1、1中国 80 后年轻人的新工作观念质性研究报告【摘 要】随着就业和工作环境的变化，和快速变化的宏观环境下中国年轻人的个体性的增强，年轻人（80 后为主）对工作本身对个体以及工作中的群体对个体的意义做出了新的理解和解读，并和已有的工作供给条件和观念形成了一些矛盾，展现出与前不同的新的工作观念。理解这些新工作观念对雇佣者对员工的招聘、管理和培养的人力资源管理工作，在非工作场景下对该代际年轻人的组织，以及整体上形成对该人群的精准的理解都有很重要的参考意义。 【关键词】个体性；新工作观念；职业路径；职场中的个体发展；职场中的社群；同事关系 一、中国年轻人工作观念变化的历史背景和个体性原因 本文所讨论的
2、年轻人，主要是指 80 后，既在国企改革后期进入大学开始关注就业问题，在奥运年前后参加工作的中国当代年轻人。他们的新工作观念的衍生，是和他们所经历的整体社会环境密不可分的从童年时期耳濡目染的单位制到青年时期的后单位制时代。 中国 80 后在与父辈长辈完全不同的宏观环境中成长，成为中国最早的一代探索个体的身份，并尝试重新构建个人身份的年轻人。在他们成长的过程中，互联网环境和经济环境的巨大变化将他们塑造成了全新的一代。互联网快进式的发展给年轻人带来了更多可能性，包括更大量的信息，更多角度的信息，更多人和人之间的关联方式，以及开放，公平，2民主等价值观。 身份建构（identity construc
3、tion）问题，是理解年轻人最核心的问题；对年轻人工作观念的理解也应该放在他们的身份构建问题上去分析。 二、本研究的研究问题和研究方法 本定性研究探索较为前沿的工作状态，通过深入的访谈，去理解做出了相对前段的职业选择的年轻人的想法和行为。我们称呼这类年轻人为“趋势引领者” 。 趋势引领者和大众年轻人面对和需要解决的问题绝大部分是一样的。但是，趋势引领者面对问题时开始思考和探寻解决方案，因为他们的自我为轴心和思考能力，他们当中的一部分甚至可能已经开始勇敢地践行和实验一些解决方案。普通大众年轻人可能在生活环境没有发生本质变化的很长时间之内，是不会尝试和趋势引领者一样去勇敢尝试自己找到解决方案的。
4、本研究基于对年轻人的个体性，去解读年轻人在工作场域里的行为背后的真正需求和观念，希望能给现在的商业机构提供更多的启示。 三、年轻人的个体渴望和现实之间的主要矛盾在工作中的体现 （一）人才培养体系和实际职业需求之间的矛盾 教育体制的失效：中国的教育体制发展到今天，教育本身的意义被淡忘，教育已经被抽象成了以升学为目的的体系。而大多数学生的阶段性终极目标大学则更像是一个长期在转型的公司，既想根据市场需求调节培养思路，又想培养出真正的学术人才，于是总是不能将学生配3养成真正地直接可以适应社会、适应某个职位的人才，也不能教授出独立思考的能力意识。也就是说，教育体制其实并不能真正给个人带来择业就业时的竞争
5、力。 对互联网一代来说，互联网上的自我教育的影响是更深刻的。他们不仅习惯于并且懂得在互联网上学习知识、解决问题；更重要的是，互联网的开放、公平、平等、 对个体性的尊重、通过社群的学习，社交和分享，改变了他们整个思考方式包括判断体系和解决问题时的逻辑。比如，他们懂得基于共同兴趣建立人际关系，互相帮助来巧妙地解决现实社会中对“人脉”的要求。通过互联网学习来弥补教育体系不能教给他们的实际工作所需要的技能。 （二）工作中个体性的上升需求和就业机会之间的矛盾 跟随互联网和全球化长大的年轻一代，期待充分尊重个体性的职场环境。目前中国整体经济仍处于从劳动密集型制造业转型到服务业等高附加值产业的阶段。知识型产
6、业，重视创意和脑力投入，尊重个体性的工作机会集中在外企，以及文化和创意产业，就业竞争激烈。同时，为了实现中产阶级梦想，能保障年轻人同时收获安全感和金钱地位的工作（比如公务员，国企等）竞争非常激烈。除了机会的稀缺，面对机会时，竞争的不公平也是一个很大的问题。在具体的表现上，相当部分的年轻人缺乏安全感，不喜欢自己的工作，讨厌加班，工作外兼职，频繁跳槽。（三）渴望改变的需求和职场中代际共存之间的矛盾 目前职场中的代际之间的价值观和生活方式的差异，也导致了职场4中的种种冲突。70 后是目前职场中主要的中高层管理者。70 后成长时，念书和就业都还接受国家分配安排，同时在面临改革时，比如下海经商，住房的商
7、品化时，获得了更好的机会，付出的成本要少得多。70 后珍惜机会，努力，积极，工作认真负责，工作狂，比较能容忍不合理，尊重权威，更满足房子和车等作为成功的标准，更能容忍和适应上一代的价值观和逻辑，比如权威式的管理方式，复杂的办公室政治。80 后作为新一代的年轻人，具有更强烈的个体性，渴望改变。代际之间的矛盾主要体现在管理方式上。 （四）理解年轻人的工作观 1. 年轻人不断增强的个体性，是当代中国年轻人的重要趋势 工作的意义已经逐步从职业发展路径转变为个体发展路径。重视个体发展，意味着工作是围绕自己的个体兴趣和发展的需要。找到一个工作内外都分享同样的兴趣和爱好，拥有同样梦想和目标的团队的重要性在增
8、加。 同时，他们作为在爱中长大的一代，相信善良相信爱的一代，也相信和渴望这种影响力的集腋成裘，最终使更多的人获得公平，平等，尊重个体性的有爱的生活。因此他们会要求工作对个体性的尊重，对多元个体性的容纳。 2. 新工作观之一，工作不只是职业发展，更是个体发展 因为中国年轻人逐步增强的个体性，工作在个体身份建构中扮演的角色，工作的意义，个体成功的定义等问题的答案正在发生变化。工作的意义，不再只是以职业发展（Career Path）为轴心，牺牲亲情，爱情5和友情，牺牲个人的兴趣和爱好，通过个人努力不断晋升和跳槽，最终获得金钱和社会地位为单一标准的成功。 工作的意义转变为实现个体发展，围绕自己的兴趣和
9、爱好选择职业，挖掘潜力，扩展可能性，更好的体现自我价值，同时产生影响力。工作的选择，职业发展的目的，转变为更好的满足个体自我实现的多样需求。同时，平衡生活和工作，兼顾亲情，爱情和友情，以及个人的兴趣和爱好，也是个体发展的重要需求。 普通年轻人纠结的东西，经常是在职业的选择上。不断增强的个体性，和社会主流价值观之间的矛盾。为什么要放弃自己的兴趣，为什么让自己的生活更有意义。看到越来越多的跳槽，不是为了更高的薪水，而是为了回到自己的兴趣领域。 越来越多的年轻人选择创业，除了就业困难的原因，更多的原因是为了围绕自己的兴趣和能力，尝试为自己创造职业机会。更多年轻人尝试打破行业和组织的界限，围绕自己的兴
10、趣和社交圈，同时活跃在多个领域，去让自己做的事情更加和自己的兴趣，与对自己的认同相关。让自己所做的事情服务于自我认同和自我发展。比如越来越多年轻人在正职之外兼职，不只是为了挣钱，更多是为了满足自己的兴趣和需求。 他们追求的是以兴趣为导向的个体发展。越来越多年轻人在寻求，工作既能满足个体的兴趣和爱好，帮助个体的成长和发展。找到一份跟自己兴趣匹配的工作，兴趣就是工作，是很多年轻人向往的事情。自己的工作就是自己的兴趣，在整个就业是场上仍然是非常少的机会。对大部分就业的年轻人来说，体现为对工作缺乏兴趣，焦虑。有一些年轻人6没法承受这些焦虑，决定放弃社会期待和判断标准，尝试去做自己真正喜欢的事情。 他们
11、还重视“大爱微行”的影响力。年轻人希望自己的工作能带来真正的价值，而不只是完成一份工作。这种价值体现为能带来改变的影响力。改变，不仅包括对现有职场规则的改变，也是对社会上的不公平，不平等，不尊重个体带来的各种问题的改变。同时，影响力的含义，已经从通过先获取权势，金钱和地位，继而产生社会影响力的方式，转变为基于个体日常工作的大爱微行 。大爱微行，是指从个体自身的改变出发，希望通过自己的工作，影响身边能够触及的人和事，带来改变和价值。想很多，不如做一点。希望自己的工作，自己所在的组织机构，具有好的社会影响力。 最后，年轻人关注工作和生活的有机平衡。如果工作不能满足个人兴趣爱好的需求，也不能满足影响
12、力的需求，年轻人就要求在工作之外留有足够的私人空间。有越来越多管理者发现，年轻人会越来越捍卫自己的私人空间，甚至有一些年轻的员工会公开反抗加班。他们需要在其他地方找到自己的价值，或者通过兴趣爱好，或者通过亲情，友情和爱情等情感生活。 3. 新工作观念之二，同事不是同志，而是社群 这一代年轻人成长于网络社群，通过社群学习，分享，社交和娱乐。他们适应的是在社群中形成的个体和个体之间，个体和组织之间的关系。因此，组织对于个体的意义正在发生改变。 对年轻人来说，组织不是下达命令和任务的冰冷系统和制度化机构，7也不简单是职业发展的平台和工具，而是一群人共同完成使命。成员之间的关系，不是组成团队执行和完成
13、任务，而是类社群的关系，相互之间有共同的兴趣，彼此了解，有更多情感联系。 在很多公司，有那么一群年轻人，下班不回家，似乎把公司当成家，喜欢耗在公司，和同事一起在加班，玩儿。很多年轻人放弃大公司，进入小公司。他们觉得小公司更有清晰的目标和使命感，管理更人性化，更有爱。 在年轻人自己创业的公司里，他们正在实践一些新的组织文化。试图让公司更有人情味儿，增加大家分享的兴趣点，更像相互关爱的一家人。比如鼓励员工在工作之余甚至用少量工作的时间，去组成围绕兴趣爱好点而非工作汇报关系的团队，公司的茶水间桌球文化等等。 年轻人在公司团队中追寻和获取的意义也与前不同，对他们来说，团队意义就是个人意义。通过团队来赋
14、予自己更大的能力，和更多不同才能的人一起工作，围绕共同的兴趣，完成共同的使命。人们因为在同一个流程中而被牵强地塞在一起工作的时候，团队归属感是提高合作效率非常重要的因素，因此必须通过各种方式去构建。常见的团队归属感的构建方式包括吃饭、唱歌、拓展训练。 然而，当代年轻人真正想要的是基于兴趣点构建人际关系和团队归属感。甚至是直接改变团队的构成方式，基于共同兴趣并且互相认可的人们才应该聚在一起强强联手，实现共同认定和认可的目标。 团队是社群化学习的可能性。社会环境的变化太大，上一代积累的经验被一再证实不再适用于当下这个经济状态和互联网环境。年轻人不8再相信父母传授的经验，不愿意被上一代人指导如何做，
15、而且甚至能传授更适合当下 context 的经验给他人。面对这种没有直接可以学习的经验的状况，他们主要依赖更平等公开的社会化学习和社群学习（sharism） 。 最后，这一代人是独生子女一代，他们在爱的庇护下长大。在进入职场之后，渴望在家庭之外，同样获得足够的情感和精神上的呵护。他们期待更亲密朋友和精神导师类型的上级，希望个人的生活挑战，情感困扰，职场困扰，都能得到帮助。物理环境来说宽松，人际关系，也比较融洽。 参考文献 1 张文华.大学生的就业观念与就业对策J.云南财贸学院学报（社会科学版） ，2004（8）. 2 倪锋.大学生职业素质培养与职业生涯规划教育的研究D.上海师范大学，2007. 3 董磷茜.大学毕业生从学校向工作转换机理的实证研究D.天津大学，2012. 4 陈坚.代际工作价值观发展研究D.福建师范大学， 2012.
