1、企业薪酬体系的创建及实施摘要：薪酬管理制度是企业人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾公司的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平，且在企业内部具有公平性。旨在建立和规范支持公司成长的薪资体系和薪资政策，构建有公司特色的价值分配机制和内在激励机制。 关键词：企业；员工；薪酬体系 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-02 一、薪酬管理制度的基本概念 薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对企业各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价
2、值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。是企业人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。 二、外资企业保密工资与薪酬体系的建立不矛盾 某民营公司于 2008 年 12 月，被国际 500 强企业并购而成为外资企业。因公司管理层人员发生改变，相应的各项管理制度也发生了变化，比如薪酬管理制度。被收购之前，公司有一整套适合当时客观情况的公开的薪酬制度；国际 500 强企业收购后，没有制定明确的薪酬制度并且提出，员工的薪酬是保密的，公司员工不得在公司公开自己的工资，也不得议论或打听其他员工的薪资，否则，将会按照员工手册相关规定
3、处罚，严重的将被除名。 公司被收购的前几年，一些管理人员、技术骨干及销售精英因不满包括薪酬分配等方面的原因纷纷离职，给公司造成了损失。同时年底由于辞职后没有拿到相应的年终奖与公司进行仲裁，公司因在薪酬制度上的缺陷，不得已承担了相应的经济赔偿。 老员工离职后，对于新招聘进来的员工，在定薪资时，因没有薪酬管理制度，存在很多的不确定因素，新员工的薪资远远高于相同或类似岗位人员。尽管是薪资保密，在现中国，即使签订保密协议，想完全做到还是不现实，以至于企业又出现新的矛盾，对正常开展工作造成不利影响。 由此可以看出，公司文化上是差异，造成了管理风格的不同。不论怎样，建立适合本企业的薪酬管理制度，对于企业发
4、展、员工队伍稳定都是十分必要的。 三、企业薪酬体系的创建与实施 （一）企业薪酬管理制度的制订和实施要体现的原则 1.按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。2.打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。3.以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。4.结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾公司的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。 （二）企业薪
5、酬体系的构成 企业管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资 1.基础工资。基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据岗位评估结果确定的公司基础工资等级为 15 级。基础工资在工资总额中占 3040%。 2.岗位工资 2.1 根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。2.2 岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。最终确定的公司岗位工资等级为 15 级。2.3 分配到各部门的岗位工资由部门经理根据部门实际情况对当月个人岗位
6、工资进行二次分配，建议与各岗位工作绩效考核挂钩。2.4 岗位工资充分体现岗位工作绩效与薪酬的联系，其在工资总额中占 6070%。 3.工龄工资 3.1 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。3.2 工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。 （三）薪酬总额及薪酬结构各部分比例 薪酬总额包括基础工资和岗位工资、工龄工资三个部分。1.基础工资总额占工资总额的比例约为 3040%。2.岗位工资总额占工资总额的比例约为 6070%。3.工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。 1.基础工资。根据评估各岗位的相对价值，即根据各岗位对公司发展的贡献大小、程度，
7、参照市场上同行业薪酬水平，给予的具有内部公平、外部竞争力的经济上的补偿与激励；基础工资包涵原工资中所有政策性补贴、福利部分。 1.1 基础工资等级。根据职位说明书明确的职位工作职责、要求、特点，评估各岗位对于企业发展的相对价值，最终划分为 1520 个岗位等级，分别对应 1520 个基础工资等级。 1.2 基础工资构成。基础工资充分考虑公司目前的实际情况以及历史延续的习惯，在原基本工资的基础上略作优化调整，调整后架构如下： 基础工资=标准工资 +各类福利+其他补款 其中：（1）标准工资：标准工资的确定根据有关国家对各级标准工资的规定和有关浮动工资的规定。同时，标准工资充分考虑与岗位等级的密切关
8、系。考虑公司目前的实际情况和历史沿袭，标准工资的具体数额根据岗位实际情况、岗位等级不同略作浮动，浮动区间为20%的幅度。原政策性补贴全部放入标准工资。 （2）各类福利：包括满勤奖、中夜班津贴、交通补贴等。 （3）其他补款：除以上各类政策性补贴及福利之外的补款。此项内容及具体金额由公司人事部根据具体情况确定，上报决策层批准后实施。 1.3 基础工资的考核。基础工资与每月员工考勤挂钩。病假工资：每年度内 5 天病假，按照基础工资 100%发放；6-30 天内病假，按照基础工资的 80%发放；进入医疗期，则按照当地政府规定的最低工资发放。每事假扣除当天基础工资；旷工一天扣除当天基本工资 300%。凡
9、员工当月请病、事假及旷工，则取消当月满勤奖。 1.4 基础工资的调整。 （1）基础工资的等级调整与年度考核结果、员工职位变迁直接挂钩。 （2）在未发生职务变迁的情况下，员工的基础工资原则上不发生变化。 （3）发生基础工资调整时，由部门负责人将员工基础工资调整方案报送至人事部，由人事部有关方面负责人会同公司决策层审议通过，调整方案进入员工发展挡案，并在人事部备案。 1.5 全体降薪。当公司经营业绩大幅下滑时，为避免大规模裁减员工，公司自动降低基础工资。 2.岗位工资 2.1 岗位工资等级。依据岗位等级，岗位工资划分相应的等级。现阶段，公司岗位工资划分为 1520 个等级，具体划分同基础工资等级。
10、 2.2 岗位工资额度。岗位工资额度 =工资总额 基础工资总额 工龄工资总额。 2.3 岗位工资薪点值。岗位工资薪点值是对岗位工资系数价值的衡量，是在公司综合考虑公司的产值以及盈利状况、人力资源的发展状况、同行业平均水平的条件下确定的。 人事部在每年年初根据公司的发展状况，提出岗位工资薪点值的调整方案，经公司决策层审议通过后执行。岗位工资系数是确定岗位工资薪点值的重要依据。 2.4 绩效考核结果整合。各部门实发岗位工资=各部门应发岗位工资部门绩效考核得分100%（各部门应发岗位工资=岗位工资薪点值各部门所有岗位工资系数之和） 。 2.5 部门二次分配。岗位工资分配到各部门后，各部门经理根据各部
11、门实际情况对个人岗位工资进行二次分配。个人岗位工资的分配提倡与部门内部的各岗位绩效考核得分相结合。部门经理不参加部门岗位工资二次分配。部门二次分配总额及部门经理的岗位工资计算方法按如下： 各部门岗位工资二次分配总额=各部门实发岗位工资-部门经理岗位工资 部门经理岗位工资=岗位工资薪点值部门经理岗位系数（部门考评得分100%） 2.6 总经理、副总经理绩效考核。总经理的每月绩效考核得分为公司所有部门绩效考核平均分；副总经理每月绩效考核得分为所分管的部门绩效考核平均分。 2.7 部门奖励基金。每年公司应发岗位工资总额与实发岗位工资总额差额的 30%，留存为部门奖励基金。 3.工龄工资。工龄工资是与
12、员工工龄相挂钩的薪酬部分，体现公司鼓励员工长期服务的政策。 3.1 工龄工资的等级、确定。 （1）员工 1 年内实际出勤率不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。 （2）试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期转正起算。 （3）员工本企业工龄每增加一年，其月工龄工资按以下标准计发： 3.2 工龄工资的发放。工龄工资按月度发放，一般情况下与当月的基础工资一起发放。 （四）其他注意事项 1.员工的加班工资，按月统计，每月与岗位工资一起计发。2.被公司聘为中、高级的专业技术人员，工资级别可向上浮动 12 级。3.在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，工资级别晋升 12 级。4.对于特殊管理岗位，如：销售员、技术中心研发人员等，公司可根据具体情况另外制定专门的激励政策，鼓励他们为企业多做贡献。 企业薪酬体系的建立，一方面内容上要符合国家、地方等相应法律法规的政策要求；另一方面要通过一定的民主程序（如：员工大会、职工代表大会） ，将薪酬体系内容宣传到位，征得大部分员工的同意；同时要在企业公示后方可实施。 作者简介：王梦（1972-） ，女，江苏南京人，本科，无锡盛达机械制造有限公司人事部，统计师。研究方向：企业人力资源管理、绩效管理与社会保障等。
