1、小微型企业的员工薪酬问题研究【摘 要】本文通过实地调研的形式对小微型企业的员工薪酬方面的共性问题进行探讨，对近年来在劳动成本上升的趋势下，分析小微型企业的员工薪酬较低的现状以及薪酬制度和激励制度方面的问题，探讨其成因，最终给出相关的建议。解决薪酬方面存在的问题，利于企业在劳动力成本上升的形势下，对人力的充分利用，利于更加合理科学地进行资金分配。 【关键词】小微型企业；员工薪酬；成本上升 1.前言 1.1 课题的目的及意义 从国家对小企业的扶持和其未来发展的趋势看，关于小微型企业问题的研究有其价值所在，对推动其发展有积极的引导的作用，尤其对于处于用工成本上升、产业转移速度加快形势下的小微型企业。
2、小微型企业在其发展过程中，员工薪资制度的建设和实施存在落后和明显的弊端，随着产业化升级加快以及劳动力成本上升的形势发展，小微型企业员工的薪资制度的科学化因此显得必要和重要。通过实地调研个别小微型企业的员工薪资存在的问题，推论小微型企业的员工薪资问题的大致情况，并给出相关建议，对小微型企业的发展研究提供参考具有现实意义。 1.2 国内外研究概况 国内外学者对于小型企业的员工薪资研究是广泛的，例如 Katarina Zimermanov（2010）在对斯洛伐克中小企业的实际薪酬研究中认为，在不断提高的最低工资标准形势下，中小企业人力成本问题日益凸显。1Nazlina Zakaria，等（2012）
3、对调查中小企业的人力资源管理地位的文章指出，如果中小企业要吸引更多或者留住好的员工，就要设计一份高效科学的薪酬体系并且提供有竞争力的薪酬来激励劳动者。2胡八一（2011）建议中小型家族式劳动密集型企业应通过适当的激励措施，激励员工的工作积极性和创造性。3费英秋（2012）指出物价上涨推动人力成本上涨是民营企业的挑战之一。4由于微型企业的规模小，员工少等等弱点而缺少对其存在的问题进行研究，课题将结合实际并参考相关的文献对其员工薪资问题进行研究。 2.小微型企业的薪酬现状 根据所调查的企业员工薪资状况来看，小微型企业员工的普通职工的工资波动于 1000 元到 2200 元之间，管理人员的工资则波动
4、在 2400 元至 4000 元之间，由于技术人员的需求较大，技术人员的薪资一般能够达到 3000 元以上而通常，小微型企业的高层管理者也是其企业的所有者，薪资一般在 5000 元以上，另外业务员的工资则受业绩的影响，底薪普遍波动在 1500 元，有的底薪也和业绩相关，提成的部分则受企业主的主观制定影响。总体而言，受小微型企业的营运成果以及企业主的影响，其员工薪资水平不高。 3.小微型企业的薪酬现状存在的问题 3.1 员工工资较低 通过对深圳市个别手机辅料制造厂的实地调研，对其 2012 年的工资情况进行统计得出，平均每月工资求得每月应付职工薪酬大约 126444 元，平均工资为 2580.5
5、 元。通过 2011 年深圳市人力资源市场工资调查结果5可以对比调研企业的工资水平情况。该调查是作为企业用来参考并对员工工资进行定价的数据，平均数是指在相同的项目中的员工平均工资。将统计得到的员工薪资情况与此调查报告某些相同项目进行比较，可以看到，参与调研的企业 2012 年每月每人平均工资 2580.5 元明显均小于该报告的结果，如表 3-1 所示。 由于人力上的局限，无法对数量庞大的小微型企业一一进行调查，但是通过个别可以推断总体。劳力成本上涨和没有相应提高的企业盈利，出现劳工对薪资要求高而企业负担大现象，也是“用工荒”现象的原因之一。 3.2 薪酬制度不健全 大多数的小微型企业在薪酬制度
6、方面的建设不健全也不科学，甚至有些企业根本没有薪酬体系，薪酬结构过于简单，薪酬调整充满随意性主观性，对于员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的科学依据。参与这次实地调研以及网络调研等其他方式调研的小微型企业中，有许多是有发展潜力以及致力于企业的制度建设。但是从薪酬制度的制定上看，制度不健全，结构过于简单，结构混乱都是其薪资问题。主观性是其最大的弊端，制度不够透明，员工与老板间关于工资的约定不能从制度中得到保障。 3.3 激励手段较单一 在大多数小微型企业里，员工与老板间关系没有那么严格的层级观念，这使得劳动关系间多了许多人情味。激励手段常见的是薪酬激励，这也是最直接的激励方法，如何加薪以及加薪的
7、标准，在小微型企业里充满着主观性。例如参与调研的深圳森美精密胶粘制品公司员工曾对一个订单的产品进行改良，最终促成了 35 万元的订单交易，员工得到 100元的幅度加薪作为奖励，在一定程度上员工受到了激励。然而此类事件偶然性较强，并且奖励的标准存在企业主的主观性，虽然对员工有一定的激励作用，但是效果不强，无法激励其他员工自主创造新的工作成绩。4.小微型企业的薪酬现状存在问题的分析 4.1 提薪有难度 员工薪资低的原因在于企业提薪有难度。难以吸引劳动力，更难以吸引好的人才，人员流行性大，又间接增加人力成本。近年来，深圳市的最低工资水平有所提高，从 2010 年到 2012 年，3 年增幅达到 27
8、%，6如表 4-1 所示。这意味着在最低工资的基础上，在同等的薪酬福利下，企业的人力成本上升了。在订单量维持较为稳定的情况下，小微型企业不敢贸然较大幅度地提高工资水平，由于成本上升，企业的利润区间较小，所以大多数小微型企业工资水平维持比外界较低的水平。 4.2 制度不能有效实施 薪酬制度不能有效实施，意味着薪酬制度的形同虚设。许多小微型企业由于企业性质的影响，许多做法充满“人情味” ，制度只是形式上的，因此制度不完善不健全的问题一直存在。在薪酬制度的实施上面，薪酬对于企业而言是敏感的，对于小企业来说薪酬制度不透明是常见的，主观性和不规范离不开私营企业的私有性质。许多小微型企业对于员工的薪资核算
9、都带着随意性，例如根据企业主自身对自己企业以及同行业的了解，或高或低地进行调薪分配薪资比例，在薪酬调整方面，能者上庸者下的观念成为主观调薪的基础。薪酬制度的实施往往存在太多主观因素，常见的是家族势力的影响。 4.3 激励手段缺乏创新和多样性 激励的手段有多种多样，除了直接的经济性报酬外，还有非经济性报酬的激励手段，包括升职、培训等在内的，无形之中都能激励员工创造更多的企业价值。多数小微型企业在激励员工方面有所不足，在激励的手法上单一，缺乏多样性。小微型企业的“小”是其优点之一，往往员工和老板不存在太严格的职位界限，增加了两者之间交流机会的，企业主可以通过平时交流沟通从人心抓起，激励员工，让员工
10、能够有和公司一起奋斗的想法。另外，公司可以通过非经济性报酬来达到激励员工的效果，比如保险、升职、假期等等。激励需成本，这也是间接的一种人力成本，好好利用和发挥激励的能动性，将有利于降低人员成本，另外创造更多企业价值。 5.对小微型企业的薪酬管理建议 多数小微型企业的营业收入受业务量的制约，因此影响营业收入。一般情况下企业薪酬成本占收入的比例大约 20%，基于提高工资水平的目的，每月应付职工薪酬总额不超过每月营业收入的 22%。结合非经济性报酬的以固定薪酬占主体的薪酬结构，可以保证让员工得到直接的经济利益，可以满足员工的求稳心理。对于规模不大的小微型企业经营者来说显得并不必要，企业会认为这投入是
11、一种浪费，然而忽视非经济性报酬不利于员工对企业产生依恋感，不利于塑造企业文化。在管理上，经营者可以适当地分权，能者上庸者下，使有能力的中层管理者能动地参与到企业管理上。在制度的实施上，要严格落实贯彻，不拖沓。在员工的管理上注重为自己企业培养自己的员工。在企业文化上和凝聚力上需要加强。在企业经营过程中，可以根据自身特点进行创新经营。 6.结束语 近年来，由于原材料成本上涨，企业在经营上只有将成本转嫁消费者来赚取利润，而不能通过不提高员工薪资水平或者降低劳动力成本作为主要的控制成本方法。劳动力成本上涨是个趋势，企业只有正视这个形势，并且积极应对，才能够更好地管理资金上的分配。本文通过对小微型企业的
12、薪酬存在的一些共性问题进行分析以及提出改进建议，期望本文能对类似的小微型企业在薪酬方面具有参考意义。 参考文献： 1Katarina Zimermanov.Selected Actual Aspects of Employees Remuneration in Small and Medium-sized CompaniesJ.E+M Ekonomie a Management，2010（3）：33-44. 2Nazlina Zakaria，Siti Rohaida Mohamed，Aizzat Mohd.Nasurdin.Investigaating the Role of Human Resource Management Practices on the Performance of SME：A Conceptual FrameworkJ.Journal of Global Management，2012，Vol.3（1）：74-92. 3胡八一.家族企业人力资源管理实务M.北京：北京大学出版社，2011，1：24. 4费英秋.中小企业人力资源管理M.北京：经济管理出版社，2012，3：19. 52011 年深圳市人力资源和社会保障局.深圳市人力资源市场工资指导价位EB/OL.http：/ 6高全刚.深圳市劳动力价格调研分析EB/OL.2009-12-29http：/
