1、1Netflix 人资管理：只有“精英+自律”一家公司，没有管理制度，没有工作流程标准，没有绩效考核，没有升职，没有员工培养计划，当然也没有职业规划；当你犯第一次错误时会被警告，而犯第二次就会被开除，员工离职率高达 20%，普通员工一般不会待超过两年，简言之没有真正意义上的老员工；管理人员完全凭自己的喜好开除、保留员工类似的恶行不胜枚举。 难以想象这是怎样一家混乱的公司。 但事实上这样运营着的 Netflix 不仅没有陷入混乱，相反还创造了令人难以置信的业绩，它自 2009 年以来股价飙升 10 倍以上，强大的创造力让业界眼红，它是世界上最大的流媒体（在线视频）播放服务商，近来热播的原创剧纸牌
2、屋更让它出尽风头。但我们这里并不讨论它在业绩上的非凡成就，而是它在关于人力资源管理上独特的见解以及实践，它看似荒唐的管理文化，其实和传统的人力资源管理并非背道而驰。他们都是为了招聘到优秀的顶尖人才，然后为这样的人才创建匹配的环境，只不过 Netflix 做得更加极致。 只要精英，请能力不足的人离开 任何一家企业都渴求人才，但招来的员工却绝大多数是平庸之才，偶然得之的几个精英就已经让他们狂喜。但是在 Netflix 的所有员工都是业界的精英，没有例外，因为当人力资源发现这个员工已经和 Netflix的发展或其岗位职责所需的能力不匹配时，便会毫不留情地请他离开。2Netflix 对于精英的执着近乎
3、偏执，公司里的每个职位，Netflix 寻求的都是行业中顶尖的人才，它从不关注“明星毕业生” ，而是从其他明星企业招揽稍年长的具备成熟工作经验的人才。除了能力出类拔萃，公司还要求员工是“完全成熟”的个体：自觉地把公司的利益放在首位，能够清晰地理解团队的需求并提供支持；可以开放地与同事交流不同的观点。Netflix 前任人才官帕蒂?麦考德说：“你能为员工提供的最佳福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募优秀的员工，让他们和最优秀的人一起工作！如果你希望团队里都是最优秀的员工，那么你必须要请能力不足的人离开。 ” Netflix 甚至宁愿为此赔付一大笔的离职金，帕蒂在其撰写的文章中提到会计师劳拉被请
4、走的故事。劳拉是一名聪明、勤奋、有创造力的员工，她曾设计了一套影片租借跟踪系统，让 Netflix 能准确计算每部电影的租赁次数，依此计算版权费。但是由于公司上市后需要经过认证的专业精算师、经验丰富的财务专员，但劳拉只有社区大学的副学士学位（相当于大专学历） ，她的能力已经不足以胜任这份工作。有人提议给她特设一个职位，但 Netflix 没有也不会这么做，它不希望浪费彼此的时间，而是坦诚地直接表明立场，并承诺给予可观的离职补偿金。这是Netflix 的一贯作风，也是其精英管理的杀手锏。 Netflix 一直致力于只雇佣卓越员工，并信奉“一个卓越的员工比两个胜任的员工做得更多，花得更少”的原则。
5、Netflix 只请工程师和产品经理，他们认为项目经理是多余的，找最好的员工，把产品做好，这3是唯一目的。这是通过实践的结果，Netflix 曾一度由于经济困难裁掉了将近 2/3 的普通员工，但公司并没有由于裁员而导致业绩下滑，相反发展得更好，这让公司的管理层发现一个非常重要的事实：员工在于精，而不在于多。 那么如何判断卓越员工呢？Netflix 给出 3 个测试问题： （1）这个人可以在别的地方得到吗？ （2）为了取代他我们要付出多少？ （3）为了留下他我们愿意付出多少？假若他在别处有更好的雇佣条件。 只有自律，没有规章制度约束 如果说一个人连自我都没有办法管理好，那绝对不是 Netflix
6、 所要的精英。如果你是，那么绝对不需要那些所谓的框框条条的制度。Netflix 的精英们都是聪明且有责任心的“成年人” ，知道自己该做什么而不应该做什么，他们只会按照自己认为正确的工作方式去完成任务，而不是听从任何人的吩咐，这样的员工 Netflix 认为没有必要去进行约束，而是应该给予他们发挥的空间。所以在 Netflix 不会有打卡机，更不会有人力资源部门的人强调你的着装有问题、你这个月缺勤几次的事情发生。 Netflix 认为：“公司成长的同时增进员工的自由，而非限制；持续吸引和培育有创新精神的员工，使得公司更有可能继续保持成功。我们尽可能去除繁文缛节，以强化工作重点。 ” 没有约束和管
7、理，公司会产生很多混乱，这是很多人的担忧。为了4避免这种局面发生，Netflix 采用更简单的经营模式，减少业务的复杂程度，同时雇用高效能人士，从而抑制混乱的产生。Netflix 对没有制度化的管理这样解释：在 Netflix 我们没有着装规定，但也没有人光着身子来上班。这样看来，其实真正有意义的管理并不需要为每样事情都制定规则。 只是团队，不是家 企业的目的是盈利，这是商业社会所决定的，做一切使员工有好感的文化活动，都是希望员工能努力工作，为企业的发展谋取更大的利益，只不过有些企业使用更柔和的手法，而像 Netflix 这样采取强硬姿态的公司属于少数派，但其最终的目的却是一样的。每个新员工入
8、职那天，Netflix CEO 里德?黑斯廷斯都会找他们谈话。他很直白地告诉员工：这里没有公司文化，这里也不是你的家，所以不要期望任何意义上的关怀。我们雇佣你是为了工作，我们就像个职业体育团队，如果你拖了后腿，第一次警告，第二次就是卷铺盖走人。 和国内企业倡导家文化的企业不同，在 Netflix 的企业文化里没有这样的东西，它强调“我们是个专业团队，不是个家庭” ，就像个专业运动队，而不是小孩子过家家。如果你做得好，我支付给你同行业最高的工资，这是 Netflix 的承诺，不是口头说说而已。Netflix 每年都会对人力市场的顶级人员薪酬水平进行重新评估确立，管理人员针对自己的每一个员工回答上
9、文提到的那三个问题，保持与市场的匹配。Netflix 认为根据头衔，按照百分比排列设定薪酬，或者只关心内部薪酬一致而无视外部人力市场价值等等都是糟糕的薪酬实践。 5这里也没有员工培养计划，没有升职，更没有职业规划，唯一的福利是提供一个自由的平台让你和一群绝对优秀的同事一起工作，如果你足够努力以及好学，那么你会获得你想要的成长。 对于“头衔” ，Netflix 不屑一顾，它认为那“没有多大用处” ，就比如许多人有“大联盟投手”的头衔，但他们彼此不是等同水平，类似的，被冠以“高级市场经理”或者“工程总监”的人水平也参差不齐。在其企业文化中，Netflix 避免用“最好的 30%”或者“最差的 10%”这样的等级来刺激员工。 Netflix 希望自己的员工是整个人力市场中“最好的10%”，他们之间不是竞争关系，而是互相协作的平等友好的同事。 没有升职和头衔，那么当然也没有职业“规划”这种不切实际的东西，Netflix 认为， “形式化的个人职业规划很少奏效，我们也不会尝试去做。 ”
