1、人力资源管理中依恋关系的探究摘要:依恋概念最早是由 Bowlby 提出，国内外学者对依恋理论进行了一系列的研究，研究表明员工与组织间的依恋关系与母婴依恋关系十分相似。本文基于组织行为学的依恋理论，分析了员工与组织之间的依恋关系以及依恋关系在人力资源管理中的作用，提出如何建立依恋型组织，实行人性化管理，为我国人力资源工作者提供了一种全新的思路。 关键字:依恋理论;依恋型组织;人力资源; Abstract: the concept is put forward by Bowlby first attachment, domestic and foreign scholars have carrie
2、d out a series of attachment theory research, the research shows that the attachment relationship between employees and organization is similar to the relationship between maternal and infant attachment. Attachment based on the organizational behavior theory, this paper analyzes the attachment and t
3、he attachment relations between employees and organization in the role of human resource management, put forward how to establish attachment type organization, implement humanized management, for Chinas human resources workers provides a new train of thought. Key words: attachment theory; Attachment
4、 type organization; Human resources; 中图分类号：文献标识码：A 一、依恋概念 “依恋”一词在汉语词典中的解释和用法大体有三种:(1)“依恋”用在名词前面，大多表示“留恋” 、 “舍不得走开”等意思，如“依恋家乡的黑土地” ；(2)用在名词后面，则表示“依靠” 、 “依赖” 、 “珍惜”等，如“看得出，他对那份工作是多么依恋” ；(3)用于爱情，表示“爱恋” 、“亲密到难舍难分” ，如“深深地依恋着你” 。 “依恋”(attachment)作为一个心理学概念，最早是由英国精神分析师 Bowlby 提出。Bowlby 认为，当个体处在需要或者压力的时候，个体都
5、具有一种先天的希望与他人亲近的需求，他称之为依恋系统，又称为内部工作模型。依恋是一种本能反应的结果，它可以被环境中适当的刺激激发。 二、依恋的类型 美国心理学家 Mary Ainsworth 在 1978 年创立了“陌生情境”法，通过观察婴儿在陌生情境中的行为表现，每一类都反映出一种不同的与母亲的依恋关系。依恋关系大致可以分为以下三种类型: （一）安全型依恋（约 60%） 安全型依恋的儿童，能够与母亲愉快的相处，但不会过分关注母亲是否在场。当母亲离开时，他们探索外界环境的行为会受到影响，但没有明显的分离焦虑；不过在紧张情境中他们则会主动寻找父母，以寻求安慰和保护。安全型依恋的儿童对陌生人的反应
6、较为积极，在母亲鼓励下，能够顺利地与陌生人交往。 （二）回避型依恋（约 20%） 回避型依恋风格的儿童会回避或忽视母亲-在与父母分开时不哭泣，也不会表现出分离焦虑，甚至几乎没有情感反应。无论室内是否有人或有何人，儿童的情绪都不会有多大变化。然而，当他们的父母回来后，他们的反应也不积极，有时会把自己的注意力转向玩地板上的物体。这类儿童，对陌生人和事物胆子大，能进行自主探究活动。人际关系则趋于冷淡。 （三）抵抗型依恋（约 20%） 抵抗型依恋风格的儿童，有很强的依赖性和退缩性。他们会对探索行为及陌生人焦虑，即使母亲在场亦如此。这类儿童喜欢缠在母亲身边，表现出较少的探索活动。母亲的离开会使儿童极端沮
7、丧；当重新与父母团聚时，这些儿童却又表现出矛盾心理，一方面想寻求亲近，另一方面当母亲亲近他们时又产生反抗行为，似乎在“惩罚”擅离职守的父母。抵抗型依恋的儿童在陌生的人和事物面前显得拘谨、退缩，缺少自发的探索活动。 安全型依恋属于积极依恋。回避型和抵抗型依恋均属消极依恋，是不安全型依恋。 当依恋对象能够对儿童的需求给予积极和及时的关注，且其反应具有一致性的时候，儿童更容易发展出安全型依恋，这时他们会感到被爱、安全、自信，并会进行探索周围环境、与他人玩耍以及交际等行为。他们也会具有更强的自信心和他信心，社会适应能力更好；反之，当依恋对象对儿童的需求不能给予积极和及时的关注，或当其行为反应不具有一致
8、性时，儿童更容易发展出不安全型依恋，他们会感到失望、抑郁，缺少自信心，对外部世界也有很强的不信任感，成年后难以融入社会。 三、员工与组织之间的依恋关系 在经济高速发展的当今时代，我国正逐渐进入一个追求个性和自主性的时代。具体在人才管理中，传统的耳提面命式管理己经不能满足时代的要求。刻意抹杀或忽视个体人的需求，仅仅把个体人看作实现组织业绩目标的工具的做法的有效性日渐式微。因此，人性化管理是当今企业管理实践中最重要课题之一。要做到人性化管理，首先就要了解个体人的需求。人的需求包含很多方面，生理的需求，安全的需求，归属和爱的需求，尊重的需求，自我实现的需求等。 个体需求满足的途径有多种，其中，依恋关
9、系的建立是需求满足的社会途径。在婴儿期和儿童期，个体依靠与主要抚养人建立起依恋关系，来保障其各种需求特别是低级需求的满足，以此获得生存和发展；当个体步入成年，具有了谋生能力，大部分人会转而进入一个工作组织。这个工作组织提供了个体存在和发展的微环境，个体依靠自身所具有的知识和能力，从中汲取需求满足的营养。个体和组织之间的这种关系，和儿童和主要抚养人之间的依恋关系，存在很大的类似性，很可能共享一个内在的依恋系统。换句话说，员工与组织依恋的关系，很可能具有依恋关系的本质。由此，我们推测，员工与组织之间的依恋关系，也存在安全型依恋和不安全型依恋之分。 在工作组织中，依恋系统也无时无刻不在发挥作用，只是
10、情形稍微不同。我们面向的对象不再是要依赖成人的抚养才能生存下去的儿童，而是工作组织中的员工。当组织能够体察到员工各方面的迫切需求，并给予相应回应的时候，员工对组织所产生的是安全型的依恋，此时员工会体验到更多的满意感、安全感、归属感和认同感，员工对组织也容易有一种亲和性的认知和情感联系；反之，当组织缺乏人性化管理的理念，对员工的心理需求漠不关心时，员工对组织所产生的是不安全型的依恋，此时员工会感到失望和疏离，缺乏安全感和归属感。大部分员工会倾向于离职，即使有人出于某些现实因素的考虑留在原组织中，其工作上的投入度和对组织的忠诚度也会比较低。也就是说，员工与组织间的依恋关系与母婴依恋关系一样，会表现
11、出依恋行为，急欲离开现在的组织，四处寻找更好的接收单位，这种行为很可能会一直持续下去，直到员工找到依恋分值能够满足其心理需求的工作组织。 离职率过高，人力资源的流动性越来越大，以及员工的工作投入度降低，都会使组织的成本投入加大，同时也降低了效能的产出，这是组织发展的重大隐患。当损失核心或精英员工时，组织可能会立即陷入瘫痪和混乱状态。对于组织管理者来说，人力资源的问题是不可忽视的重要问题，每一个员工的作用都不可小觑。 四、依恋关系在人力资源管理中的作用 人力资源管理中的最核心问题就是人。人是生产力中最活跃、最积极、起决定性作用的因素，与物质、技术、资本等非人力资源相比，人力资源具有流动性、能动性
12、、可激励性、时效性、差异性和社会性等特点。因此，如何留住人，是组织管理者所要面临的重大战略问题。现代组织要保持高效能，必须寄望于员工与组织的双赢格局。双赢格局的实现，有赖于人性化管理和依恋型组织的建立。要将一个组织建设成为依恋型组织，主要可以从以下几个方面入手： （一）依恋型组织要建立在以人为本的管理思想的基础上，组织要尊重每一位员工，提供给员工有竞争力的薪酬，以保障员工的物质生活需要。组织要给员工提供充分的发展空间，加强员工职业生涯规划与管理，帮助员工实现自我价值。 （二）组织管理者与员工应保持一种相互信任的关系. 缺乏信任的组织就不可能有效发挥功效。组织管理者要知人善任，但也要做到用人不疑
13、。让员工被信任，树立更多的自信人和他信心，在适合的岗位上发挥最大的效用。 （三）组织要重视组织内部的交流和沟通，了解员工对自己对组织的预期要求,并满足员工情感交流的需要，使员工对组织有一种积极向上的归属感,从而在组织中逐渐形成一种团结友爱的和睦气氛，使组织个体之间形成强大的凝聚力和向心力。 （四）组织要注重员工的心理健康。现代社会日趋激烈的竞争环境，给员工身心等各方面带来极大的精神压力，压力过大，容易导致心态失衡，身体和行为的异常，十分不利员工的身心健康。为员工制定心理健康培训计划，积极开展心理健康知识培训，是组织爱护员工的表现，同时也是使员工对组织产生依恋的途径之一。 （五）组织要在注重提高
14、经济效益的同时，注重其组织文化的建设，企业经济和企业文化做到“两手都要抓，两手都要硬” 。组织对员工要定期进行组织文化教育与培养，使员工真正了解组织管理者的价值观，这不仅有助于增加员工对组织的认同感，更有利于激发员工“以组织为家”而努力工作的心态,提高员工的工作意愿,提高整个组织的能力,从而最终实现组织与个人共同发展。 （六）在人员引进和岗位分配方面,组织管理者要更加注重对应聘者个性、价值观等的测试，以选择更适合组织特征的人员，使员工和组织之间有更好的匹配，创造最有效的组织团队.以便于组织和员工都得到最好的发展。 总之，组织管理者要善于运用组织依恋理论，处理好个人与组织、个人与个人之间的关系,
15、从而促进组织和员工之间形成有效的依恋关系，以及强烈的信赖感，将有助于促进组织的发展，提高组织绩效。同时，在依恋型的组织中，员工愿意留在组织中做事，从而提高了员工对组织的忠诚度，增加了组织的凝聚力。只有建立依恋型的组织，实行人性化管理，才能最终达到员工与组织的双赢。 参考文献 1Ainsworth, M., Blehar, M., Waters, E., o, L. (2006). Ethical leadership: A review and future directions. The Leadership Quarterly, 17, 595616. 3Feeney, B., 994. 4李菲茗,付根耀.成人依恋问卷(AAQ3.1 )的初步试用J.中国临床心理学，2001， （3）：190-192 5杨安博,任真,陶晓春.性别在企业员工成人依恋与工作绩效关系中的调节作用.心理科学.2012,35(2):418-423.1 6杨红君.高校辅导员依恋类型与工作压力职业倦怠的关系.中国临床心理学杂志. 2011, 19(1):110-112 7曹亮，马伟娜依恋研究综述社会心理科学.2007,22(3):295-296. 8高艳人力资源管理理论研究综述西北大学学报.2005,35(2):127-131.
