1、基于计划行为理论的管理者可信行为产生机制分析内容摘要：管理者可信行为是管理者的一种意志行为，能够建立和增强员工对管理者的信任，有利于组织内部信任氛围的有效构建。本文对管理者可信行为的构成要素进行了梳理，发现可以从工作能力、价值观念、工作方式三个方面对管理者可信行为进行归纳。基于计划行为理论，本文探讨了管理者可信行为的产生机制，认为管理者可信行为的形成取决于以下三个前因变量：管理者对于实施可信行为的态度、管理者实施可信行为的主观规范和管理者对于实施可信行为的知觉控制。 关键词：管理者可信行为 计划行为理论 主动信任 引言 知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须把握住最核心、最稀缺的资
2、源：人力资本。随着劳动力素质的不断提高，管理者对员工的激励形式和手段也必须多样化。管理者已经意识到要对员工形成有效激励，除了物质激励、精神激励等外部激励手段外，还必须考虑到自身心理能力及行为的建设（万迪 等，2009） 。而激励形式的有效性则取决于组织内部信任关系的构建。中国是一个低信任度的国家，更需要信任关系的快速发展（王飞雪等，1999） 。 为了应对快速多变的经营环境，管理者不能再将信任看作是随着时间流逝而缓慢积累的被动发展过程，而是要积极主动地实施可信行为，启动和发展领导-下属关系，提高管理者信任，建设高信任的组织文化，不断激励员工提高努力水平，改善组织的管理绩效。在此基础上研究管理者
3、可信行为的产生机制对提高管理者的管理水平与效率有着积极的实践意义。 管理者可信行为定义及维度 组织内的信任一直是一种极其有价值的资源，越来越受到组织行为学家的关注。众多中国学者也在中国背景下研究了组织内信任对员工工作结果变量的影响，如工作满意度、离职倾向等（郑晓涛等，2008） 。当前，组织内人际信任研究的一个日渐明显的趋势就是探讨主动信任的发展（韦慧民等，2009） ，学者开始将关注点放在信任对象的主动行为上，即信任对象在信任发展过程中可以发挥主动性，采取可信行为，启动并发展他人对自己的信任，从而促进信任关系的快速形成和发展。 蔡翔（2007）在信任的构成要素模型中明确给出信任的三个构成要素
4、，即信任者、受信任者和环境。组织内的信任因信任对象的不同，其行为特征可能会有差异，影响信任发展的可信行为在领导和下属方面也会有着不同的具体体现。领导和下属在组织信任的形成过程中风险承担的责任及含义之间的差别，也可能会影响信任发展的具体可信行为。 作为管理者的一种意志行为，管理者可信行为是管理者在与下属的互动过程中自愿表现出的一组行为，尽管这种行为并不是发展管理者信任的充分条件，但却是使员工信任管理者的必要条件。Whitener 等（2007）基于理论分析认为，管理者可信行为的表现形式主要包括行为一贯性、行为正直、善于分权和授权、开放性交流、表示关怀 5 个方面。李云、李锡元（2011）曾对职业
5、经理人可信行为进行研究，他们归纳出5 类主要的经理人信任影响行为，包括职业经理人的岗位胜任行为、公正行为、表示关怀行为、控制权分享行为和情感分享行为。韦慧民和龙立荣（2010）的实证研究表明，中国背景下管理者可信行为包括五个维度，即正直行为、管理者胜任行为、公正行为、指导行为和控制权分享。 James 等 1975 年研究指出，可信行为由以下三个方面构成：一是对员工需求和利益保持敏感和关心；二是以保护员工利益的方式行事；三是避免为一人利益而损害他人利益。纵观学者对管理者可信行为表现形式的研究发现，管理者可信行为的构成要素可以从三个方面考虑：工作能力、价值观念、工作方式。 管理者可信行为的第一构
6、成要素就是具备获得一个组织发展和员工成长所必须具备的工作能力。能力是指能对被信任方在特定领域内产生影响的技能、特征的集合。对于管理者而言，工作能力更多是指能够胜任其工作岗位的能力，即管理者利用其专业化的管理知识和技能，出色的胜任其工作角色，领导员工完成企业的运营目标。 管理者可信行为的第二构成要素就是正直的价值观念。正直和信任的关系涉及到信任者对被信任者是否遵守一系列信任者可接受的规则的感知。联系到管理者可信行为，正直有三方面的含义：第一，管理者能够按照组织固有的价值观和实践准则行使自己的权力。第二，管理者能够按照组织规定和原则公正地处理员工与组织、下属与领导者之间的冲突与矛盾，不因外界因素的
7、打扰而有失偏颇，坚持一视同仁。第三，管理者能够做到言行一致，并在规定期限兑现自己的诺言。 管理者可信行为的第三构成要素就是对其他人表现关心的工作方式。从最基本层次而言，人们信任那些关心他们的人。这种关心的工作方式包括以下几个方面：第一，管理者从工作、生活等多方面关心员工，注重与员工分享工作和生活中的感受。第二，管理者能够合理授权，使得员工能够发挥主观能动性，扩大工作自主权。第三，管理者能够接受员工监督，允许员工建言并虚心采纳员工的合理建议。第四，管理者可以依靠自己的专业技能，指导员工工作，帮助员工制定职业发展计划，合理规划职业生涯，关注员工长远发展。 管理者可信行为产生机制 人是复杂的动物，之
8、所以会产生某种行为，一定与其自身条件和某种需求有关，并受到外界环境因素的影响。计划行为理论作为一种成熟的行为和意图解释模型，被广泛应用于预测各种各样的社会行为。该理论认为，非个人意志可完全控制的行为不仅受到行为意向的影响，还受到行为人实际控制条件的制约，在实际控制条件充分的情况下，行为意向直接决定行为，而个体的行为意图取决于三个主要的因素：行为态度（个体对该行为的评价或者情感） 、主观行为规范（个体在实施这种行为时所感知到的规范性压力的总和） 、知觉行为控制（个体在实施某一行为时所感知到的自己对于行为的控制程度） 。计划行为理论提出后，被广泛应用于多种领域的人类行为研究，得到大量调查数据和研究
9、结果的支持。因而，本文也将应用计划行为理论来解释管理者可信行为的产生机制。 根据计划行为理论，我们推断，管理者可信行为的形成取决于以下三个前因变量，即管理者对于实施可信行为的态度、管理者实施可信行为的主观规范和管理者对于实施可信行为的知觉控制。 （一） 管理者对于实施可信行为的态度 管理者对于可信行为的态度包含工具性态度和情感性态度。管理者对于可信行为的工具性态度指管理者对该行为后果对自己是否有利的评价。从理性角度分析，管理者可信行为不仅会使管理者在员工面前树立良好的正面形象，也会让员工感受到来自组织的关怀和重视，从而增加员工组织忠诚度，减少反生产行为，最终提高组织绩效。管理者对于可信行为的工
10、具性态度取决于管理者对这种行为有可能带来利益大小的评估。如果可信行为带来的利益较大，那么管理者实施可信行为的可能性就较大。管理者对于可信行为的情感性态度指管理者对于实施可信行为的偏好程度，即喜欢或者不喜欢。如果管理者的个人喜好和人格特质倾向于从他人角度考虑问题，对员工利益比较敏感和关心，那么实施可信行为的可能性就较大。 （二） 管理者实施可信行为的主观规范 管理者实施可信行为的主观规范指管理者在思考是否和如何实施可信行为时所感知到的组织压力，是组织对管理者实施可信行为的影响。主观规范受规范信念和顺从动机的影响。规范信念是指个体预期到重要他人或团体对其是否应该执行某特定行为的期望；顺从动机指个体
11、顺从重要他人或团体对其所抱期望的意向。组织氛围融洽、公正，组织文化友好、和谐，管理者就会强烈感知到组织对其实施可信行为的期望。若管理者感知到的组织压力越大，管理者满足和顺从组织期望的意愿越大，则其实施可信行为的可能性就越大。 （三）管理者对于实施可信行为的知觉控制 管理者对于实施可信行为的知觉控制指管理者感知到的实施可信行为容易或困难的程度，是管理者对促进或阻碍实施可信行为因素的知觉。管理者可知觉的影响可信行为实施的因素可从内部和外部两方面考虑。 影响管理者可信行为实施的内部因素主要指管理者对自身实施可信行为能力的感知，即管理者认为自己有能力和条件实施可信行为。如果管理者认识到自己能够把握可信
12、行为的界限而不致使组织运行发生紊乱，而且拥有相对充足的资源以应对实施可信行为可能带来的风险，则管理者实施可信行为的可能性较大。影响管理者实施可信行为的外部因素主要指员工的互惠倾向，即员工是否对管理者的可信行为有积极正向的反馈。管理者实施表示友善的可信行为，员工基于互惠心理回报，这种互惠关系是构建信任的关键因素。管理者知觉到员工的高互惠倾向，管理者就会因员工正向的互动而表现更多的可信行为。相反，管理者实施可信行为，员工受低互惠倾向影响，回报管理者以低信任，管理者的可信行为受到“冷遇” ，则管理者会逐步减少可信行为的表现。 结论与建议 管理者可信行为作为组织内主动信任的重要方面，对其维度和产生机制
13、的研究对于发展组织主动信任具有重要意义。本文从对以往研究成果的梳理发现，管理者可信行为的维度可以从工作能力、价值观念和工作方式三个方面进行归纳和考虑；基于计划行为理论的角度提出了管理者可信行为的产生机制框架，对于发展组织主动信任有一定的实践作用。管理实践中，为激励员工努力工作，提高员工的工作效率，管理者必须建立融洽的组织内部信任氛围。管理者实施可信行为，有利于建立和增强员工对管理者的信任，进而对员工产生激励作用，提高组织绩效。例如，管理者提升自身心理和能力建设，提高自身的岗位胜任能力；建立共同的价值观、任务和目标，以保证组织有着共同的前进方向；管理者行为应正直诚实，勇于承担责任，积极维护员工利
14、益；更合理的授权和适时的指导使得员工承担更多的责任；管理者言出必行以提高员工对管理者行为的可预期性等。另外，组织也应为管理者提供足够的条件和充足的资源以使管理者有信心应对组织管理中的风险和压力，增强管理者实施可信行为的倾向性。 参考文献： 1.万迪 ，罗进辉，赵建锋.管理者可信行为对员工激励作用的实验研究J.管理科学，2009（12） 2.王飞雪，山岸俊男.信任的中、日、美比较研究J.社会学研究，1999（2） 3.郑晓涛，石金涛，郑兴山.员工组织内信任对其工作态度的影响J.管理评论，2008（11） 4.韦慧民，龙立荣.组织内的主动信任与风险控制：双重视角分析J.科研管理，2009.30（2
15、） 5.Greenberg J.Employee Theft as a Reaction to Underpayment Inequity：The Hidden Cost of Pay Cuts J.Journal of Applied Psychology，1990，75（5） 6. Williams M. Building Genuine Trust through Interpersonal Emotion Management： A Threat Regulation Model of Trust and Collaboration across Boundaries J.Academ
16、y of Management Review，2007，32（2） 7.Whitener E M，Brodt S E，Korsgaard M A，Werner JM.Managers as Initiators of Trust：An Exchange Relationship Framework for Understanding Managerial Trustworthy Behavior J.Academy of Management Review，1998，23（3） 8.韦慧民，龙立荣.中国背景下管理者可信行为的结构及差异效应J.管理科学，2010.23（6） 9.Jones， A
17、.P. James， L.R.， & Bruni， J.R.Perceived Leadership Behavior and Employee Confidence in the Leader as Moderated by Job Involvement， Journal of Applied Psychology. 1975 10.Ajzen I. The theory of planned behavior. Organizational behavior and human decision processes，1991，50 作者简介 亓玉新（1988-） ，女，山东莱芜人，南京工业大学经济与管理学院在读研究生，专业：企业管理，研究方向：组织行为学与人力资源管理。陈同扬（1970-） ，男，管理学博士，教授，硕士生导师，南京工业大学经济与管理学院人力资源管理系主任，中国管理国际研究会会员、江苏省人力资源协会理事、江苏省证券研究会常务理事。主持江苏省软科学重点项目、江苏省社科基金项目、教育部人文社科青年项目、国家知识产权局区域战略促进工程重点项目等省部级课题 4 项，参与国家级课题 3 项，发表学术论文 22 篇。
