1、高校中老年教师资源开发困境及解决途径摘要中老年教师是高校重要的人力资源，但在开发过程中面临教学、科研、生活压力、消极情绪等困境，通过剖析其成因，总结出可以从学校、教育部门、社会及教师个人等方面着手的解决对策，有利于提高中老年教师资源开发利用率。 关键词中老年教师资源；开发困境；困境成因；解决途径 DOI10.13939/ki.zgsc.2016.01.175 人口老龄化是当今世界发展不可忽视的重要现象，因此世界卫生组织对中、老年人的划分提出了新的标准，将 4559 岁的人群称为中年人，6074 岁的人群称为年轻的老年人。近些年来高校扩张致使教师资源紧缺，虽然高学历的年轻教师不断引进，但由于年轻
2、教师从适应到发展、成熟需要一个过程，因此从短期来看，仍然无法从根本上解决问题。面对庞大的中老年教师资源，如何利用开发好是亟待解决的问题。 1 高校中老年教师资源开发现状 据教育部统计，截至 2013 年，我国高校教师中，副教授及以上职称的教师里中、老年教师（即 45 岁以上专任教师）比例高达 56%。1这表明，中老年教师在高级人才中占据相当大的比重，依然是高校教学和科研的中坚力量。然而在高校中老年教师资源的实际开发过程中，往往面临以下几大困境。 1.1 教学方面 高校扩招之后所带来的问题之一就是师生比逐步扩大。教师资源的紧缺必然导致教师教学任务的加重，中老年教师也不例外。教学课时的增多使广大教
3、师倍感劳累，可能会影响教学效果，而由此可能引发更严重的后果教学质量的下降。另外，教学技术的更新也对中老年教师教学任务提出了更高的要求。 1.2 科研方面 由于高等教育领域的特殊性，高校教师与中小学教师相比，除了要承担教书育人的重任之外，还要承担科研的任务。科研成果不仅反映了该教师的科研水平，更重要的是与教师的评职、评优挂钩，这就无形之中增加了教师的科研压力，而目前中老年教师在科研能力、研究创新等方面往往稍逊于青年教师。 1.3 个人方面 不少中老年教师在承担教学与科研的同时还肩负着管理或行政职责，需要花费更多的时间和精力来完成工作。面对沉重的工作压力和生活压力，往往会陷入焦虑、抑郁、消极等情绪
4、之中，而这些不良心理状况又将反过来作用于教师个人，给教师的工作、学习甚至家庭生活带来不利影响。 2 高校中老年教师开发困境成因 由于受多重主、客观因素的影响，中老年教师资源开发面临的困境成因大致可以归纳为以下几方面。 2.1 教师易现“瓶颈期” 一方面，不少中老年教师在取得中、高级职称之后，生活和工作步入稳固状态，开始出现职业倦怠现象。教师职业倦怠是指教师在长期压力体验下产生的一种情绪、态度和行为的衰竭状态。2例如，对教育热情的衰退、工作目标性的模糊以及随遇而安思想的增长等，这些后果都严重侵蚀着教师的创造力和积极性；另一方面，缺乏外部环境支持的中老年教师，依靠单薄的个人力量很难突破瓶颈。 2.
5、2 学校管理不重视 高校各学院及教务部门一般会将师资培养重点放到青年教师这一群体身上，因为青年教师作为职场新人，各个方面都需要指导与帮助。与此相对的是，中老年教师一般被认为蕴含的价值与潜能已基本开发完毕。这一点从各个高校对不同群体所开展的项目就可以看出来：从岗前培训到适应项目，从教学技巧的传授再到职业生涯的规划，对于青年教师的关怀可以说是无微不至；而关于中老年教师的发展项目则屈指可数。 2.3 教育部门未引导 我国教育管理部门从中央到地方，对于中老年教师的关注都较为缺乏。例如中央教育部门为青年教师海外交流争取的宝贵机会，地方政府为青年留学归国人员创造的有利条件以及吸引骨干教师的丰厚回报。也许是
6、出于对中老年教师资源的开发价值认识不足，教育部门并未引起重视，缺乏政策性引导。 2.4 社会环境有偏见 社会大环境普遍认为，中老年教师对新知识、新技能掌握较慢，无法跟上瞬息万变的时代，对于科技前沿信息也不如年轻教师敏感。在传统观念看来，中老年教师思维僵化、不够灵活，专业知识有限，教学模式也较为单一。 3 高校中老年教师资源开发对策 中老年教师资源开发困境的局面是多重因素造成的，本文尝试从以下途径找到解决中老年教师资源开发困境的对策。 首先，学校要因势利导。各院系和教务部门要充分意识到中老年教师这笔宝贵资源，多渠道、全方位地为教师提供外部支持。潘懋元认为：高等教育质量内在的、最基本的保障是师资队
7、伍建设，而师资队伍建设的第一位应该立足于自己培养。3因此，对于在职教师，相关部门要做好宣传工作，鼓励其参与名师示范课、学术沙龙、经验交流会、教师学习共同体等活动。所谓教师学习共同体是由跨学科的教师和学校职员组成的学校团队，通过参加组织研讨会等方式为成员提供申请资助、学习和发展的机会。其意义在于，通过这种学习组织，向教师提供一个寻求帮助、建立联系、促进教师成长的场所，最终达到消除教师孤独感、支持教师终身学习和发展的目标。4对于已经退休的老专家、老教授，确有服务意愿且身体状况良好的，可以考虑返聘，通过选拔，择优录取。通过“青蓝工程”师徒结对，在帮助青年教师成长的过程中，重新树立起中老年教师的自信心
8、和荣誉感。与此同时，也能为中老年教师增添自我反思、继续发展的动力和机会。 其次，相关政策的制定，要绝对尊重中老年教师的发言权，鼓励他们参与决策、献计献策。教育行政部门在制定评职、评优等政策上，应当充分考虑中老年教师的实际情况，对于教学和科研的工作量要与青年教师的标准区分开来。拟定合理标准，出台激励政策。另外，许多专家提出采取逐步延长退休年龄的做法以应对老龄化带来的严重危机。虽然多数高校中老年教师愿意延长退休年龄，但是不同性别、职称，不同赡养或抚养负担以及对自由时间支配需求等方面不同的教师在此问题上答案是不同的。5因此，对于高校教师退休年龄延长期限要综合考量教师的学术活力和个人意愿，可以制定相对
9、弹性的政策，例如美国部分高校采取的“分阶段退休制度” 。6 再次，中老年教师本人首先应学会调整心态，正确认识到， “高原期”是职业生涯中后期出现的普遍现象，而非个人能力之不足。要正面应对困难，重视沟通，积极寻求帮助，尝试与青年教师以及相同困境的同龄教师进行交流，有效表达自身诉求、缓解压力。其次，中老年教师要更多的关注自身健康，树立健康生活理念，以积极的心理暗示和充沛的精力面对工作与生活。7 最后，整个社会要营造尊师重道的良好氛围，摒弃旧有偏见，对中老年教师所处境况形成正确的认识，才能对其多份理解和支持。还应建立良好的社会支持系统，媒体舆论要做好正确导向，提升中老年教师社会地位和形象，营造良好的
10、公共信任氛围。 从某种程度上来说，中老年教师可以算得上是高校教师中的弱势群体。关注该群体所面临的困境，积极开发和提升该群体的资源利用率，是保障教育质量和高校品牌的有效策略。 参考文献： 1中华人民共和国教育部门户网站.专任教师年龄情况EB/OL.http：/ s8493/201412/181694.html. 2何松强.对“倦怠型”中老年教师专业发展途径的思考J.教育研究，2014（5）. 3潘懋元.中国高等教育的定位、特色和质量J.中国大学教学，2005（12）. 4原霞.教师学习共同体：高校教师教学学术发展的一种新范式J.福建师范大学学报，2012（1）. 5孙韬纬.高校教师对于延长退休年龄的意愿和影响因素研究J.黑龙江教育学院学报，2014，33（12）. 6阎光才.年长教师：不良资产还是被闲置的资源J.北京大学教育评论，2015，13（2）. 7黄爱民，杨勇.论高校老年教师的职业压力问题及其调试J.湖北广播电视大学学报，2011（9）.
