1、供电企业人才问题探讨摘要供电企业在严峻的人才竞争中，面临的最大问题体现在两个方面：一是自有人才的流失；二是内部人才培育动力不足。目前，供电企业要解决在人才问题上面临的最大问题，只有通过大力实施人才战略，使企业需要的人才引得进，自己的人才育得出，优秀的人才留得住，才能使供电企业稳步、高效发展。 关键词人才；竞争；培育；发展 Abstract power supply enterprises in the severe competition, the biggest problem is embodied in two aspects: one is its own personnel; two
2、 is the internal talent power shortage. At present, the power supply enterprise must solve in personnel issues facing the biggest problem, only by implement talent strategy energetically, make the enterprise talents bring into their talent education, draw, talent stay, can make the power supply ente
3、rprise steady, efficient development. Key words talent cultivation; development; competition; 中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012） 在当今世界的知识经济时代，高新技术迅猛发展，市场竞争日益激烈，而人才作为最具活力和最具潜力的“活”资源，已经成为各个国家、各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，一场没有硝烟的人才战已经拉开序幕。 供电企业是资金密集型、技术密集型的企业，长期以来凭着自身的优势，培养和储备了大批优秀人才。但是，由于供电企
4、业长期处于垄断地位，参与市场竞争的意识和能力比较薄弱，在人事人才管理机制和制度等方面存在诸多不利于人才引进、培养、使用和流动的因素。随着经济全球化，电力企业逐步打破垄断，面对激烈的人才竞争，供电企业在人才队伍的量、质、结构以及管理等方面都面临着很大的挑战。 供电企业在严峻的人才竞争中，面临的最大问题体现在两个方面：一是自有人才的流失；二是内部人才培育动力不足。 第一，国有企业的人才流失早已不是一个新鲜话题，人才流失几乎成为困扰所有企业的一个重大问题，而在国有企业表现得尤为突出。电力企业虽然有其专业性强的特点，很多专业的人才只有在电力系统内部方有用武之地，但是像计算机、电力系统及其自动化等方面的
5、人才还是不断外流。即使是专业性较强的一些技术人才，也有很多经受不住地方电厂等诸如此类的诱惑，跳槽现象时有发生。由于前几年对电力供需形势的错误估计，电源点建设相对全社会经济建设滞后，造成近年来用电形势的持续紧张，这已经引起了各级政府的高度重视，电厂建设投入正在大量增加，我国即将面临一个电源点建设的高潮期，同时由于国家放开这一领域允许个资、外资进入，这些电厂建起来后必然会从供电企业吸引有经验、有技术的成熟人才，供电企业将面临人才外流的严峻考验。第二，供电行业社会的特殊性使企业内部人才培育动力不足。数十年来电力行业的垄断和相对较为优越的社会地位和收入水平，人才开发管理工作的相对滞后，将内部员工的成才
6、动力消耗殆尽。即使是现在，在社会上人们对供电企业的印象仍然是“收入高” 、 “稳定” 、 “福利好” 、“工作轻松”等等诸如此类的评价，很多大学毕业生就业时拼命想挤进供电企业的原因也就是这些。这些曾经是很优秀的学生在毕业的时候雄心壮志，想做出一番成绩，闯出一片属于自己的天空，然而经过几年消磨，逐渐产生了混的念头，反正工资奖金收入不低，工作又不是多么辛苦劳累，而且个人发展空间不大，跳槽又有些舍不得，划不来，干脆乐得悠闲自在。有这些想法的大有人在。当然很多人也在自学考试，但往往是为了评职称，甚至少数人是为了趁年轻的时候学一些，今后好跳槽，真正为自己所从事的工作开展的有针对性的学习还很少。 人才一方
7、面在不断流失，另一方面培养后继乏力，人才青黄不接，企业发展必将受到严重阻碍。目前供电企业正处在体制改革的变革期，这个问题解决不好将成为在市场竞争中的致命伤。 造成上述两方面问题的原因是多方面的，工资待遇不具备竞争性，分配制度不合理，人才发展空间不足，缺乏科学合理的绩效考核机制，人才评价体系不完整、不科学等等，其中最根本的是人力资源开发、人才观念的陈旧和落后，最关键的是人才开发、培养、使用机制存在问题。面对这样的问题，必须保持清醒的头脑，更新观念，积极准备，主动应对，大力实施人才战略，使企业需要的人才引得进，自己的人才育得出，优秀的人才留得住。 一、制定人才战略，科学引进人才 企业的人才战略是现
8、代企业生存、发展最重要的战略，是企业的核心战略，企业没有人才战略和规划，引进、培育人才就没有目标和方向。因此，企业必须制订清晰的人才战略和切合实际的人才规划，并依此分析判断企业培养储备了哪些人才，哪些是企业紧缺的人才，哪些是可招可不招的人才，哪些人才需要从外部市场获取，哪些人才可以在企业内部培养等等。 在实施企业的人才战略中，要增强企业对人才的吸引力。企业没有吸引力，引进人才无从谈起。近几年来，我省供电企业曾经参加过多次人才招聘会，尽管每次都打出了牌子，作了广告宣传，供电企业的招聘摊位也门庭若市。但是，前来应聘的研究生、紧缺专业人才非常少。因此，我们感到，要引进人才必须增强企业的吸引力，否则，
9、即使有好的人才也会流失。供电企业要增强吸引力，尤其要在企业文化、人才机制的建设和宣传上下功夫。同时，要提高引进高层次紧缺人才的待遇，可以像有些企业一样，明码标价，才能增强对优秀人才的吸引力，提高企业在人才市场的竞争力。 在具体的人才引进工作中，要有科学的态度和方法： 1、要广开引进人才渠道。除了每年到高校和人才市场有计划地引进高校毕业生以外，还可以通过中介机构、互联网、报刊等媒体发布人才招聘公告、举办招聘会等形式，向社会招聘企业紧缺人才。也可以按照“不求所有、但求所用”的原则，建立柔性引进人才的新机制。可采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力，实现人才、智力
10、资源共享。 2、要注重人才使用效益。要坚持“满足企业发展需求，适当储备骨干人才”的原则，做到缺什么人才，引进什么人才，缺多少人才，引进多少人才。不能使引进的人才没事干，也不要把本科生能干好的事让研究生来干，更不能把一个人可以干好的事让两个人去干。否则，不但造成人才浪费，而且影响人才积极性的发挥，增强用人的成本。 3、要掌握科学的选才方法。引进的人才是否有真才实学，企业是否适用，这不但要求选人的人要有高度的事业心和责任感，而且要掌握科学的选人方法。目前，在选择、评价人才中用得比较多的方法有笔试、面试、考核、测评、心里测试、人工智能专家系统测评等等。这些方法各有优点和不足，要学习掌握好各种方法，综
11、合运用多种方法测试评价人才，以便为企业选准人才、选好人才。 4、要抵制人情风。目前，由于人才市场机制不健全，一方面有的企业缺少人才，一方面有的人又找不到工作。因此，在供电企业招聘人才时，往往会有人托人说情，如果不抵制人情风，就有可能招进企业不需要的人，而真正需要的人才却招不进来，使企业背上不必要的包袱，某些工作受到影响。 二、采取多种形式，培育现有人才 供电企业在激烈的人才竞争中，要保持自身的人才优势，立于不败之地，必须坚持引育并举的方针，在大力引进企业必须的人才的同时，也要大力培育企业现有的人才。 1、提高对培训工作的认识。培育人才是人力资源开发管理的一项重要内容，国际上成功的企业实践证明，
12、对员工的培育是提高企业人力资源整体战斗力的重要途径。 首先，要提高高级经营管理者的育人意识。许多人认为，职工培训是其个人的事，给他培训是一种恩赐等，并没有把人才的培养提高到企业发展战略高度加以重视。现代企业对员工的继续教育和培训是对人才进行知识更新、补充、拓宽、深化和提高的重要手段，是企业实施可持续发展战略的支撑。有管理专家认为，注重员工的培训，是企业最有意义的投资，是最有效的人力资源整合。连续多年位居全球企业 500 强前列的 IBM 公司，每年都会为员工安排培训，在这方面的投入也非常大，占整个营业额的两个百分点，平均每年一位员工的培训费就有 3000 美元。其次，也要提高全体员工加强培训的
13、自觉意识，认识到培训是提高自身素质，增强适应能力、竞争能力的必要途径，培训好，大有益，不培训就要落后，就要被淘汰。 2、健全培训工作机制。首先，要加强对培训工作的领导，列入企业的重要议事日程。其次，要健全培训工作机构和网络，选派优秀人才负责培训工作。再则，要健全培训工作制度和责任制，做到规范化、制度化和赏罚分明。第四，要有一定的经费，保证培训工作的顺利进行。 3、拓展培训工作形式。对于不同的人才可以采取不同的形式进行培训。比如对于管理人才可以侧重于外出考察和岗位轮换进行培养；对于专业技术人才可以侧重于参加学术活动、邀请国内外专家交流讲学、到高等院校和科研院所培训进修等方式进行；对于技能型人才可
14、以通过技能练兵、技术比武提高技能等。不管哪一类人才，最重要的是企业要创造条件，营造气氛，鼓励他们持续不断的学习，鼓励个人自学成才。只有保持持续的学习力，企业才能有持续的竞争力。 4、增强培训工作效果。首先，培训工作要有针对性，要根据不同岗位的不同要求，制订培训方案，编制培训大纲。其次，培训工作要有层次性，要针对不同对象的不同层次，进行知识更新、能力培养、思维变革、观念转化和心理调整等不同层次的培训。再则，培训工作要突出重点，供电企业要以培养高级经营管理者、高水平的专家、高技艺的技能型人才为重点。逐步形成单位自主、个人自觉的继续教育运行机制，培养和造就一支政治上强、业务上精、面向市场、面向世界、
15、面向未来、面向高新技术的高素质人才队伍。 三、营造拴心环境，留住企业人才 把企业现有人才用好用活，是人才开发的基本环节和重要途径。许多企业精心引进和培育的人才最后离企业而去，企业落得“人财两空” ，挫伤了很多企业领导者培养人才的积极性。供电企业以往引进和培养了自己不少的优秀人才，绝大部分安心在为企业工作，但也有部分人才跳槽到待遇更好的国内其他企业或外国企业。面对国内外许多企业高薪争夺人才的严峻形势，供电企业怎样才能留住人才，已经成为必须研究解决的重要课题。 1、以事业发展为纽带，拴心留人。供电企业的生产经营、改革与发展，需要一大批与之相适应的各级各类人才。但是，现在仍有少数单位少数人存在陈旧保
16、守的思想观念，阻碍着优秀人才脱颖而出，使有些优秀人才感到个人的事业和发展没有希望而跳槽。人才只有找到了适合的工作并能充分施展自己的才能，才能安心工作。因此，我们必须进一步解放思想，更新观念，不拘一格起用各种人才，使人才与事业相伴，真正做到人尽其才，才尽其用。 同时，要为人才提供广阔的内部发展空间。在供电企业，一些专业技术人员，长期在一个岗位上工作，得不到轮岗的机会，才能得不到充分发挥，人才的积极性和创造性得不到激发，这也是使用人才的一大败笔。跃居世界化妆品行业前列的欧莱雅集团在公司内、部门间人才流动是非常频繁的，他们认为这样一方面可以让员工不断接触新环境、新挑战，激发员工热情；另一方面可以为员
17、工长远职业规划创造十分有利的条件。因此，供电企业要留住人才，提升人才的竞争力，就必须给员工提供广阔的内部发展空间，提高人才的适应能力。要树立人才资源配置全公司一盘棋的观念，使人才在公司系统范围内按需调配，合理流动使用。通过人才交流，整合人才资源，实现人力资源和生产要素的最佳组合。 2、以企业文化为导向，拴心留人。企业文化对于人才的意义是不言而喻的。供电企业目前的工资福利待遇可以说已经能够较好地满足员工的物质生活需求，培养、留住和吸引人才另一个非常重要的方面即企业文化就上升到了非常重要的地位。 首先，优秀的企业文化，是一个企业的灵魂所在，它无时无刻不在影响着企业中每个人的行为，通过这种潜移默化的
18、影响，最终达到培养人、造就人、留住人的目的。可以说，有什么样的企业文化，就会有什么样的员工，进而就决定了企业的命运。一个优秀的人才，可能会舍弃新酬待遇较好的企业而投奔一个有着优秀文化的企业，因为人的需求是有层次的，当低层次的需求满足后，人就会致力于高层次需求的满足，而优秀的企业文化正是这种需求能够得到满足的集中体现。 其次，优秀的企业文化能形成企业良好的人际关系和亲和的文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。健康向上的企业文化将成为企业成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键；如果企业没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我
19、家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现；始终爱护人，尊重人，承认他们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本” ，才能从根本上稳定人心，留住人才。 3、以工作业绩为取向，拴心留人。供电企业要进一步改革分配、奖励制度，建立起以工作业绩为主要依据的，灵活多样的分配、奖励机制，真正做到优秀人才优厚待遇，一流业绩一流报酬。 让
20、人才拥有人力资本投资收益权。智力资本作为人才资本的重要组成要素，在发达国家已被社会认可。目前，美、英、法、德等国，已经对智力资本的运作，作出制度安排，称为“泛股制” 。在当代最具竞争实力的跨国公司中，给予员工股权分享，已成为一种大趋势。全球排名前 500 位的大型企业中，有 89%的企业实行了股票期权制度。智力的资本化是产权制度的一项重大变革，对人才管理和分配制度将产生重大影响。供电企业可以借鉴和吸收“泛股制”中的适用成份，通过试点探索经验，尽快制定企业按技术、管理等生产要素参与分配的实施办法。在股份制企业中，推行科技人员、产品开发人员、经营管理人员技术入股、专利入股、持股经营等分配方式。鼓励
21、技术人员携带高新技术成果作价入股；鼓励科技人员持大股；向科技人员提供股份奖励；对企业高级管理人员和科技骨干，采取期股、期权、干股等长期激励措施等。 建立“绩效优先”的供电企业人才收入分配机制。实行分配与业绩贡献挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜的原则。按照人才的不同类型分别建立资产经营责任制、风险抵押承包制或目标管理制。目前要探索工资总额增量中向高层次人才倾斜的分配政策，提高高层次人才的收入水平，适当拉开高级管理、技术人员与一般员工的收入差距，用优厚的待遇留住企业的优秀人才。 完善奖励制度。要设立优秀人才奖励基金，对于做出突出贡献的科技人员、技能人员和各类管理人员实行重奖，充分调动他们的积极性和创造性，最大限度的发挥他们的潜能。 解决了引才、育才、留才三个环节上的问题，供电企业面对日益激烈的人才竞争就能够掌握主动，应对自如，保持企业稳步、高效发展。
