1、1基于教练技术的中小企业人才培养模式探索摘要人才的竞争是企业面临的一大问题，现在的企业用人基本上是两种渠道，一个是到人才市场招聘；另一个是到高等学校招聘，这样招来的人很难胜任，企业需要 2 次培养，企业对培养人的技术和手段不熟悉，培养效率和效果不尽如人意。针对这种情况，我们提出一种基于教练技术的人才培养模式，让企业也能像生产产品一样规范化地培养自己所需要的人才。 关键词企业教练培养模式 中图分类号C961文献标识码A文章编号2095-3437（2013）08-0121-02 一、中小企业发展的现状 1. 中小企业的构成群体从以农民为主转向向社会各阶层群体扩散。这种趋势还在不断扩大。 2. 机会
2、型创业为机遇驱动，即创业者因为意识到市场上有机会从而抓住机遇而创业。生存型创业为生存驱动，即创业者因为找不到工作或没有更好的工作机会而不得不创业。创业动机从生存型创业为主逐步向机会型创业转变。 3. 从传统模仿型的创业方式逐步向多元创新型发展。 4. 涉及的领域也从传统型产业慢慢向新兴产业推进。中小企业涉及领域最早主要是传统轻工类、纺织服装和专用设备制造等，现在是转向2具有较高知识含量的计算机行业和通信电子设备制造业等新兴产业。现代农业、信息传输、计算机服务、软件业等新型服务业等发展势头良好，也符合经济改革的方向。 5. 创业几个阶段也在发生巨大的变化，分层次分阶段展开创业，创业逐步向再创业迈
3、进。许多创业者从最初的商业流通业开始，然后慢慢开始转入制造生产业，把早期的商业型资本逐步变成新型产业资本，寻找不断出现的新商机，进入新型的经济改革的前沿产业，开拓新的市场，实现企业产品、产业的转型。重新再创业，走改革创新之路，实现企业经济新发展，目前已成为企业创业人的选择和共识。其中进行过不止三四次创业而实现企业新发展的不在少数。越来越多有远见的创业人建立起内部创新、创业机制，优秀人士被不断吸收到企业的创新和创业中来，新鲜血液让企业快速壮大发展。 二、中小企业人才培养模式的现状和问题 （一）民营企业人力资源管理的现状与存在的问题 1民营股份制企业创立早期，企业规模一般比较小，人员比较少，内部分
4、工及业务也比较简单，企业对人员的使用和管理几乎都依赖于领导者自己的社会关系、信用、声誉，企业的发展和用人深受领导者个人处世习惯和偏好的影响，很少真正考虑人力资源管理的问题。 2伴随着企业的发展和规模的扩大，其人员也会逐渐增加，分工也会日益详细，也日益面临激烈的竞争和复杂的外部环境，这时企业领导者才开始意识到人力资源和人才培养对企业发展的重要性。但企业现在对人员的培训也是停留在简单的技能培训上，好的大一些的企业委托一3些培训中心帮助培训员工，但是主要还是在技能上进行训练，只是培养了一些熟练工，并没有培养出具有创新意维的员工。 3 在人才培养上，很多民营企业在指导思想上都存在着短期行为，没有考虑与
5、企业战略发展相匹配的持续性系统性的人才培训体制，普遍现象是只管使用人才，不管培养人才。即使有培训也是内容单一、形式单一的培训，培训制度也不完善，没有相应的考核机制。 中小企业在发展中面临人才需求跟不上企业发展的步伐的难题，人才结构的调整是企业发展的必须，人才已经成为制约企业发展的一大问题。 （二）现在人才培养的模式的现状 1现在的中小企业没有什么特别的人才培养模式，他们就是在需要的时候，去人才市场招人，回来按技术培养，最终也就是熟练工而已。目前校企合作、工学结合培养人才的方式，很多定位于应用型的高校都在进行尝试和探索，出现了不少成功的应用案例，也对社会产生了良好的效果。高校在开展应用型人才培养
6、过程中也或多或少碰到一些问题。 2在高校与企业的合作上，主要存在双方无法找到合作的切合点，在实施的措施上不能有效地落到实处。企业，主要考虑长期合作，还有高校与经济发展关系不紧密，对市场讯息不够敏感。现在校企合作局限于传媒宣传，真正付诸于实践的比较少。 三、企业教练培养模式 从中小企业实际来看，要通过大力推广和发展新人才的培养模式，以利于提高创新素质人才在企业的比例，可以提高企业在金融危机环境4下的竞争力。而要加快人才培养技术的发展，需要寻求新的培养模式，那就是教练人才技术。本文提出可以率先在那些具有较先进的生产技术企业中进行员工培养，因为这样的企业创新需求更强，高层次人才也比较多，接受先进的理
7、念会更容易，又能全面提升企业的人才技术水平。 本文借鉴国内外人才培养的研究成果，结合中小企业信息化的进程，提出一种适合中小企业的人才培养的模式，这种模式就是基于教练技术的一种人才培养模式。这种人才培养是以企业教练技术为核心的培养方式。这种方式是确认什么样的人可以担任教练，作为教练的人，他的作用是目标明确、清晰地引领，而不是替代。如同体育教练是引导运动员参加比赛，而不是上场比赛。现在公认以下五个步骤是教练技术应用成功的关键，整个过程是教练与训练人建立互动信任的重要步骤，一般称为五步引领法。 （一）建立信任 建立良好沟通关系是信任构架的基础，教练在训练过程中，建立与被训练人的信任关系是最重要的原则
8、，只有畅通的交流和沟通关系，才能成为教练传达训练意图的根本，教练技术中，教练通过各种语言表达训练意图的真实信息。 （二）确立训练目标 在信任的基础上，应快速明确目标。目标应是当事人的实际需要，是在其个人情景中能真正对他有现实好处的追求。在确立目标时，首先应符合 SMART 原则。 （三）明晰目标影响 5在目标确立后，训练是靠教练的言传身教来影响被训练人的，对影响训练相关的人和事，教练要从综合价值出发帮助当事人清楚地思考，明确目标实现后所导致的结果，从心理学上看主要从正向积极的引导，教练要让被训练人感觉到实现目标的价值，被训练人的自信就会增加，训练的推进过程也将更加流畅，被训练人想要实现目标的动
9、力也会更加充足。 （四）确认问题的快速转移 教练事先需要冷静客观地作出分析，同时也要告诉被训练人，帮助他分析自己的长处，如何克服存在的问题，这些需要在训练中通过问题确认来实现。 （五）突破思维局限创造性实现目标 在当事人确定问题后，教练可以使用一些话语帮助其突破自己的思维局限。 当训练中出现问题和困难时，先明确问题后，教练可以使用鼓励的话语和身体语言，讲出被训练人思维存在的局限，找到突破自己的思维局限的方法。 上述五步引领法的关键操作原则有以下三条。 1确认性原则 教练在训练引领过程中，需要在每个环节每个步骤都要目标明确，返回时也能清楚找出存在的问题之所在。 2差异性原则 努力做到各个训练步骤
10、之间有明显的不同，没有出现环节上的交叉6和内容上的重复，经常做检查思路归类重组，帮助被训练人理清思路。 3包容性原则 从建立教练与当事人的信任关系，到帮助其创造性实现目标，是一个系统性的教练引导过程，应全面细致，否则，就可能存在局限，影响发展的空间，这样会导致整个教练引领工作的功亏一篑。 四、小结 本文分析了中小企业的人才需求特点，分析了教练技术运用的可行性和方法，提出了基于教练技术的人才培养模式的初步框架，给出了完成培训的过程要素。这种人才培养方式可以补充现在人才培养方式上的不足，为中小企业能够培养自己的创新人才，提供一种可行、成本花费比较小的方法，是把一种新的理念用在中小企业的人才培养上的模式。 参考文献 1陈国海.企业教练技术的发展现状J.商业经济文荟,2005. 2胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理M.北京：复旦大学出版社（第三版）,2005. 3杨皖苏,邬幼明，严鸿和.我国高技能人才短缺的原因分析及对策研究J.中国科技论坛,2006. 责任编辑：雷艳
