1、国有企业人才流失的原因及对策摘要：人力资源是现代企业参与未来竞争的重要资本，也是企业长期发展的最重要资源。人才是企业经营和发展不可或缺的，因此人才的流失对企业有严重的影响。本文通过对国有企业人力资源管理措施以及人才流失的原因进行分析，同时参考了国内外人力资源管理的理论，提出了适合于我国国有企业的防止人才流失的措施，关键是加强人力资源管理，要从传统的人事管理向现代人力资源开发的模式转变。 关键词：国有企业；人才流失；对策 中图分类号：C29 文献标识码：A 随着我国社会主义市场经济的发展，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人力资源是企业发展最重要的资源，一个企业要兴旺、要发展、要在激烈
2、的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键。企业在市场、产品和技术等方面的竞争都可以归结为人才的竞争。防止人才过于频繁流动而造成人才流失，对企业发展造成不利影响，就要对人才流失的现状进行研究分析；在新形势下探索、研究人才管理的措施。留住人才，防止人才流失。因此，也就使得这项工作成为一项战略性任务。为了企业的发展和生存，在当前企业人力资源管理中，针对人才流失的原因认真分析，并为了留住人才尝试采取多种手段，是当前国有施工企业亟待解决的重大课题。为此，本文从以下三个方面，对国有施工企业人才流失的原因与对策，作以简单的诠释和探讨。 一、国有企业人才流失的原因分析 人才主要有四种需求：人才的最大需求是创造
3、需求，人才的最高需求是实现自我和追求发展，人才的现实需求是人才资本投资效益的实现，人才的突出需求是追求尊重。此外还有生存环境的需求、竞争的需求和职务晋升的需求等。对企业人才管理的现状进行审视，依据人才需求特点，人才流失的原因主要有以下几点。 （一） 、管理体制和用人机制上存在缺陷，激励机制缺乏 国有企业在管理体制上，在绩效考核的实际操作过程中，过分依赖高层管理人员，这就使得外来人才、青年人才觉得没有更多的发展空间，更高职位的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大。 国有企业往往视人力资源为人力成本，因而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务
4、的提升、富有挑战性的工作机会等，致使企业内的人才往往觉得动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。 （二） 、缺乏有效的人才培养机制，职业生涯规划不合理 在国有企业，一般员工都是安排在某一固定的岗位上工作，很少有机会可以在不同的岗位上变换，也很少有机会可以由低向高得到逐级晋升。另外，由于企业规模不大，无法像大公司一样有自己的培训基地，有足够的资金和时间来对企业员工进行技能的再培训，而当企业员工觉得自己的能力无法得到提高时，相应的也就选择了离开。 同时，企业薪酬与外部同行业相比，不具有竞争优势，从而导致企业在薪酬吸引力方面降低，而待遇的内部公平性也
5、存在差异。 （三） 、缺乏企业文化的凝聚力，人才管理工作滞后或不足 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。缺乏企业文化，就是缺乏亲和力，人才的精神生活得不到满足。企业由于只注重效益的发展而忽视了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。 企业文化包括软的文化和硬的制度两个方面。在制度方面，如果企业有奖优惩劣，激励优秀人才，制度设计脱颖而出，那么就会很少的流失企业人才。反之，做好做坏一个样，平均主义，激励标准不够科学公平，那么企业肯定是留不住人才的。 二、对国有企业人才流失的
6、对策 企业的竞争实际上就是人才的竞争，企业只有真正尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥才能的环境，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中保持自身的人才优势，从而获得源源不断的竞争力。 （一） 、建立体现人才劳动价值的薪酬制度，为人才制定职业生涯规划 企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所作的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。 企业必须改革原有的“大锅饭”薪酬制度，建立以业绩和效益为
7、基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。企业也必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。 （二） 、提供能够实现人才价值的工作岗位和良好的工作环境 在注重工作待遇、环境的同时，人才还对工作是否能够施展才华带来成就感、本身是否具有挑战性非常看重，个人的创造性能否发挥，实现自身价值。如果其特长、专业与企业所提供的工作并不相符，或者缺乏创造性和挑战性，枯燥乏味，优秀人才当然不会热爱企业和岗位。因此，企业应该不断地给人才以挑战和工作压力，提供实际锻炼的机会
8、和各种工作岗位，其工作热情不断激发，以充满挑战和希望的事业发展来留住人才。 安全、清洁、舒适的环境能使职工在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，从而提高工作效率。好的人文环境会让员工有一种家的感觉，因此，公司还要注重人文环境的营造。还要关心职工的生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。 （三） 、加强企业文化建设，根据企业自身特点设计管理制度 凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重成长和学习的机会，非常重视人文环境和企业内部的文化。对于企业文化要大力开展建设，在凝聚人心强大的价值观的同时，在企业内部营造出良好的学习和文化环境，把人才专业继
9、续教育和职业发展前景作为留住和吸引人才的一项重要措施，提供“充电”的机会给优秀人才，在企业中让各类人才如鱼得水，努力实现人才成长轨迹和企业战略目标的有机结合。 三、企业转型的思考 防止企业人才流失，关键是加强人力资源管理，要从传统的人事管理向现代人力资源开发转变。 （一） 、最根本的转变是思想观念的转变 传统人事管理的思想基础是把人当作一种成本，认为人的需求大多是为了维持生存的经济需求，更多看到的是人的消极因素，强调管理，是单一的管理模式。缺乏对人充分的理解和信任，常使管理者和被管理者对立起来。人力资源开发的观点，是把人作为一种资源看待，一种可以开发并使其能充分发挥才能的资源，追求的效果不止是
10、功利目标。根据马斯洛需求层次理论，还要注意工作环境的改善、员工满意程度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。 （二） 、从执行层向决策层转变人事管理职能 组织内部人事工作的职能部门是传统人事管理，领导决议执行，以行政事务性管理为侧重点，主要是进行人员的录用、接收、安置，干部的调配、任免、退离休及档案管理和工资待遇等。而人力资源管理是具有战略决策意义的、积极主动的管理活动，组织发展的根本是人才，这就决定了人力资源管理部门一定要进行人力资源规划、参与制定策略、培养适合组织需求、发展的人才和为组织目标发掘优秀人才、塑造一种组织文化环境，在最合适的岗位上使每个人都工作，发挥其最大的潜能和积极
11、性，提高工作效率。 （三） 、从以事为中心的管理向以人为本转变 传统的人事管理是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具” 。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心” ，其管理的形式和目的是“控制人” 。而常常忽视作为人力资源所具有的巨大潜能，忽视对人的引导与开发。现代人力资源开发和管理以“人”为核心，视人为“资本” ，强调一种动态的、心里的调节和开发，属“服务中心” ，管理的出发点是“着眼于人” ，达到人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。 （四） 、从被动管理型向积极主动开发型转变 传统的人事管理是将人作为一种被动的资源进行管理，对人的管理是档案
12、型的管理。人事管理的主要内容都是围绕档案来进行运作。把人看成是主动的、活的、有潜能的资源是现代人力资源管理则，对整个组织的人才需求提倡进行规划和预测，对人员的需求通过工作分析明确岗位，还可进行供给预测现有人员，依此来进行人才配备与招聘，按照需求目标制定培训计划，对现有人员主动开展培养、培训与开发。 总之，人事管理为了适应 21 世纪人才竞争的要求，必须从传统的管理向人力资源开发转变。这种转变必然带来对人事管理人员新的挑战，必然引起人事管理人员思想观念的变革和素质要求的提高。 参考文献 1 郑丽娟 . 从传统人事管理向现代人力资源开发转变 J. 北京广播电视大学学报 , 2001, 17(1): 1-3. 2 刘保成.浅谈企业人才流失问题与对策的研究J.价值工程，2010(23).
