1、浙江省家族制企业持续发展的制约因素及对策研究摘 要：目前，对浙江省家族企业的研究表明，阻碍其持续发展的因素繁多，但对于主要因素的分析及相应对策提出还不完善。本研究运用文献资料法和逻辑推理分析方法，对浙江省家族企业进行调查分析。结果显示制约其发展的因素主要在：产权、融资、人力资源三方面。因此，针对这些因素，本研究提出明晰产权关系，进行制度创新；优化融资渠道；合理配置人力资源的对策。 关键词：家族企业 制约因素 对策 一、家族企业持续发展的制约因素 1.产权制约 在家族企业中，业主手中握有大部分股权，是最大的股东，并无条件的享有经营决策权。但由于业主自身的素质、知识储备、战略思想等局限，制约了企业
2、的发展。 浙江省家族企业多以制造业为主，企业生产的物质技术特点和经营环境，要求企业法人财产具有独立性、稳定性和完整性。但在企业中，个人财产权和法人财产权往往合二为一，极易发生个人财产权侵犯企业法人财产权的情况。而且，在浙江的家族企业中，业主或家族持有股份，处于绝对控股地位，企业产权极其封闭，必然影响企业的融资信誉和能力，使企业发展面临资金瓶颈。所以，自然人产权不能转化为公众产权是长久以来一直困扰家族企业融资难的症结所作。 2.融资困难 从家族企业创始及发展时期的资本结构来看，资金基本出资家族内部，一般都把向银行、信用社贷款作为外源性融资的首选。国有银行往往对中小企业采取的政策都相对谨慎和限制。
3、并且，一些较大民营企业占用了大量银行资金，相对挤占了中小企业的信贷资金，导致中小企业在银行融资紧张。 抵押和担保被认为能最大限度保证银行资金安全，但落实起来并不容易。浙江家族企业主要是劳动密集型企业，缺少足够的抵押资产，另外，企业房产设备专用性很强，银行很难处置非常不易，造成银行惧贷；还有目前企业厂房权属证办理复杂，收费高，造成抵押资产不足。担保公司和中介机构，过分追求自身利益，无形中提高了融资门槛。 3.人力资源缺陷 家族企业的创立者在企业中扮演者家长的角色，总觉得自己是最能干的，排斥社会上更优秀的人才加盟。企业发展壮大，需要从社会上吸纳一些高素质、高水平的专业人才，但这些人很难与原企业领导
4、人和睦相处，他们之间的磨合需要花很大的成本。 家族企业在用人机制上，遵从的是“先内后外” ，家族成员优先考虑，很少考虑是否有利于企业的持续发展。如果在薪酬、福利方面不能左右他们的去留，那在制度方面就很难留住人才。在家族成员看来，职业经理人的到来会威胁到他们的地位。同时，由于中国的信用制度不完善和职业经理人市场不健全，经理人不能严格遵守职业规范。就造成了，家族企业只相信自己人，不会放心外人来管理自己的企业，但是自身能力又不能跟上企业发展的速度的结果。 二、家族企业持续发展的对策研究 1.明晰产权关系，进行制度创新 明晰产权结构，就是实现所有权和经营权的分离。在家族企业发展初期，所有权和经营权的统
5、一有利于减少监督成本、委托代理成本及降低道德风险，但两权过度集中会导致企业扩展障碍。因而逐步实现所有权和经营权的分离就成为一种现实选择，对于出资的个人或者家族成员来说，出资以后就要严格遵守企业财务制度，不得以个人意愿随意抽回出资或以出资的份额做其他事情，只能通过股东大会来行使自己对这部分出资的权利。 在保持有决策权股份的前提下，吸收家族外资本加盟。实现资本的社会化，吸纳社会上的金融资本，多角度发展家族企业的金融来源，从而导致家族企业的治理方式发生一定的变化，通过设立董事会、股东会、监事会及高级管理层来协调、管理企业的运作，明确划分各方的权利、责任和利益，形成科学合理、彼此协调的的企业内部机制，
6、从而为进一步提高发展能力提供了制度保证。 2.要优化家族企业的融资渠道 首先，从国有银行入手。第一、改革银行贷款审批程序和信息获取渠道，形成与国有企业、外资企业相同的待遇；第二、国有银行的授信制度和方法需要进一步的改善，给浙江地区分支机构一定的贷款权限，给予基层机构多点权利和信任，以便提高民营中小企业的贷款效率；第三、在对大型企业贷款利率保持稳定或者小幅上涨的情况下，可以适当降低家族企业的贷款利率，以保证总体收益趋于平稳，给更多的中小企业生存的机会。 其次，地方政府对于民营银行的发展应给予更多的支持，同时，为了确保银行的利润，可以引进私人产权和加强市场的竞争环境；让私营经济信贷担保体系成为促进
7、家族企业发展的有利条件。 最后，积极鼓励和引导地方性中小金融机构支持家族企业发展。由于地方金融机构的浓厚的“地方性” ，与当地的企业彼此了解，更加信任企业，这样不仅可以减少交易成本，还能促进地方金融氛围的发展。所以如果能得到地方性中小金融机构的支持，浙江家族企业融资的困难可以得到一定的缓解和改善。 3.合理配置人力资源 人才对任何企业都是维持生命力的重要因素之一，家族企业发展壮大，需要吸纳人才，在聘任工资等方面不能差别待遇，防止出现家族成员和非家族成员不同的对待标准；在制定激励、监督机制的基础上，给予非家族成员发展才能的空间；对于不称职的家族成员，应做出相应的处理。 根据赫茨伯格的双因素激励理
8、论，工作本身、认可、成就和责任属于激励因素，企业要通过分配制度改革，重视核心员工的收入，形成绩效与薪水直接联系的联动机制。同时，关注员工的职业生涯规划、增进沟通、环境优化等，尤其是对核心员工关注，从而调动员工的积极性和创造性，达到稳定和吸引人才的目的。因此，建立科学有效地的激励措施，不仅要留住核心员工而且要能激励其他员工的积极性，家族企业才能平稳和谐的发展。 参考文献： 1郭维斌.我国家族企业发展制约因素与对策研究J.现代商贸工业，2011. 2石英.转型期家族企业成长的制约因素及对策发展对策J.商业时代，2010. 3罗惠英.我国家族企业发展趋势初探J.北方经贸，2012. 4魏丽莹.产权制度与家族企业的发展J.生产力研究，2011. 5王春秀.家族企业控制权安排的隐性激励及效率改进J.商业研究，2011. 6张洪梅.我国中小家族企业可持续发展中的融资矛盾解析J.当代经济研究，2011. 7曾向东.中国家族企业发展研究M.东南大学出版社，2009. 8李新春.市场转型与中小企业成长.产业集群与家族企业研究M.经济科学出版社，2008. 9张铁刚.用科学发展观统领中国经济发展M.经济科学出版社，2007. 10张明龙.中国区域经济前沿研究M.中国经济出版社，2006. 作者简介：李强，目前系宁波大学体育学院研究生。研究方向为体育经济学
