些积极进行培训迁移的教师给予表扬和奖励，以利于他们迁移行为的延续和扩展。 （2）同事的支持。教师的教学生活总是依存于教师群体中，同伴互助也是培训迁移不可或缺的支持力量。几个同事经常在一起交流和分享运用培训所学新知识、新技能的心得体会和经验，研讨工作中的难题，共同克服转化应用中的困难，能给参训教师极大的勇气和力量，能促使参训教师积极主动地进行培训迁移。为促进这种活动的制度化和经常化，可将参训教师的培训迁移工作列入所在教研组的活动计划，让参训教师定期汇报培训成果转化的进
14、展、收获和困惑，其经验供大家分享，其问题由大家共同想办法解决。在定期讨论中，可邀请教育专家参与，由他们进行专业指导，发挥专家的专业引领作用。同事和专家的参与，一方面可以提升培训迁移的效果和水平，另一方面还可以增加培训成果的受益面积。 （3）构建持续学习文化。除了领导和同事的支持这些显性的因素外，作为隐形环境因素的“持续学习文化” ，也与培训后学员的行为密切相关。在具有浓郁持续学习文化氛围的组织中，全体成员都有终身学习、持续8发展的意识，有合作、共享的思想，乐于接受新鲜事物，这样的组织文化可以为培训迁移创造良好的软环境，也是对它的最好的支持。打造持续学习文化，意味着为教师的培训迁移营造这样一种良
15、好风尚，即任何能够使个人和团队得到发展的行为都会得到支持和鼓励，参加培训和运用培训所学也易于被领导和组织成员接受，整个学校洋溢着支持教师不断学习、不断进步的氛围。 4.反馈培训迁移的效果 由 Vroom 的期望理论可知，人们之所以会将培训内容运用于实际工作中，是因为他们预期这种行为能够给他们带来工作绩效的提高，以及有价值的回报或者某种利益的满足。所以，需要建立起培训迁移与绩效及组织回报之间的联系，要建立这种联系就必须对参训教师迁移行为的结果进行测评和反馈。一是对照预先设置的目标和计划对迁移工作的结果进行测评，主要内容包括：培训内容有多大比例得到应用、应用的效果如何、产生的直接或间接的教学效益有
16、多大、还存在哪些问题，等等；二是对所取得的成绩给予适当的奖赏，如前文所述，这样可以激发教师持续学习和应用新知识的愿望；当然，也要反馈存在的问题，以利于教师改进自己的迁移行为。 近几年来，我国教师培训成果丰硕，但成果转化率低下却是一个毋庸讳言的事实，真诚希望本文所提出的策略能对这一问题的解决有所帮助。 参考文献： 1Baldwin，T.T.&Ford，J.K.Transfer of training：A review 9and directions for future research.Personnel J.Psychology，1988， （1）. 2吴怡，尤立荣.培训迁移影响因素研究述评
17、J.心理科学进展，2006， （5）. 3吴晓红.教师培训何以回潮J.教育理论与实践，2005， （9）. 4Holton，E.F.The flawed four-level evaluation mode，Human Resource Development Quarterly，1996， （1）. 5王鹏，杨化冬.时勘.培训迁移效果影响因素的初步研究J.心理科学，2002， （1）. 6Ellis，H.The transfer of learning. New York： The Macmillan Company，1965. 7Goldstein，I.L.Rouiller，J.Z.The relationship between organizational transfer climate and positive transfer of training. Human Resource Development Quarterly，1993， （4）. 8冯明，陶祁.培训迁移的有关理论和研究J.南开管理评论，2002， （3）. 9陈霞.教师专业发展的实效性研究M.北京：北京大学出版社，2012.
