1、浅析员工激励在民营企业发展中的作用摘要：时至今日，民营企业已经发展成为我国国民经济的重要支柱。民营企业组织机构灵活，外部适应性强、应对能力迅速等优势，是我国民营企业取得长足进步的主要原因。尽管如此，民营企业在人力资源管理方面也存在一定问题，其中激励管理方面的问题日渐凸显，已经影响和制约了我国民营企业的稳定持续发展。我国民营企业管理中对内部的员工激励重视不足，经常出现重要技术人员流失、员工离职频繁等问题，这些问题不仅影响了企业不能健康稳步的发展，甚至将提前结束民营企业的生命周期。因此，围绕完善民营企业员工的激励措施、提高激励效果的研究十分必要，以便应对全球经济一体化所带来的挑战，和实现民营企业百
2、年经营的梦想。 关键词：民营企业；激励机制；员工激励 一、我国现阶段民营企业发展概况 电子商务的到来，使整个行业的门槛普遍降低；与此同时，由于受全球金融危机的影响，以及中国人力成本的不断攀升，世界工厂已经逐渐从中国向亚洲其他国家转移。市场的不景气，行业竞争的白炽化，使得民营企业的人力资源管理面临难题。突破了发展瓶颈，走出重围，甚至走向世界的企业虽然比比皆是，但多数民营企业仍然在如何实现企业可持续发展的这条路上探索。家族式管理模式、形式化绩效薪酬管理、缺少企业文化和信仰、员工对企业没有忠诚度等这些问题已经成为制约民营企业发展的绊脚石。以上这些企业管理问题如果不能得到有效的解决，那么我国的部分民营
3、企业仍然难以逃脱短暂存活的命运。 二、我国民营企业普遍采用的激励理论 激励理论自上世界 80 年代才逐步进入国人的视野，为此近年来我国的企业和学者在这一领域的研究主要基于国外的一些研究成果，并在此基础上进行延展和应用。国外现有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，我国企业在发展过程中主要采用了内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。 （一）内容型激励理论 内容型激励理论也称需要型激励理论，它从行为过程或激励过程的起点人的需要出发，着重对激励的原因和具有激励作用的因素等具体内容进行探讨。这一研究开始于 20 世纪 40 年代，这类激励理论有：需要层次论、双因素理论、
4、ERG 理论以及成就需要理论内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。 1）需求层次论。需要层次论是美国心理学家马斯洛于 1943 年在人的动机理论中提出的。他认为人的所有行为都是由需要所引起的，人的需要可归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大类；马斯洛认为人只有首先满足了较低级别的需要，较高级的需要才会起到激励作用。2）赫兹伯格的双因素理论。双因素理论全称为“激励保健因素论” ，该理论认为影响员工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。保健因素包括：企业政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位和安全保障等
5、；激励因素包括：成就、认可、工作的挑战性、责任、进步和成长等。管理者首先应该注意满足员工的“保健因素” ，防止员工消极怠工，使员工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素” ，尽量使员工得到满足的机会。3）ERG 理论。美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗在马斯洛需求层次论与赫兹伯格的双因素理论的基础上，提出了 ERG 理论。其认为人们存在 3种核心的需要，即生存需要、相互关系需要和成长发展需要。ERG 理论认为这三种需要之间没有明显的界限，哪个层次的需要得到的满足越少，则这种需要就越能够对人们起到激励作用；较低层次的需要满足的越充分，对较高层次的需要也就越强烈；较高层次的需要满足的越少，则会越多
6、的要求满足低层次的需要。4）成就需要理论。成就需要理论是由美国心理学家麦克莱兰于 1961 年提出的，他认为有三种主要的需要在影响着人们的行为，即成就需要、权力需要和归属需要。该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担必要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。 （二）过程型激励理论 过程型激励理论主要研究的是从动机的产生到采取具体行为这一心理过程中的激励因素。它的目标是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人
7、的行为，解决激励问题。过程型激励理论包括期望理论、公平理论。 1）期望理论。期望理论是美国心理学家弗洛姆于 1964 年提出的，弗洛姆认为人之所以能够从事某项工作并达到目标，是因为这些工作和目标会帮助他们实现自己的目标，满足自己某方面的需要。由其提出激励力量取决于个体能够从某种行为或努力中获得的预期价值以及个体对达成该结果的期望概率。期望理论使人们认识到同一种激励措施对不同的人而言，满足其需要的程度及激发起动力的程度是不同的，因此不存在一种能够用来解决所有人的激励问题的普遍的措旌，差别化、个性化的激励才是有效的激励。 2）公平理论。公平理论是由美国行为科学家亚当斯 1956 年提出的，其认为公
8、平在激励中起着重要的作用，组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。（三）行为改造理论 激励的目的是要改造和修正人们的行为方式。其侧重于对人的行为结果进行分析，关心这种结果对激励水平的影响。主要研究如何转化人的行为，变消极行为为积极行为，以达到组织的预期目标，充分发挥人的积极性。这类理论主要有强化理论和归因论。行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到
9、目标的一种理论。 1）强化理论。强化理论以斯金纳为代表，其认为人的行为是由外部环境刺激所做的反应。当人行为的结果对自身有利时，这种行为将会反复出现；当人行为的结果对自身不利时，这种行为将会减弱或者消失。2）归因理论。归因理论是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。 三、我国民营企业激励的现状和存在的问题 （一）管理者不具备驾驭激励
10、理论的能力 目前，我国的民营企业大多数的管理层都是从基层逐步走上管理岗位的，自身并未经过管理岗位和技能的培训。像华为、新东方以及阿里巴巴这样拥有众多高知识、高技术人才的民营企业，相对中国的民营企业总量所占的比例还是甚少的。大多数民营企业管理者在面对企业激励工作时，仍不能准确的驾驭国外的舶来品，更有甚者对国外管理大师的激励理论断章取义，片面的使用某一部分激励方法，认为激励等于奖励。于是企业通过提高薪资的手段来吸引应聘者，却由于忽视了企业目前在职员工的薪资，造成同岗位，新老员工工资不均衡，大大打击了长期合作员工的积极性。 （二）薪酬福利体系不健全 薪酬水平的高低应该是由市场决定的，如果按照市场规律
11、的影响而导致的薪酬水平较低其实并没有什么问题，员工也能够理解，问题是民营企业在制定薪酬水平的时候往往并不按照市场规律办事。物流行业在这方面表现的尤为突出，大小不一的物流企业如雨后春笋般出现后，行业薪酬环境更是乱象丛生。其一，大多数民营企业仍处于一言堂的薪酬体制下，单方面没有理由的压低员工薪酬水平的现象较为常见；其二，民营企业大多很有活力，发展速度快，效益增加速度也比较明显，但民营企业的员工常常有这样的感受，自己的薪酬水平增长幅度远远小于企业效益的增长幅度，比例严重失调。其三，薪酬福利的设定应该因部门差异和职位差异有所区别的，但很多民营企业在薪酬福利的设置上比较粗线条，很多处在性质不同重要程度不
12、同的岗位上的工作人员所获得的薪酬并没有明显的区别。 （三）绩效考核激励作用不显著 部分民营企业在开展企业绩效过程中，对整体绩效工作认识不足，没有建立完整的绩效考核体系作支撑，全凭管理者的主观判断，进行薪资分配。表面上看企业管理制度完善，但绩效与薪酬制度的脱节，致使绩效管理形同虚设，而薪资的不公平，致使员工的工作积极性逐渐受到打击。与此同时，由于绩效考核方法缺乏严密的科学性，考核内容完全照搬书本，不适应本企业实际情况，造成考核标准量化不足，考核过程透明度不够，员工参与性差，致使考核结果形同虚设。 （四）忽视培训在企业发展中的作用 民营企业对于员工的选择和使用是比较功利的，更多的是将人看成工具而不
13、是资源，所以很多民营企业只重视用人而不重视培养人，只在意员工的产出而不在意对员工的投入。民营企业不重视或者说不愿意去加强对员工的培训主要是出于对成本和人员流动风险的担忧，民营企业不仅担心培养员工需要大量人力物力的投入，更加担心培训完的人才没能为自己所用就选择跳槽去成全自己的竞争对手。但从企业长远发展及培养员工忠诚度考虑，加强有质量的培训才是最为明智之举。 （五）忽视企业文化的作用 企业文化作为企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量。企业文化其中一个重要功能就是激励，企业文化倡导人本管理，以满足员工不同层次的需要作为激励手段，形成了全方位的激励。在我国目前也涌现了许多具有优秀企业文化的著
14、名企业，如百度、华为、阿里巴巴、联想等，他们的优秀企业文化是一种无形的巨大激励力量。而在目前民营企业中有优秀企业文化的不多。多数企业文化建设随意性大，忽视企业长远规划，重视短期效益，领导色彩浓厚， “人治性”特点突出等。民营企业对于企业文件建设工作的忽视，造成了员工个人目标与企业目标不能达成一致，对企业的忠诚度和信任度低，加大了企业人才的流动的隐患。 四、我国企业员工激励在新经济环境下开展的对策 中国加入世贸组织以来，我国的经济模式也更加多样化和国际化，尤其是近 10 年来电子商务模式的兴起，社会整体经济环境都发生了翻天覆地的变化。国家对于整体产业结构的调整，以及更多新兴行业、商业模式的进入，
15、更是加快了企业人才流失的速度。为此，企业激励将成为我国的民营企业在新经济模式下实现可持续发展不可或缺的重要因素。 （一）构建科学合理的薪酬绩效制度。薪酬分配是人力资源管理的重要环节，是激励员工积极性、创造性，实现民营企业战略目标的基础环节。据有关学者研究表明，当薪酬低于市场平均水平时，员工就不存在工作积极性，通过设计合理、有竞争力的薪酬制度可以激发员工的工作热情，提高员工士气，增强企业凝聚力。此外，它还制约民营企业的各种激励制度的建立及吸引和留住人才的执行效果。因此，构建合理的薪酬制度是改善目前企业员工激励现状的基础。 （二）建立全面、科学的薪酬激励体系。薪酬激励体系应该与岗位价值紧密结合，与
16、员工业绩紧密结合，与公司发展有效结合。战略性薪酬体系更适合目前的整体经济环境，以企业战略为导向，适时调整薪酬激励体系，使员工与企业保持高度的契合度，以提高员工对企业的忠诚度。薪酬激励分配的主要依据包括：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时，考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。薪酬的总体特征一是要具有可计量性，与员工薪资相关的影响因素都将量化为薪资数额；二是，具有可预见性，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 （三）建立与企业目标相匹配的绩效评估体系。企业不仅需要战略性的薪酬体系，更加需要战略性的绩效评估体系。绩效评估体系的建立必须以企业
17、的战略目标为导向，以企业自身经营状况为基础，以企业自身组织结构为依托，将所有岗位的职责具体化、明细化，并在绩效考核环节充分考虑人的特性，建立公开、透明的绩效考核机制，使企业全体员工充分享受绩效考核所带来的物质和精神上的回报。更为重要的是管理者在执行过程中必须保证绩效评估公平、公正，否则绩效考核工作将失去它应有的作用。 （四）加强培训，重视员工职业发展。没有任何一个人生来就是为哪个企业设计的，为此企业如果希望发掘到企业本身所需要的人才，培训是唯一的途径。对员工个人而言，通过参与培训其掌握了更多与本岗位工作相关的专业知识、技能，能够帮助其充分发挥和利用自身的潜力，从而更大程度上实现自身的价值，提高
18、工作满意度，并增强了其对企业的归属感以及责任感。而通过培训，企业在帮助员工成长、为员工提供广阔的发展前景的同时，也通过员工工作效率、工作业绩的提高、工作适应能力的增强等等得到了效益。员工培训的方法依据职位的不同可分为对新员工的培训和在职培训。按照培训的目标和内容不同可分为：专业知识与技能培训、职务轮换培训、临时职务培训等。 （五）加强文化建设，使企业和员工目标达成契合。企业文化强调以人为本，建立良好的企业文化来调动员工的积极性，对企业发展有着十分重要的作用。企业文化是组织成员共有的一整套信仰、价值观和行为准则。企业文化是指企业在长期的经营过程中逐渐形成的、为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行
19、为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知。企业中存在个人文化和企业文化，个人文化是员工带入工作中的规范、态度、价值观和信念，企业文化是群体的行为规范、价值观等，二者相互作用。企业文化必需协调二者的关系，使企业和员工目标达成契合，才能达到事倍功半的效果。 （六）构建良好的工作氛围和环境。员工非常希望企业能够提供给员工良好的工作机会与发展环境，所以，为了激发员工的主动性和创造性，留住人才。民营企业应该为员工提供成长的机会与空间，营造良好的工作氛围。工作氛围包括“硬件”和“软件”两个方面。 “硬件”是指办公设施、办公环境等， “软件”是指同事关系、上下级关系等。构建良好的工作氛围
20、，营造良造的工作氛围，能够起到激励员工的作用。如联想集团要求每个员工担负创造宽松愉快的工作环境的责任，其良好的干群关系为公司员工的发展建立了一个良好的工作环境。 参考文献： 1 李亚.民营企业公司治理M.中国方正出版社，2003. 2 武钰敏.现代企业员工激励制度初探J.河南财政税务高等专科学校学报，2010（5）. 3 李爱梅，肖胜.员工激励与企业创富M.中国纺织出版社，2003. 4 樊治平，秦尔东.知识员工激励理论与实务孙新波M.经济管理出版社，2006. 5 安妮.布鲁斯，詹姆斯.S.伯比顿（美）.员工激励发掘员工最大潜能M.中国标准出版社，2000. 6 杨东.员工激励M.中国轻工业出版社，2010. 7 阿吉斯.绩效管理M.刘昕，曹仰锋，译.中国人民大学出版社，2008. 8 李新春，苏琦.家族企业：公司治理与成长M.经济科学出版社，2008.
