1、加强对民营企业人力资源的管理提高其竞争力【摘 要】民营企业作为我国经济的一个重要组成部分，在我国的经济发展中发挥着越来越重要的作用。但是，经过多年的发展它已经步入了二次创业期，在该时期如何运用创新的手段来加强人力资源管理，以适应企业对人才的需求，是摆在民营企业面前的一个全新的课题。 【关键词】转型时期；民营企业；人才流失预警机制 企业的发展离不开高素质的人才的支撑，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。我国许多民营企业经过多年的发展已进入转型时期，如何运用创新的手段来加强人力资源管理，适时地满足企业对人才的需求，不断提高企业市场竞争力，是摆在民营企业面前的一个迫切的问题。 一、树立正确的人力资源开
2、发与管理理念 人力资源的管理是企业的软黄金，是一个企业经济实力的隐形的体现。民营企业要想做大做强，首先要树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的理念，将人力资源管理纳入企业经营总战略和总决策中，为人力资源开发和管理部门配置相应的资源，使之处于企业管理的中心地位。人力资源是企业的第一资源，民营企业必须牢固树立“以人为本”的理念，不能简单地把企业与员工之间的关系仅仅定性为一种雇佣关系，而是把它看做平等的合作关系，并把这一关系贯穿于企业经营管理的全过程，在相互信任的基础上给员工提供能充分展示自己才能的舞台，培养员工对企业的忠诚度。企业和员工彼此之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理
3、，减少不必要的阻力和降低企业成本。二、借鉴先进的企业管理经验，提升人力管理水平 加强人力资源管理，首先要深化企业的劳动、人事、分配制度改革，建立一整套适合民营企业发展需要的人力资源管理制度。一是要科学地配置企业资源，建立职工能进能出，管理人员能上能下，工资能增能减的机制。二是改进对企业各级经营管理者的选聘与管理模式，实行企业管理人员任期聘任制和任期目标责任制，建立符合企业特点的考核评价制度，强化业绩考核。三是采用企业内部提升和社会公开招聘相结合的人才选聘机制，完善企业后备人才制度，建立健全各项人才资源库，努力为企业建设提供充足的人才储备。四是企业要做到信任人才并适度放权。按照美国社会心理学家马
4、斯洛的需求层次理论，人的最高层需求是自我实现。企业中的人才希望拥有广阔的发展前景，施展自我才能，实现自我价值。而作为长期实行所有权与经营权高度统一的民营企业要想长久留住优秀人才，就必须努力淡化家族式管理，弱化企业的私有观念并重用外来优秀人才，给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间，让他们充分体现其自我价值，真正体现出人才是企业的主人。这样有利于调动人才的最大创造力和工作积极性。六是要加大对企业员工培训的力度。企业应根据岗位的要求和人才的实际情况对人才提供适当的培训，选择最优的方法和途径去满足这些需要。 三、建立科学的培训机制，完善人才激励与约束机制 （一）完善培训计划，建立科学的培训机制 按
5、照企业生命周期理论，民营企业能延续到三代以上的大约只占 15%左右，其中非常重要的原因之一是不够重视对员工的教育培训工作，导致员工素质老化或退化，不适应新环境的变化。因此，民营企业要建立和完善培训机制，加大对企业员工教育培训的投入，制定科学合理的培训计划，定期对员工进行知识和技能的培训。 （二）建立有效激励和约束机制 大多数民营企业的决策者认为，只要有资金就可以留住人才和拥有优秀人才。然而，很多民营企业员工薪资不是不高，人才却频频流失。究其原因，是因为他们没有正确认识到待遇的概念，简单的认为待遇就是薪资报酬。因此，民营企业在完善员工激励与约束机制时，应充分考虑员工的心理需求、价值观的取向以及自
6、我实现的需要，从尊重和自我价值实现两个方面给员工充分的自由度，建立科学的绩效考评体系，从员工所从事岗位的重要性、技术含量以及对企业的特殊贡献等多方面进行考核，防止由业主或管理者单纯凭个人经验或主观判断对员工进行评价，增强评价的实效性，进而调动员工工作的积极性和主动性。 四、建立人才流失预警机制，保证人才队伍的稳定性 企业人才流失预警系统就是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防与解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。在企业风险的规避和防范方面，大多数民营企业大都把注意力集中在如何规避和防范经营风险与财务风险两个方面，而对人才流失的风险却
7、未引起足够的重视，这必然会导致企业人才的不稳定，人才的不连续性和不稳定性同样也会给企业带来风险，并且这种间接风险要远远大于经营与财务带来的直接风险。因此，中小企业应结合自身的特点建立适应发展的人才流失预警机制非常有必要的。 五、建立长效的人力沟通机制，促进企业人际关系环境的改善 良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而将人才流动率控制在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。创造良好的人际关系环境，可以消除企业管理者高高在上，员工很难与管理者进行对话的现状，企业中人际关系的改善在让员工的诉求尽可能地得到满足的同时，也有助于
8、企业产值效益的提高，形成“我为企业谋发展，我与企业共进退”的企业文化，促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。 在经济转型时期，民营企业要做好人力资源管理工作，全面提高人力资源管理水平，就必须树立正确的人力资源开发和管理理念，借鉴国内外先进的企业管理经验，创新企业内部管理体质，以动态模式管理人才、使用人才，培养一支职业化和专业化较强的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系，形成高效的人力资源平台。也只有这样，才能在日趋激烈的市场竞争中留住人才，把企业做大做强。 参考文献： 1程春平.当代民营企业发展问题研究J.河南科技，2012（10）. 2周毅志.中小民营企业人力资源管理存在的问题及其对策J.科协论坛，2012（11）. 3吴荣嘉.浅探民营企业人力资源管理J.国际市场，2012（Z1）. 4周立伟.民营企业人力资源开发面临的问题与对策J.中小企业管理与科技，2011（11）. 5张祥周.浅谈民营企业人力资源管理的相关问题J.经营管理者，2011（3）.
