1、1不能承受的“铁饭碗“之轻2013 年我国报考国家公务员的考生达 138.3 万人，最热门职位招考比率达到了 1：9411，名符其实的万里挑一。反观英国政府，为削减财政支出，裁减公务员成为首选方案，为了国际接轨，我国是否也当裁减公务员呢？ 一、背景介绍 2010 年起英国政府开始了为期 5 年的费用审查。为此，中央政府提出了削减财政赤字、降低行政管理费用，部门财政预算缩水，平均降幅20%。行政管理费用中，公务员薪资占五成以上， “精兵简政”成为了英国政府缓解财政压力的第一手段。2010 年 12 月 23 日起推行公务员提前离任补偿金修订方案 （下文简称修订方案 ） ，为裁员计划冠以补偿抚慰的
2、性质，其中“提前离任”包含提前退休、自愿离职和解聘三种类型，对于前两类自愿行为，政府补偿 21 个月工资，第三种被动离职也可获补 12 个月工资。 英国政府一直以来执行的公务员养老金计划为公务员提供了重要保障，政府为员工定时定量存入养老金，供他们退休后颐养天年。 修订方案相当于提前支付养老金，并将额外获得一笔失业补偿金，可以看做是公务员养老计划的特别补充版。 本次“精兵简政”并不局限于削减预算。2004 年开始，英国公务员的数量就逐年下滑，从鼎盛时期 53.8 万人下降至 44.4 万人，只用了 52年时间。政府内阁认为这个数量还会持续紧缩，预计到 2015 年为 37.9万。从两方面缩减公务
3、员队伍，一是减少招募，二是大幅裁员。2010 年5 月起除了一些关键岗位和一线部门外，英国公务员招聘已进入“冰河世纪” 。但相比之下，缩减编制最便捷的方式还是裁员。 审计署分析发现，自愿提前离职的人员中 50 岁以上的占比最高，一方面工龄较长，可获高额补偿金；一方面公务员队伍年轻化的趋势所致。今后一段时期内，英国公职人员的退休率总体将处于下降趋势；修订计划的实施在不同部门间也存在差异。例如，就业与退休保障部在2008 年曾大量裁员，但对更多的部门而言，本次减员计划史无前例；这次计划也并没有覆盖所有政府部门，且各部门的裁员量也从 1%至 16%不等；裁员数量还存在地域差别，2011 年伦敦有 3
4、 200 人提前离任，而整个北爱尔兰地区总共只有 130 人离职，说明参与本次裁员的主要是以英国政府为首的中央政府机构，也说明这个计划的接受率受就业率影响。 修订计划执行过程中，各级政府部门各司其职，互相协调配合：各部门根据自身情况制定离职方案，确定经费总额，分别提交至内阁与财政部们。内阁从宏观角度确定公务员总数及规模，审批各政府部门提交的方案，财政部门根据申请拨款。有的部门可将这些经费作为部门预算，统一计划和支配；有的部门则要将它们设立为向离职人员支付的专项经费，且有时间限制。国内服务补偿部负责计算所有离职人员的补偿金。不同部门的补偿细则千差万别，导致该部门工作量急剧上升，还要应付内阁部门不
5、定期的整顿规范，加之各部门提交的职工个人信息质量参差不齐，因此，各单位的补偿金确定时间和质量受到影响。 3英国政府调查发现，大部分单位不愿意裁员， 修订计划出台后，各部门都难抵节省开支的压力，以最快速度制定了有关计划，开始裁员工作。各部门分别制定符合自身发展的计划，总体看分为以下四个阶段：评估阶段：充分利用有效信息，评估人工成本，寻找降低成本的时机和方式；计划阶段：确定实际能力与目标需求之间的差距，以缩小差距为目的量力裁定方案，充分考虑过程中的现金流变化；执行阶段：按照计划紧密推进，并做好实时总结；固化阶段：形成固定模式，持续改善管理成本。 二、收益与风险 修订方案的实施，为英国财政带来一系列
6、影响。首先，政府需要为 17 800 名提前离职的员工一次性支付 6 亿英镑补偿金，同时每年节省下 4 亿英镑的薪酬、保险金和退休保障金。按照 2011 年的利率，贴现回收期为 15 个月。由于在不同年龄段离职的公务员获得的补偿金不同，因此每个人的贴现回收期也长短不一，根据英国审计署的数据，回收期与离职人员年龄基本呈正相关，其中 51 岁的离职人员补偿金的回收期超过了 16 个月。 此次大规模的提前离职，对公务员退休金计划本身和英国的税务系统也产生了影响，公务员离职时为一次性获得的补偿金缴纳税款，但之后因为失业停止缴税。所得税正是政府为员工建立的退休保障金的来源之一， 修订计划为公务员退休金计
7、划带来现金流的变化。据审计署估算，从 2025 年开始产生收益。此外，政府还将为失业人员支付津贴。考虑到上述影响，审计署发现修订计划带来的现金流变化总4体是正面的，在 2010 年至 2015 年间，净现值为 7.5 亿英镑。 在实施修订方案的过程中，有效平衡推行步骤非常重要。如果改革过于缓慢，一方面增加运行支出，一方面改革效力难以实现，还可能令留任人员的士气大打折扣；如果改革操之过急，制定出来的方案可能不是最优成本，同时因为过渡时期太短，政府不得不在留任人员的换岗培训中大下功夫。可见，如果改革步伐失衡，政府很有可能人财两空。在裁定个人离职申请时，审计署对各部门的主要参考标准进行了总结，其中包
8、括：必要性。考虑该员工的离职是否会带来招聘新人的需求以及员工的贡献。经济性：考虑节省下来的工资与一次性支付补偿金的回收期时长。可行性：考虑该员工离职是否会使单位核心业务受影响。绩效性：考虑员工的工作绩效，避免人才的流失和冗员的留任。 在各部门中，参考标准大同小异，只是权重稍有不同，比如对于就业和退休保障部来说， “经济性”是受理申请的关键因素，该部门将平均投资回收期设定为两年以内，并据此进行裁员决策；国防部则将“可行性”作为主要标准，因为工作的特殊性质，他们的员工需要具备特殊的专业技能，在裁员的同时还要时刻保证部门的总体实力，保证防御能力不会因此减损。 裁员工作完成后，政府部门还需要跟进后续工
9、作。首先是间接费用的管理，据内阁发布的数据，英国公务员的间接管理费用约占其薪酬的80%100%，如果能够积极有效地缩减这部分费用，还将带来每年 1.8 亿英镑的进账；为防止获得离任补偿金的员工再次进入公务员系统，英国5政府开始实施为期六个月的入职审查。当然，员工可选择放弃一定比例的赔偿金再入职。 大规模的提前退休难免会对员工士气产生负面影响。各部门为此定期与员工进行公开沟通，在整个裁员过程中，各层级的领导都在努力与员工接洽，但仍然不能避免紧张不安的气氛，对工作效率影响显著；此外， 修订计划的实施，形成了一定规模的失业群体，这也是严峻的社会问题。审计署预测有 50%的公务员能在一年内找到类似工作
10、，剩下的 50%能在三年内就业。审计署也提到，如果英国经济形势持续低迷，再就业率也会受到打击。 可见，提前离职确实是减少薪酬开支的一条捷径，但决不是唯一出路，因为这伴随着较高的成本与风险，对于一些预算削减强度较低的部门，完全可以通过减少招聘、弹性化的工作时间、自然退休和员工调动的手段来达成目标。 三、思考与启示 评价政府某项政策效果成为政府审计关注点之一，打破了英国审计署不评价政府政策的传统，可见审计署的审计范围也处于不断变化之中。保守的英国人并没有一味固守传统，因时因地适应形势需要改善审计形象，这也提醒我们，审计的范围是会变化的，需要“与时俱进” 。 另外，本次审计之外，给我们一些启迪。英国
11、政府希望这次裁员活动能做到一劳永逸，有的部门确实将其作为一个长期项目来进行计划并组织实施，比如就业与退休保障部门在修订方案制定之前就开始策划与民政部门进行业务上的合并，从而精简编制，提升公务员岗位效率；有的部门推出了网络服务，以期减少这部分业务的人工需求。然而，对6于更多的部门来说，英国政府的美好愿望实在是难以实现。在 2012 年 2月审计署报告中，大多数部门并未将削减预算列做长期计划，只为了支出审查期间的目标。同时，对于一半以上的政府部门而言， “补偿基金”属于具有支付期限的专项经费，因此只好匆匆执行方案；还有一些因素会影响修订方案的效果。在明确裁员人数的可承受范围时，很多政府部门对人工成
12、本的数据掌握不充分，裁员过程中，发生变动的也不仅仅是人力资源，因此政府部门应该具有一定的灵活性，对各项资源重组与调配，保障裁员时期的稳定过渡；还有一些无法提前预料的突发状况，比如 2011 年夏天，皇家检察署刚解聘了大量员工，当地就出现一次大骚乱，一时间人员紧缺，状况空前，留任者不知是喜是悲。 英国政府这次的举措，打破了大家对公务员“铁饭碗”的传统观念，在削减政府财政支出方面，称得上是一招险棋，但由此带来的社会压力同样不容小觑，还需要更完善的举措和更长远的目标，才能真正体现出“精兵简政”的战略意义。 在我国当前社会，公务员群体也是炙手可热的话题。目前，国家已经在建立中小学新任教师公开招聘制度和办法，事业单位也在向聘用制和绩效工资过度改革，在这样的趋势下，公务员的“铁饭碗”制度还能维持多久？无论是英国政府的举措还是国内社会的发展，都应该带来公务员的危机意识，放下“体制内”的优越心态，拔高自身的能力素质，确保无论身处何地，都能稳住自己的饭碗。 （作者单位：北京理工大学、浙江大学）
