1、怎么“花鲢两吃”？通过一系列数据的对比分析，可以得出初步的判断：在世界 500 强央企和国资委业绩考核 A 级央企中，确实存在着一定的关联。 如何让这隐藏在数据背后的关联落到实处，要从理论上分析如何确保央企成为世界 500 强企业和国资委业绩考核 A 级企业的结合体。 指标设计 两榜都看重什么 作为对央企而言至关重要的两份榜单，两者看中什么绝对是央企们努力的方向。 历史悠久的财富世界 500 强的评价指标比较简单，最通用、最主要的标准就是企业的销售收入，但还有四项内容不容忽视。 业内专家表示，第一是企业统计数据必须具有较高的透明度。 财富杂志要求所有参选企业的数据必须公开。他们认为，只有外界了
2、解你公司的资产状况， 财富才有可能将你排进 500 强。这也是许多一流企业不能入选世界 500 强的原因之一。 第二是独立而健全的公司治理被认为是影响排名的重要指标。 这一点和很多人简单地理解只要销售额高就能进入世界 500 强有较大出入。否则，一些生产贩卖毒品、军火的组织就理所当然地进军了世界 500 强。 第三是统一按美元进行排序。 财富杂志一直采用当地货币与美元的全年平均汇率，以此将企业的销售收入统一换算为美元再进行最终排序。对于所在国货币升值的企业而言是一个利好。中国三年来人民币兑美元的累积升值约达 20%，有助于帮助企业进入世界 500 强或提升 500 强中的位次。 第四是必须在规
3、定的时间内申报相关资料。 财富杂志要求欲参加排名的企业按照相关要求，事先提出申请，并提供财务报表等有关资料。也就是说，企业即使规模再大，如果不愿参与财富的这种“排名游戏” ，肯定不会被选入世界 500 强的榜单。 国务院国资委推行的年度及任期经营业绩考核，看中的指标则比较多，也较为复杂。当然，这也和央企经营的复杂性高度相关。 国资委对企业业绩的考核，利润还是目前较为关键的指标。这也是一些央企特别是世界 500 强央企被排除出 A 级企业的主要原因。2010 年修订的央企业绩考核办法规定，凡企业年度利润总额目标值低于上年目标值与实际完成值的平均值，最终考核结果原则上不得进入 A 级。但是，处于行
4、业周期性下降阶段，与同行业其他企业相比仍处于领先水平的企业除外。也就是说，对央企经营业绩的考核，是基于宏观经济形势、企业所处行业发展周期以及企业实际经营状况等多个因素综合考虑的。 从 2014 年开始，为鼓励、真正推动央企做强做优，国资委最新考核办法就彻底取消了主营业务收入增长率作为央企负责人任期考核的基本指标而代之以“总资产周转率” ，将绝大多数央企的经济增加值权重提高到 50%、而利润总额指标权重下降到 20%，强调对标考核和董事会考核，实施差异化考核。此外，国资委还将企业科技投入视同利润进行考核，这必将促进企业积极推进科技创新。 指导方针 国资委的四字宪法 “做大做强” “做强做优” ，
5、对于央企而言，没有什么比这八个字再熟悉的了。 这是国务院国资委推动央企发展不同阶段的两个重要指导方针，也反映了李荣融时期和王勇时期不同的主政思路。 再深入分析，你会发现：“做大做强”其实和“世界 500 强”高度契合。央企做大的结果必然是进入世界 500 强，与之配合的是 2013 年之前，国务院国资委一直把主营业务收入增长率作为央企负责人任期考核的基本指标，对应的是追求收入增长、规模扩大的发展路径，也就是简单追求做大。 2012 年年底，国资委对中央企业负责人经营业绩考核暂行办法进行了第三次修订，2013 年开始，央企负责人任期考核将取消主营业务收入增长率指标、增加总资产周转率指标，进一步增
6、加经济增加值权重、降低利润总额权重。 这两个重大变化，实质是对央企的经营质量提出了更高要求。 “做强做优”方针对应的考核背景，重点就是中央企业全面实施经济增加值考核，打造央企的价值创造能力。最新考核办法规定：“对取得重大科技成果、在国际标准制定中取得重大突破和承担国家重大结构性调整任务且取得突出成绩的，年度考核给予加分奖励。对业绩优秀及在科技创新、管理进步、国际化经营、品牌建设、节能减排方面取得突出成绩的，授予任期特别奖，予以表彰。 ”央企考核的导向作用十分明显。在一些分析人士看来，做大一定要放在最前面。 小，往往没有发言权，容易被吃掉；大之后才有强和优的基础。央企经过十年的发展，变化可谓是日
7、新月异，突出表现就是进入世界 500强的数量由十年前的 7 家（占央企总数的 3.57%） ）变为如今的 44 家（占央企总数的 38.93%） ，央企的数量也从十年前的 196 家变为如今的 113 家。在大到一定规模后，做强做优也就是必然和唯一的选择。因为这其实牵涉到央企发展质量和可持续性问题。于是，央企出现两幅壮观景象，进入世界 500 强的追求做强做优，没进入世界 500 强的力争进入 500 强。为什么央企对世界 500 强情有独钟？ 许保利认为，许多央企看中 500 强的名很正常。央企高管除经济收入之外，还有无形的社会利益、政治地位取向，这是客观存在的现实。而政治地位取决于企业规模
8、。 哪一个企业大，哪一个企业在国资委和中央那里，分量就重。一个央企高管说不追求 500 强的名声不客观，因为世界 500 强已成为企业的一张烫金的名片。既是世界 500 强又是国资委业绩考核 A 级企业，是央企追求的较高目标。所以，不少央企没进入 500 强的跑步进入 500 强，进入世界 500 强后想办法把业绩做好。这就叫作两手抓两手都要硬，一手抓经济收入，一手抓社会地位。 评价方向 指挥棒学 世界 500 强与业绩考核 A 级企业并不矛盾。 然而，能够进入世界 500 强榜单，却难成为国资委业绩考核 A 级企业，暴露其大而不强、大而不优的矛盾，暴露其在发展过程中过于强调规模和短期效益的特
9、点。 考核就是指挥棒。国资委业绩考核的这些调整措施，就是要求央企从追求规模扩张的轨道转向追求更高质量的轨道，从国内竞争转向国际竞争。 真正顶尖的企业，不会只在 500 强榜单上出现，被人称为“大而不强” ，不会上不了全球最具创新力企业榜单，被人称为“缺乏创意” ，一定是自身无比强大，比规模、比利润、比技术创新、比品牌影响力、比核心竞争力、比人均绩效，都是一流水平，是绝对的榜单常客和企业明星。 对于世界 500 强的名和国资委业绩考核的利，央企实现“名利双收”无疑是最完美的结局。这就要求我们把央企打造成世界 500 强企业与国资委业绩考核 A 级企业的综合体。换句话来说，我们需要更多的又大又强、
10、又强又优的央企，使他们在体量巨大的同时，业绩同样优异，不再被人诟病为“大而不强” 。 对此，殷明德向国企表示，这是一个经营策略或战略的时间、空间维度选择命题。 世界 500 强的名会直接、正面影响到利润。从短期看，规模或世界500 强的名（获取或维持、排名提升动因）当然拥有优先地位。因为，较之于外在的名，自主创新更多地属于中长期性质。二者间的选择不是一个绝对或一般性的优差比较， 而是一个产业个性化甚至是企业个性化的问题。 这就好比学生追求成绩（名、利）与注重素质培养（能力）二者间的选择。 不追求成绩、不能从名牌大学毕业， 就业时的择业面就窄或得不到更好资源。 即使某学生能力较强， 中长期看有较
11、强的发展潜力，然而面对的时间越长就越具不确定性、风险也越大， 成功的机会也越小。如果一开始就获得较高的起点， 今后的发展也更容易预期。所以， 选择规模、效益或能力三者之间， 本质上是一个时间与空间置换的问题。其中，规模和效益属空间或即时利益（小空间与短时间组合） ， 能力培养属时间或长远利益（大空间与长期间组合） 。 从企业行为机制上来看， 由于存在着未来的不确定性， 当存在规模和效益机会时， 企业会选择小空间与短时间组合（规模和效益） ， 而当规模与效益机会萎缩或消失时， 则会（被动地）选择长时间与大空间组合（能力培养） 。 但是，后一选择还要同时取决于可用资源条件（如通过业务、资产重组以换
12、取冲击现有产业边界的努力、科技研发、管理提升等） 。因此， 一个企业做何种选择，要因地制宜、 分析竞争环境和内外条件， 因而是个性化的问题。但有一点可以肯定， 当规模、效益既定或相对稳定时， 基于自主创新的能力培养无疑应赋予优先位置。 就是说，在规模、效益面对压力时， 也不应完全忽略能力和素质提升。因为素质或能力的培育是一个长期、连续的过程。 财政部财政科学研究所国有经济研究室主任文宗瑜告诉国企记者，必须认识到，销售额多既不是管理水平高也不是盈利能力强，更不代表竞争力强。央企 500 强企业很多利润大幅下滑，并且主战场大多在国内，国际竞争力差。对于央企而言，最应该看重的是创造价值的能力和品牌效
13、应，关注企业是不是可持续增长。 刘波向记者表示，客观来说，财富世界 500 强只是一个排名，并不关乎企业整体运行效率、创造价值和创造社会效益。中央企业作为我国国民经济的支柱，更应该注重整体平衡发展，在关乎国计民生和经济命脉的领域，需要肩负起国家、民族赋予的历史责任。因此，在保证企业稳健、高效、平稳发展的同时，要不断扩大规模、提高利润、保持国有资产增值，形成核心竞争力，创造更多的社会财富。这就需要对绩效考核指标进行科学的设计（比如采用综合性指标、避免单一的指标容易出现片面并诱使企业激进的现象发生） 、严格实施，保证央企在正确的轨道上不断发展，并成为推进和深化经济结构调整的重要力量。 祝波善认为，在具体考核指标设计上，应进一步减少业绩规模方面的权重，增加管理水平、新技术引用、新产品开发方面的权重，真正促进央企的转型升级。此外，还要不断限制央企一些低效的扩张。作为央企来说，应该把体现国家使命方面的一些指标放到第一位，其次是通过市场化能力提升的利润指标也应该强化。 许保利强调说，更重要的是要让央企高管追求企业业绩和效益的压力和动力来自企业内部和高管自身。国资委通过制度设计，实现央企高管做好企业的自觉。换句话说，就是要通过激励而非单纯的考核，促使央企高管兢兢业业，努力做出业绩。只有有了科学的“指挥棒” ，央企才能在其指导下，向世界一流的目标大踏步前进。
