1、1中小企业培训福利化中的问题及对策摘要：培训是现代企业人力资源开发的重要内容。纵观国内外的知名企业我们不难发现，培训的身份已经从成本转变为了投资进而升级为福利。培训福利化作为新的人力资源管理理念得到了越来越多企业的认同。本文论述了培训福利化过程中出现的一些问题，并提出了相应对策。关键词：培训 福利 问题 对策 1 企业在培训福利化中的主要问题 1.1 培训观念不正确。培训工作定位不清。很多中小企业的高层管理者对培训定位不清，把培训当成了一场简单的填鸭式教育，只是急切地把基本操作技能教给员工，没有将培训和企业的发展目标相结合，也就起不到激励员工的作用。培训经费投入不足。目前很多中小企业的培训投入
2、严重不足，甚至不到企业利润的 1%，尤其当企业经营不善时则干脆放弃培训。一旦放弃培训，作为企业最宝贵的资源“人”的各方面素质就难以提高，自然企业的经营状况也就得不到改善，从而形成了经营不善-不培训-经营更不善-更不培训的恶性循环。培训的内容不够科学。目前很多中小企业在进行新员工培训时，只是教会员工最基本的理论知识和操作技能，而忽略了对企业文化、价值理念方面的引导。要知道简单的知识和技能短期内就可以学会，只有文化和理念会深入人心，从而时刻影响到行为举止。对于很多的中小企业来说，在发展初期，一2种好的企业文化、价值理念的培养和确立，可以保持员工队伍的相对稳定和工作效率的提高，从而使企业更具活力。
3、1.2 培训者自身素质水平不高。培训者自身的素质很大程度上决定了培训工作能否顺利开展。很多中小企业的培训人员自身素质水平不高，面对着越来越复杂的培训开发工作，往往显得力不从心，导致培训过程枯燥乏味，培训效果差强人意。主要包括以下两个方面：培训人员不了解员工的真实需求，职业培训不同于学校教育，参培人员更多是看中所学知识和技能的实用与否，而对大部分的理论知识则兴趣缺乏。培训人员在培训之前没有事先了解员工的实际需求状况，培训效果自然差强人意。培训方法不当。目前大部分的中小企业在培训时还是采取“填鸭式”的理论讲解，而很少给予参培员工实际动手的机会，理论与实践不能充分结合，从而事倍功半。随着科学技术的日
4、新月异，要想达到理想的培训效果，只凭传统的“填鸭式”教育是远远不够的。 1.3 高层管理人员培训不到位。高层管理人员是企业中的核心力量，其素质水平的高低往往决定着企业生产经营的好坏。很多中小企业只对中层管理者和基层员工进行培训，而忽视了对企业高层管理者的培训，造成高级管理层与中层干部、基层员工之间的管理方法与理念相冲突，产生人力资本的内耗，对企业造成不应有的损失。 1.4 培训后缺乏相应的保障激励措施。一方面有些中小企业为员工提供了各种渠道的培训机会，但却忽视了培训的后期保障激励措施，或者是措施不到位，力度不够，让员工感到培训后也不过如此，培训没有什么用处，培训的积极性自然不高。另一方面企业花
5、费了大量的人力、3物力和财力，开展了各种专业化培训，培训结束后却留不住人才，原本相对稳定的员工队伍在参培之后反而流动性大增，导致企业对员工培训心有余悸，不敢继续进行投入。 1.5 没有建立系统的培训体系。目前很多中小企业还没有建立完善的培训体系。主要体现在两个方面：很少有企业在制度建设层面上对培训需求分析加以规范，高层管理者没有明确的目标，空有对培训的一腔热情，缺乏科学细致的分析。往往是领导头脑一热就请某知名专家来场讲座或是员工外派学习等等，从来或者很少考虑是否与企业自身需要相匹配。培训效果难以得到发挥。培训的最终目的是要将员工所学知识转变为企业效益。参培人员在结束培训后一方面需要将所学知识和
6、技能通过自身快速消化创造新的生产力，另一方面通过“传、帮、带”提升员工队伍的整体技能水平。但很多中小企业却不给员工提供这样的机会，时间紧张、资金不足、人际关系复杂等等都阻碍了培训效果的发挥。1.6 员工在培训福利化中存在的主要问题。员工忠诚度不高。很多员工在经过培训之后，眼界宽广了，物质需求和精神需求也相应提高了，已不满足于现有的工作状态，于是跳槽便成了家常便饭。一些员工抱有投机心理。他们一门心思的参加培训往往只是为了混个证书、搞好人际关系，至于能够学到多少知识、掌握多少技能则很少关心。部分员工思维陈旧对培训作用和价值认识不清。目前很多的中小企业员工自身素质水平不高，思维观念比较陈旧，摆脱不了
7、原有的思维模式，错误的认为培训没有多大用处，培训应该是年轻人的事，于是参培过程往4往是敷衍了事，导致培训效果不尽人意。 2 应对培训福利化问题的对策及建议 2.1 政府在法律等宏观环境方面应采取的措施。进一步建立健全法律法规体系为企业培训福利化提供坚实后盾。发达国家的职业培训之所以成果显著，与他们有一个健全的法律法规体系是密不可分的。比如美国有综合就业与训练法案 、 人力发展与训练法案 ，日本有职业训练法 ，俄罗斯有在职培训条例等，这些法律规范约束着企业和员工双方具体的职业培训行为。随着我国劳动合同法的出台，企业和员工双方的法律意识都较以往有了大幅度的提高，因为职业培训而产生的劳动纠纷屡见不鲜
8、。尽管国家关于企业教育已经制定了若干规定，但是这些法律法规并没有实施细则相配套，对违反法律法规的行为也缺乏监管、处罚措施。因此国家应尽快健全完善相关法律法规，以法律的形式对企业培训行为加以明确，加强政府的宏观管理和监督，为企业培训福利化提供坚实后盾。 2.2 企业对培训福利化应采取的措施。摆正观念正确认识培训福利化的重要性。现代企业间的竞争说到底就是人才的竞争，培训作为人力资源开发的主要内容，已经成为企业向管理要效益的重要工作。因此，企业的培训投入不只是一种费用、成本，更是一种有着高收益的长远投资，一种企业与员工共同成长所带来的福利，通过高素质的培训，企业和员工都能得到共同发展良性循环的长远收
9、益。努力提高培训人员自身素质水平，也就是“培训培训者” 。通过培训培训者，增强常用的培训技能和方法，提升其自身综合素质，从而保证培训效果不因中间环节而5大打折扣，使高层管理者的想法和意图得到贯彻和落实，使整个组织的目标更为一致。进一步加强对高层管理者的培训，要让其意识到加强自身培训，提高综合素质水平，以身作则的重要性，通过高层培训形成自上而下的整体学习培训氛围。把培训与后期保障激励制度相挂钩。企业要在培训结束后对员工个人的培训效果作出评价，据此进行一定的考核与奖励，并把培训的考核情况作为员工后续晋升的重要依据，使员工普遍认识到培训的重要性，提升其参加培训的主动性和积极性，实现培训工作的良性循环
10、。从制度建设层面上对培训需求分析进行科学有效的规范，提高培训的效率和效益。首先应把企业所面临的环境、资源与自身发展战略、目标结合起来进行综合分析，确定培训工作的任务和目标，进而把任务和目标分解成与员工工作岗位相匹配的各项要素，确定完成该项工作所需要具备的各项知识和能力。最后将员工的工作能力与应实现的目标相比较，确定员工培训的人员范围、培训方式和培训内容。 3 结论 培训福利化已经成为国内外一流企业员工培训的共识。培训作为一种福利在提升企业综合竞争力，满足员工自身发展方面发挥了重要作用。但同时也带来了诸如经营成本增加、人才流动率高等问题。对此，无论是员工个人还是中小企业自身都应该对培训福利化有一个重新认识和定位，并积极采取相应措施。国家有关部门也应尽快出台相关法律，对敏感问题加以解释和规范，避免劳动纠纷的产生。 参考文献： 61高其勋，王忠才.中小企业培训的问题及对策J.中国人力资源开发，2001（08）. 2马涛.浅谈企业员工培训的问题和对策J.企业技术开发，2011（16）. 3张志勇.浅谈中国企业员工培训的问题与研究J.城市建设理论研究，2012（17）.
