1、感知企业声誉对员工角色外行为的影响机制研究摘要：文章以心理契约理论为切入视角，深入分析了感知企业声誉对员工角色外行为的影响机制。利用 660 个有效样本对概念模型进行的实证检验，结果发现：第一，员工感知企业声誉对对组织公民行为具有显著的正向作用，而对员工反生产行为则具有显著的负向作用；第二，员工感知企业声誉会通过心理契约破坏对员工角色外行为产生影响。 关键词：感知企业声誉；心理契约破坏；组织公民行为；反生产行为 一、 前言 目前，学术界对企业声誉提升企业绩效的外部路径已经有了深入的研究，但是对内部路径的研究仍处于零散、非系统的阶段，尤其是企业声誉对员工角色外行为的具体作用机制尚未被系统挖掘。鉴
2、于此，本文将从心理契约理论出发，系统探索企业声誉对员工组织公民行为和反生产行为的作用机理。 二、 理论背景及研究假设 1. 理论背景。心理契约破坏广泛存在于当今的组织中，如果员工意识到企业未主动履行所承诺的义务，那么会产生相应的认知评价与情感反应，心理契约破坏便产生了。心理契约破坏一旦产生便会对员工的态度和行为产生重大影响。已有研究显示，心理契约破坏会对组织公民行为、角色内绩效、心理撤出行为和离职等行为产生深远影响。而反生产行为与组织公民行为一样作为角色外行为的一种，同样会受到心理契约破坏的影响。 而另一方面，企业声誉与企业绩效的关系也被广泛证实。其作用路径不仅仅在于作为一种战略型资产吸引顾客
3、和投资者，还在于企业声誉能吸引和保留员工，提高员工忠诚度和生产效率，促进组织公民行为的产生。 但就目前而言，企业声誉与组织公民行为等角色外行为之间的具体作用机制尚未被清晰揭示，而心理契约作为员工对雇佣双方相互责任义务的一种理解或信念，其实质上是员工心理活动的一部分，其中心理契约破坏正是员工意识到企业未主动履行所承诺的义务而产生的认知评价与情感反应。因此，我们引入心理契约破坏，从而细致考察员工感知企业声誉对角色外行为的作用机制，理论模型如图 1 所示。 2. 研究假设。 （1）员工感知企业声誉与角色外行为。员工感知的企业声誉是员工对于组织物质特质的主观评价，已有研究显示企业为员工提供的这些资源会
4、使其期望通过提高组织公民行为来寻求与组织之间互惠关；另一方面，企业良好的人力资源实践，如薪酬、培训、工作安全等会对员工形成人力资源知，从而出现对组织公民行为有很好的预测作用。除此之外，这部分声誉可以通过影响组织信任和组织认同间接影响组织公民行为。并且，现有研究表明，企业社会责任形象与组织公民行为存在显著的正向相关关系，员工对企业社会责任形象、社会责任氛围的评价愈高，组织公民行为水平愈强。此外，良好公共责任的履行是展示企业良好社会责任形象的有效途径，而员工对企业社会责任形象的评价愈高，即社会责任声誉越高，其工作满意度和组织公民行为水平愈强。 作为与组织公民行为相对应的角色外行为，反生产行为与组织
5、公民行为呈负相关独立二维结构，因此诸如工作满意度、组织承诺、组织公平感、组织支持感、信任和组织自尊等变量对组织公民行为和反生产行为的影响刚好相反。鉴于此，我们提出员工感知企业声誉和角色外行为之间关系的假设： H1：员工感知企业声誉正向影响员工组织公民行为； H2：员工感知企业声誉负向影响员工反生产行为。 （2）心理契约破坏的中介作用。已有研究验证了员工感知声誉可以通过组织认同、组织信任等变量作用于组织公民行为。而作为员工对组织未能完成其在心理契约中应承担责任的认识评价，心理契约破坏可以视作员工对组织认同、组织信任等感知后产生的心理动机，因此可以直接作用于角色外行为。 其一，对于组织公民行为而言
6、，其产生的主要动机源自于心理契约所包含的员工对未来回报，而对未来可能获得的回报的期待促使员工采取事前主动式的回报，以增加组织未来履行责任的可能性，组织公民行为正是员工回报的行为表现。其二，对于反生产行为而言，其对反生产行为的影响已被广泛验证。具体而言，心理契约破坏产生于组织公平感、工作满意感和组织承诺的降低，而已有研究显示，当员工在工作场所中感知到组织对自己不利的不公正，倾向于通过自我调整改变不公平感感知，而行为反应通常为反生产行为；而员工在工作满意感和组织承诺降低时，倾向于进行更多的反生产行为。心理契约其实是员工与组织相互之间的一种社会交换或者互惠关系，如果组织不能履行其在心理契约中的承诺或
7、责任，员工就会感知到“贡献”与“回报”的不平衡，即心理契约破坏。而为了重新达到平衡状态，员工会有意减少对组织的承诺或贡献，从而出现减少组织公民行为、角色内行为、创新性行为，甚至出现反生产行为等消极反应。鉴于此，我们提出以下假设： H3：心理契约破坏在员工感知企业声誉和员工组织公民行为的关系中起到中介作用； H4：心理契约破坏在员工感知企业声誉和员工反生产行为的关系中起到中介作用。 三、 变量测量及数据分析 1. 样本收集。本研究利用发放问卷的形式，在北京和天津地区的 20家企业（其中大型企业 8 家、中小型企业共 12 家）中的 840 名企业员工（大型企业每家发放 60 份、中小型企业每家发
8、放 30 份） 。问卷共回收758 份，有效问卷 660 份，有效回收率为 87.1%。 2. 变量测量。本研究所用测量量表均来自成熟问卷，其中，组织公民行为采用王彦斌基于中国国情开发的量表，共 8 个问项；反生产行为主要基于 Yang（2009）和彭正龙、赵红丹、梁东（2011）在中国情境下编制的量表，共 20 个问项；感知企业声誉来自刘慧杰（2009）对的测量量表，共 20 个问项；心理契约破坏的测量采用 Robinson 和Morrison（2000）开发的问卷，共 5 个问项。 3. 信度、效度分析。 （1）问卷信度检验。对所收集问卷进行初步分析后可知，感知企业声誉内部一致性信度的 C
9、ronbach 系数为 0.845；心理契约破坏内部一致性信度的 Cronbach 系数为 0.878；组织公民行为两个维度内部一致性信度的 Cronbach 系数分别为 0.793、0.824；员工反生产行为两个维度内部一致性信度的 Cronbach 系数分别为 0.806、0.904。综上，说明本研究所涉及变量信度符合要求。 （2）验证性因子分析及效度检验。验证性因子分析结果表明，在一阶验证性因子模型中，测量指标的因子负荷量介于 0.718 至 0.910 之间，大于 0.5 而小于 0.95，而且在 p0.001 的条件下都显著。各潜变量的组合信度（Composite Reliabili
10、ty）介于 0.793 至 0.904 之间，均大于最低标准值 0.6，说明指标间具有高度的内在关联。平均方差提取量（AVE）在 0.562 至0.722，均大于最低标准值 0.50，说明测量指标确实有效反映了潜变量。由此可见，4 个维度的收敛效度良好。进一步分析模型的各项拟合指标，拟合指数的标准是 2/df 值在 2.05.0 之间，RMSEA 值小于0.08，NFI，NNFI，CFI 和 IFI 的值均大于 0.90，本验证性因子模型的拟合指标（表 1 所示） ，均符合要求，说明该模型的拟合程度较高。并且，统计结果进一步表明，AVE 值的平方根都明显大于其相应潜变量之间的相关系数，表明各潜
11、变量的区分效度较好。 四、 假设检验及分析 本研究采用逐步回归的方式进行假设检验，首先在因变量为组织公民行为的回归中放入控制变量性别、年龄、教育程度和收入水平（M1） ，能够解释因变量方差变异的 19.2%。其中由模型 M2 可知，自变量员工感知企业声誉对组织公民行为的独特贡献 9.5%（P0.001） ，且回归系数-0.125 在 P0.001 水平上显著，说明员工感知声誉对组织公民行为具有显著的正向作用，所以假设 H1 得到验证。 由模型 M3 可以看出，员工感知企业声誉对心理契约破坏具有的显著的负向影响（=-0.064，P0.01） ，说明自变量对中介变量的效应显著，而对比模型 M4 和
12、模型 M2 可以看出，在控制控制自变量对中介变量以及中介变量对结果变量的两条影响路径后，自变量员工感知企业声誉对结果变量的回归系数由原来的 0.125 变为 0.117，说明心理契约破坏在员工感知企业声誉与组织公民行为之间具有中介效应。为进一步检验这一效应的显著性，通过将相应的统计量带入显著性计算公式，结果为Z=5.165*（P0.001） ，说明心理契约破坏对员工感知企业声誉与组织公民行为之间的关系具有显著的中介效应，所以假设 H3 得到验证。 此外，首先在因变量为反生产行为的回归中放入控制变量性别、年龄、教育程度和收入水平（M5） ，能够解释因变量方差变异的 18.8%。其中由模型 M6
13、可知，自变量员工感知企业声誉对反生产行为的独特贡献11.7%（P0.001） ，且回归系数-0.246 在 P0.001 水平上显著，所以假设H2 得到验证。 由模型 M3 可以看出，员工感知企业声誉对心理契约破坏具有的显著的负向影响（=-0.064，P0.01） ，说明自变量对中介变量的效应显著，而对比模型 M6 和模型 M7 可以看出，在控制控制自变量对中介变量以及中介变量对结果变量的两条影响路径后，自变量员工感知企业声誉对结果变量的回归系数由原来的-0.246 变为-0.224，说明心理契约破坏在员工感知企业声誉与反生产行为之间具有中介效应。为进一步检验这一效应的显著性，通过将相应的统计
14、量带入显著性计算公式，计算的结果为Z=3.641*（P0.001） ，所以假设 H4 得到验证。 综上，本文研究假设均得到实证检验。 五、 主要结论与管理启示 1. 主要结论与讨论。 本研究主要得到如下结论： （1）员工感知企业声誉对员工角色外行为具有显著影响。与以往研究不同的是，本研究不仅实证考察了员工感知企业声誉的内部路径机制，而且，本研究还将员工组织公民行为和员工反生产行为放入同一理论框架进行系统分析，这具有一定程度的理论创新，是其他研究尚未全面触及的一个研究点。更进一步，现有理论研究和企业实践更多的是关注提升企业绩效的“良性路径” ，即更多的是研究利用何如途径能够使企业绩效得到有效提升
15、。但是，相对较少的研究考虑抑制企业绩效提升的“恶性障碍” ，即对阻碍企业绩效提升的制约要素缺乏系统分析和有效关注。 （2）员工感知企业声誉会通过心理契约破坏对员工角色外行为产生影响。根据本研究结论可知：一方面，心理契约破坏对员工感知企业声誉与组织公民行为之间的关系具有部分中介作用。这一结论对进一步厘清企业声誉内在“积极”路径的内在机制具有重要意义。虽然已有部分研究中，有学者已经对企业声誉影响组织公民行为的正向作用机制进行了考察，但是，与以往研究不同的是，本研究则是从心理契约破坏这个新的理论视角对两者之间的关系做了更加深入的考察和分析。也就是说，本研究发现员工存在的心理契约破坏会影响企业声誉路径
16、发生积极作用，这对实践中企业声誉建设途径具有良好的提示。另一方面，本研究还表明，心理契约破坏还会对员工感知企业声誉与组织公民行为之间的关系具有部分中介作用。这一研究结论同样会对进一步厘清企业声誉内在“消极”路径发生作用的内在机制具有重要的理论意义。该研究结论表明，员工感知企业声誉会通过员工心理契约破坏影响其反生产行为，这不仅拓展了企业声誉对反生产行为产生影响的现有理论范畴，而且，对于企业实践中如何有效消除反生产行为的负面影响提供了决策依据。总之，本研究结论为企业实践中改善组织公民行为的积极影响以及消除反生产行为的消极影响提供了基于心理契约破坏视角下的新的切入点。 2. 管理启示。根据上文的分析
17、，本研究的结论对于企业实践中有效提升企业绩效具有一定的管理启示。 （1）利用企业声誉改善企业绩效时，应基于员工不同的角色外行为制定不同的管理策略，开展针对性的管理工作。一方面，要注重企业声誉对员工组织公民行为的积极促进作用，采取相应措施激励员工的公民行为，以切实提升企业绩效；另一方面，不容忽视的是员工反生产行为对企业绩效的“阻碍”作用，也就是说，还应该同时在实践中采取措施，有针对性的利用企业声誉建设减少或是避免反生产行为的发生。只有实践中，同时重视组织公民行为的积极作用和反生产行为的消极作用， “两手抓” ，方能积极发挥企业声誉对提升企业整体绩效的重要作用，才能更好的激励员工，才能最终改善员工
18、绩效。 （2）应当重视雇佣双方责任义务的履行和维系，防止员工与企业之间心理契约得到破坏。企业实践中，管理者应当重视对员工努力（如组织公民行为）的肯定和奖励，以及采取有效措施避免员工因心理契约破坏而产生反生产行为的发生。换言之，在利用有效的管理制度和科学的激励机制建立企业良好声誉的同时，还应当注重为员工创造良好的心理环境，及时关注员工情绪的不正常波动情况，使他们能够在一个相对“满足、知足” ，甚至是比较“富足”的心理状态下满意工作。只有这样企业声誉才能从根本上真正促进和提高员工绩效，最终达到实现改善企业整体绩效的目的。 （3）本研究也存在一定的局限性。其一，本研究没有区分企业性质、所在的行业的差
19、异性，这种差异性有可能影响企业声誉对员工角色外行为的作用机制，在未来的研究中可以进一步考察；其二，本研究理论框架虽然基于心理契约视角整合了员工感知企业声誉对员工角色外行为产生影响的概念模型且得到了实证检验，但是，员工角色外行为较为复杂，可能还要其他研究变量对两者作用机制产生影响，因此，后续研究亦可以本研究理论模型为基础，继续发掘能够影响两者产生作用的中介变量和调节变量，以便该模型能够更具解释力。 参考文献： 1. RC Vergin， MW Qoronfleh.Corporate reputation and the stock market.Business Horizons，1998，41
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