1、1省属高校高水平人才团队引进难的原因及对策摘要：作为高校人才引进的重要形式之一，高水平人才团队引进具有人才个体所不具备的三种优势。对于省属高校来说，往往存在着高水平人才团队引进难的瓶颈问题。高水平人才团队引进难存在着思想认识不到位、部分高校经济实力相对较弱、没有高水平人才团队建设的专门机构等原因，因此，要充分借力国家政策，转变高水平对团队工作的观念和思路。营造高水平人才团队良好的工作环境，设立高水平人才工作机构，多举措引进高水平人才团队。 关键词：人才团队；引进；省属高校 中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：16721101（2013）04008903 一、高水平人才团队概念的界定
2、 2006 年 2 月，国务院发布实施的若干配套政策 ，明确要求“采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式引进海外优秀人才”1。此项政策的发布，标志着人才团队引进开始成为高校人才引进的重要趋势。 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年） 指出，人才是指具有一定的专业知识和专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。高水平人才则是指具有高深的专业知识和专门技能，进行创造性劳动并对社会作出突出贡献的人。高水平人才团队则是以高水2平人才为核心、由为实 现学术目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的人才个体组成的
3、人才团队。 高校所需要引进的高水平人才团队与社会其他领域的人才有一定的区别，高校所需要的教学与科研型专业技术人才，具有特有的选择性。尽管各高校因办学层次、办学水平、办学定位、办学类型、办学目标不同而在高层次人才团队引进方面具有一定的差异，但高校高水平人才团队一般以国家的奖励计划、人才工程为标准，大致包括以下几个层次：两院院士、 “千人计划” 、 “长江学者奖励计划”等国家级人才工程入选者，国家有突出贡献专家、国家主要科技奖励获奖者、享受国务院特殊津贴的专业技术人员，省部级人才工程入选人员、专业技术拔尖人才校内特聘教授等校级各学科学术带头人。 二、高水平人才团队的优势 高水平人才团队具有人才个体
4、所不具备的明显优势，可以归纳为以下三种：1.高水平人才团队可以形成学术合力。当今社会是注重合作的社会，科学研究也是如此，诺贝尔生理和医学奖评审委员、瑞典卡罗林斯卡医学院教授兼生理和药理学院院长、瑞典皇家科学院院士柏梯?弗瑞德霍姆发现，在诺贝尔奖的历史上，一位科学家单独获奖的情况是很罕见的。诺贝尔奖通常不是授予一位科学家，而是授予两位或三位科学家，或者一个团队。他说， “这些科学家在一起相互借鉴、学习，可以激发创造力。 ”“我们觉得，这样的合作发明非常重要，并要让他们觉得，两个人至少会和一个人干得一样好，甚至会更好。 ”2.高水平人才团队可以使3研究的任务更加明确。人才团队可以对研究项目进行科学
5、分工，使研究的任务更加明确、具体，研究的计划更加清晰，避免了单一人才个体在研究中包揽多项研究工作的缺限，节省了精力，以便更好地投入到科学研究中去，更快地产生研究成果。3.高水平人才团队所营造的氛围可以促使学者自身更快速健康的成长。单一人才个体在学术研究中没有机会与他人交流，听不到别人的意见和建议，因而容易天成学术上的片面观点。人才团队能使大家在民主、活跃的气氛中，真诚而平和地对学术问题进行交流讨论，在此过程中，大家自由、平等、热烈、融洽，形成了比较好的学术研究氛围，促进团队成员更加快速健康成长。 事实上，省属高校普遍存在着高水平人才团队引进难的瓶颈问题。主要表现在高水平人才团队数量不多，高水平
6、人才团队研究方向与学校需要引进的学科之间不能完全一致，学校学科水平不太高，学校地域没有优势，资金实力有限等方面。究其原因，主要在于以下六个方面： 三、省属高校高水平人才团队引进难的原因分析 1.思想认识不到位。部分高校教职工认为其所在高校不是国家一流高校，有没有高水平人才团队无所谓，他们认为只要抓好本科生教育，培养的人才能适应社会需求，顺利就业就算完成了任务，对学校的发展要求较低，更别说引进高水平人才团队了。有的学校看起来表面上重视高水平人才团队工作，但往往是出于政绩工程、形象工程的需要，随大流，内心里并不真正重视高水平人才团队工作，在实际工作中，对此项工作往往喊起来重要，忙起来次要，干起来不
7、要。有的校领导认为引进高水平人才团队工作是人事、人才部门的工作，与自己分管的工作、分4管的部门工作联系不大，不积极支持，不积极配合，甚至给予刁难，影响了高水平人才团队工作。 2.国家对高校定位不同。改革开放以来，国家的实力明显增强了，然而我国教育在世界上的排名与国家的实力并不相符。为了提升我国的高等教育质量，建设一批在世界上有影响力的大学，国家先后实施了211、985 工程计划，旨在建设一批面向世界、水平一流的大学，但全国有二千余所高校，入选上述计划的高校毕竟是少数，大部分高校没能入选，省属高校更是少之又少，这就导致高校定位不同，没入选的高校如果不思进取，则引进高水平人才团队工作的动机就不足。
8、他们认为高水平人才团队必定会去高水平大学，那样才会如鱼得水，相得益彰，相互发展、提高。 3.部分高校经济实力相对较弱。当前高校引进人才，主要看经济实力，经济实力强，给出的引进人才费用就高，这样对人才有吸引力，容易吸引到高水平人才团队。但全国大部分高校都地处欠发达地区或发达省份的不发达地区，财力有限，省属高校更是如此，虽然也能拿出一些资金引进高水平人才团队，但相比较发达地区高校而言，经济实力相对较弱，对高水平人才团队吸引力不够，导致引不到或很难引进高水平人才团队。 4.高水平人才团队工作环境条件不完善，包括政策环境、事业环境、待遇环境、感情环境等。有的省属高校没有引进高水平人才团队的政策措施，没
9、有高水平人才团队工作的长期规划、长效机制，政策少或者不连续。有的省属高校学科水平、师资力量不强，高水平人才团队来了之5后无用武之地，甚至还要从头开始，吸引力不强。有的省属高校对高水平人才团队待遇不全面，只对高水平人才有高待遇，而对其家属、子女等无相应优惠措施，待遇环境不完善，致使高水平人才团队犹犹豫豫，甚至最终不愿意来高校工作。 5.高校没有高水平人才团队建设的专门机构。一些高校对人才引进工作不重视，认为引进人才团队是阶段性的工作，不是长期性的任务，没必要设立人才团队建设的专门机构，致使引进高水平人才团队工作容易落空，工作无抓手。 6.高水平人才团队引进模式比较单一。一些高校在引进高水平人才团
10、队时，往往要求他们全职来校工作，否则不予引进，引进模式比较单一。 四、省属高校高水平人才团队引进难的对策 1.要充分借力国家政策。实现中国梦需要自主创新的强力驱动，自主创新呼唤领军人才的脱颖而出。近日，中组部发布了国家高层次人才特殊支持计划“万人计划”首批入选名单。这些国内优秀创新人才将获得国家层面的鼎力支持，向各自领域的顶尖级水平发起冲击2。省属高校如果能抓住国家在高层次人才建设方面实施的最新政策这个关键，就能找到了破解发展难题的一把钥匙，开启创新驱动战略的强劲引擎。当然，这需要中组部、教育部、人事部等有关部门在选定政策扶持的目标高校时，尽量考虑到东西部地域和各学科、行业的分布均衡，不能过于
11、集中在某一个地区或某一个行业，对省属高校的给予一定支持，在政策制定、学科建设、经费保障等方面加强资助。 2.要转变人才团队引进观念和思路。高校各级领导、各部门要树立6科学的人才观，全校一盘棋，要更新引才观念和思路，借助依托各类人才计划和人才项目，将“主动走出去”与“灵活引进来”相结合，通过中国留学人员广州科技交流会、中国海外学子创业周（大连）等活动平台，积极吸引海外高水平人才团队来校工作，要不断创新高水平人才团队引进形式，采取全职引进和柔性引进相结合的方式，逐步建立起“落脚不必落户，引智不必引人，不求所有，但求所用”的新人才观，根据“户口不迁、关系不转、智力引进、来去自由”的原则3，多渠道引进
12、高水平人才团队，既可以整体引进高水平人才团队，也可以单独引进高水平领军人才。如上海理工大学除全职引进外，采用柔性引进、弹性管理等办法，尊重人才选择，不改变人才国籍、户籍和身份，不受工作地域、时间、方式限制，为学校的发展做出贡献，聘请了美国、日本、英国、德国的多位专家担任学校特聘教授4。 3.要设立高水平人才工作机构。部分没有设立高水平人才工作机构的高校应抓紧设立专职机构，专门负责高水平人才工作，包括高水平人才团队建设等，制定高水平人才工作规划，建立高水平人才工作长效机制。要制定高水平人才团队引进工作任务分解方案，细化任务，层层落实；要派专人负责高水平人才团队的工作、生活等，为他们排忧解难，使他
13、们全心全意投入到本职工作中去，投入到促进学校科学发展、跨越式发展的潮流中去。要建立高水平人才团队薪酬激励机制，切实实现“以岗定薪，按劳分配，优劳优酬”的分配原则。要建立高水平人才团队工作考核、奖惩机制，定期考核、评估，奖优罚劣，不断促进、完善此项工作。 74.要创新引进优惠政策条件。省属高校要把高水平人才团队工作当作重点工作来抓，引进政策要比发达地区高校要优惠，要特事特办，舍得投入，在高校资金相对紧张的状况下，确保引进高水平人才团队工作经费有保障，这样才能增强对高水平人才团队吸引力，积极吸引高水平人才团队来校工作。比如今年 7 月，安徽省出台了安徽省教育厅安徽省财政厅关于引进高校领军人才和团队
14、的暂行办法 ，明确了高水平人才的类型、职责和待遇，提高了对高水平人才团队的科研经费和优惠条件，加大了投入，显示了安徽省对高水平人才及其团队的迫切需求5。 5.要营造良好的工作环境。要采取积极措施，使高水平人才团队的政策环境、事业环境、待遇环境、感情环境和谐协调发展，使高水平人才团队干事有平台，发展有空间。要加强高水平人才团队工作政策的制订，使高校高水平人才团队工作有据可依，要把高校高水平人才团队工作写入到高校长期发展规划中去，形成高校高水平人才团队工作的长效机制。要加强学科建设、师资队伍建设，不断增强学科水平和力量，增强对高水平人才团队的吸引力，优化他们的事业环境。要进一步完善高水平人才团队引
15、进待遇政策，使此项政策更加全面、具体，打消高水平人才团队来校工作的顾虑，使他们聚精会神做研究，一心一意搞创新。要加强引进人才与校内培养人才的交流、沟通，既要引进优秀的人，又要用好现有的人，还要留住关键的人，营造良好的工作氛围，使人才进得来，留得住，用得上，干得好，形成人才工作的合力，共同促进学科的快速发展，促进学校的跨越式发展。 6.要防范高层次人才引进风险。尽管引进高层次人才是高校发展的8重要智力保障，但构建高层次人才引进风险预防机制同样是高校实现平等权、保护自身权益的必然要求，是高校事业有序、可持续发展的理性选择。客观上，高层次人才在引进过程中确实是一个风险与机遇并存的过程。高校要树立博弈
16、意识，本着实事求是的科学态度，对高层次人才引进风险进行深入分析，坚持“有所为、有所不为”6，在获得所需高层次人才的同时，也要保持客观的态度，完善考察试用制度和聘用考核机制，维护高校自身的合法权益，防范高层次人才引进风险，最大限度地减少损失。 参考文献： 1国务院.关于印发实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020 年） 若干配套政策的通知EB/OL.中国政府网：http：/ 2人民日报评论员.集结起创新的千军万马EB/OL.中国教育新闻网：http：/ 3张洁，宋增伟.海南高校高层次人才队伍建设存在的问题及对策研究以海南大学为例J.学理论，2010（11）：302-304. 4陈阳，谢金平.创新高层次人才引进管理机制上海理工大学高层次人才引进的实践与思考J.人力资源管理，2012（6）：184-185. 5安徽省教育厅.2013 年高校领军人才引进培育与青年骨干人才培养资助项目申报工作指南EB/OL.安徽教育人事网：http：/ 96喻春红.高校高层次人才引进的风险及预防J.教育理论与实践，2011（36）：14-16. 责任编辑：范君
