1、1基于雇主品牌提升的校园招聘流程再设计摘要：本文采用文献检索法、定性研究法，选取实际工作中的案例进行研究。在校园招聘实践环节，基于雇主品牌提升方面对原有的校园招聘流程进行改进，整体流程的改进，提升了企业事业留人、机制留人、感情留人的雇主形象。该流程为提高企业招聘效果，节约招聘成本提供了保证，为企业校园招聘模式提供了借鉴。 关键词：雇主品牌 校园招聘 流程 一、近几年校园招聘中存在的问题 1.广泛撒网 每年 9 月各高校的校园招聘就拉开序幕，企业的人才争夺与高校毕业生就业推介展开为期半年以上的全面撒网。企业为了占得校园招聘先机，抱着广撒网的思想多方联系高校，一方面是赶早尽快地组织校园招聘会，企图
2、以第一时间吸收同一阶段最优秀的毕业生资源；另一方面借助校园招聘扩大企业品牌宣传，以期笼络不同阶段的优秀资源。同时，面对与日俱增的就业压力、竞争激烈的就业形势，多数毕业生就业的意愿非常迫切，且普遍抱着先就业再择业的观念，不论是否符合职位基础任职条件一律海投简历。 2.信息及渠道不对称 （1）不了解应聘者获取信息的渠道。校园招聘也是一种很有效的雇主品牌推广渠道。但是，实际的实施过程中不少企业的招聘广告千篇一2律地列举公司、产品简介、招聘职位、时间地点等必备内容，形式也仅限平面广告，没有更多的利用多媒体、网络新技术等。有些企业甚至只选用网络招聘一种渠道，或是进高校“摆摊设点”被动宣传。试想，我们招聘
3、对象是 90 后年轻一代，他们关注的媒体与渠道我们尝试过吗？ （2）信息宣传不及时。许多企业都是全国范围组织招聘，但是招聘日程、岗位信息等都没有做到及时发布，招聘现场的海报有时在宣讲会之前才张贴，宣传册也没有提前发放到学生手中，常出现学生前脚刚走，招聘企业后脚风风火火赶到的场景；或是学生在就业中心宣讲现场走马观花地逐一才了解企业情况；又或者出现应聘学生在面试时对企业和岗位的信息几乎不了解等情况。 3.招聘小组人员太“专业” 招聘小组成员专业化、职业化是许多 HR 专家在校园招聘中提到的必备条件之一，但是我这里要强调的是不能太过于专业化，也就是太关注HR 的技术层面。招聘人员的职业化固然没错，也
4、是企业雇主形象的展示，但是太专业化的 HR 总会从专业、技术的硬条件评价应聘者，不能够跳出HR 专业的深井从业务角度需求出发对候选人进行全面的评估和判断。 4.签约率低，到岗率更低 毁约是校园招聘过程中经常遇到的问题，也是企业较头疼的问题之一。市场中供小于求的专业毕业生手里拿到 5-8 个 OFFER，即使签订三方协议，若找到更好的就业机会，便会选择毁约。从我们这几年校园招聘的数据来看，收到 OFFER 的学生中仅有 1/3 会签约，而到岗人数则为签约人数的 1/2。由此可以推算出我们的招聘成本如此之大。 3二、基于雇主品牌提升的校园招聘流程再设计 在校园招聘的过程中，毕业生通过直接、间接地与
5、企业的接触，通过企业形象、宣传方式、招聘流程等对企业的雇主品牌有了初步的认识，也初步做出是否应聘该企业的判断。因此，在校园招聘流程各个环节构建良好的雇主品牌形象是非常重要的。 1.充分的内外部分析、定点精准式的营销 （1）内部需求调查。依据校园招聘实施时间（每年度 9-12 月） ，我们将以往年度人力资源需求调查的时间提前。人力资源部门与用人部门的主管依据企业战略及年度发展计划充分论证，确定适用于校园招聘岗位的人力需求。 （2）外部供给调查。收集各地、各高校、各专业毕业生供给数量和质量情况，尤其是我们企业所在城市生源地的学生数量，这些应聘者是回到家乡工作的主力军。同时需要注意的是，即使同样名称
6、的学科或专业，不同学校的教学侧重点和人才培养定位不尽相同，比如西南财经大学的统计专业更偏重于财务方向，各专业的研究生 CPA 成为必考项目。前期调查不充分有可能造成前来应聘的毕业生并不是企业需要的人才；而那些适合在这些企业发展的毕业生又由于对企业不了解，甚至受刻板印象或道听途说的误导，即使知道企业来校招聘也不去应聘。这对企业无疑是一种既定的损失，也使企业丧失打造自身形象的有利时机。 （3）确定宣传目标。根据以上内外部分析，目标城市、目标院校及目标专业的确定，企业不应仅仅光顾竞争激烈的名校，而是要以提高招聘有效性、降低招聘成本为原则选择合适的各类重点和非重点、综合性4和专业性院校，以达到企业选择
7、最合适的时间、安排最合适的场所、放在最优先的位置、组织最合适的应聘学生来参加企业的招聘。 （4）确定招聘时间。从 9 月份开学开始，第一批打响校园招聘的一般为房地产、IT 行业，紧接着金融、银行业，制造业、快消品、教育行业在 10 月份居多。校园招聘进校太早不仅容易与比较有竞争优势的行业冲突，而且大多数的毕业生处于观望状态；进校太晚流失许多优秀的毕业生资源。收集各大企业开展校园招聘的时间，同时与目标院校负责就业部门沟通获取发放就业协议的时间，确定自己进校宣传时机。以避开企业集中轰炸式宣传，抢在学生签订就业协议之前进入目标院校。 2.扩展有效招聘梁道，实现信息立体覆盖 了解受众群体的喜好，试图建
8、立“海陆空”立体覆盖的校园招聘沟通平台。其一，利用专业人才招聘网站，例如 51job、智联招聘等在全国页面校园招聘频道发布信息，同时与企业官方网站、招聘专版同步；其二，与专业人力资源服务机构合作，使招聘信息在目标院校校园 BBS、就业论坛中置顶；其三，利用微博、微信、班级 QQ 群、二维码等 90 后擅长的信息渠道进行招聘信息推广、在线答疑解惑、建立朋友圈；其四，通过专业招聘网站后台锁定目标人选联系方式，短信、邮件、电话跟踪联系。招聘渠道的有效覆盖确保了充裕的人才供给。规模化、专业化和行业细分化，解决了企业、高校、学生之间存在的“信息不对称”等深层次问题。 3.统一信息平台，重视校内宣讲会 （
9、1）雇主品牌形象设计。校园招聘推广是巧妙地将雇主品牌形象植入应届生和在校生心中的过程。5通过有效的招聘广告和宣传活动，帮助企业树立良好的品牌形象，吸引了众多优秀人才应聘。一些企业的招聘广告语更是吸引潜在员工的目光，例如美的集团“放飞美的梦想，成就精彩未来” ，我们学院的招聘广告语为“激情工作，享受生活” 。同时，雇主品牌宣传设计与学院愿景、使命、VI 系统保持一致，同时将学院的核心价值观融入其中。 （2）避免招聘条件限制。发布的招聘信息除了介绍企业的基本信息外，目标群体的邀约选择是值得注意的。除非确实是只招某一专业类的毕业生，否则邀约条件不要太细化。很明显，200 人参与的招聘会远比20 人的
10、对学生影响和企业品牌提升大得多，招聘条件的太过细化，毫无道理地将想参与的 180 人拒之门外，对企业来讲无疑是一笔免费广告的损失。而且，以现在学校的专业设置和课程安排来看，除了极个别专业门槛太高之外，一般的专业都是相通的，管理类尤甚。企业去学校招聘的首先是人才，其次才是专才，所以有必要放开限制，让更多的有才者参与竞争。 （3）重视校内宣讲会。校园宣讲会是学生们第一次与企业亲密接触，也是企业宣传的第一站，更是宣传企业形象的最佳时机。以精细的安排和创新的形式，在最短的时间内传递求职者最关注的信息往往能提升校园宣讲会的有效性。学生对企业最想关心的是什么，宣讲会的内容就围绕这些问题展开，一方面把重点锁
11、在求职者关心的问题职业发展空间，侧重介绍员工的培训体系、未来的发展路径等信息，也可以让校友分享企业文化、自己在企业中获得的成长，让学生有直接的认知。另一方面对于薪酬福利不闪烁其词，据调查大学生对于经济价值的关注程度6仅次于职业发展空间。求职者非常关心薪酬福利这个敏感的话题，希望在宣讲会上能详细了解到。通过校园宣讲，留给大学生美好的第一印象，雇主的品牌才能深入人心，从而吸引更多的优秀人才。 4.综合的面试小组成员 校园招聘不仅仅是人力资源部门的事情，要组建一支具有管理经验、具备专业知识背景的招聘评委专家队伍，应包括以下四类人员：一是企业副总或总监职务以上的人员，他能够在宣讲会上充分介绍企业愿景、
12、使命、价值观、发展战略、人才需求定位等，并体现了企业对人才的重视，也加深了学生对雇主品牌的关注。二是人力资源部门经理以上人员，他负责招聘活动的整体组织、策划、协调及面试评估环节专业化测试。三是用人部门经理以上人员，他要参与技能考核、决策录用所在部门招聘候选人。四是招聘代表，最好是具有校友身份的公司员工，能以亲身经历现场说法，并负责与母校的联系和协调。以上四类人员在校园招聘之前要统一思想、明确任务、各司其职，圆满完成招聘任务。 5.提前到岗实习，用事业和感情留人 在签订三方协议与毕业到岗一般会有半年的时间，而在这期间大部分毕业生只是在等待毕业答辩，时间是比较宽松的。这期间企业可以邀请已经签约的候
13、选人提前到岗实习，提供比较有竞争力的薪资，并且一举三得。首先，满足学生实习的需求，能够帮助学生提前进入工作角色；同时学生还有一份不错的收入，边干边学，也充分地了解企业、增强对企业的认同感。其次，企业在实习过程中可以组织企业文化宣导、职业生涯设计、感情维系等主题活动，为学生选择“职业导师” 、 “生活导师” ，7加强与学生的情感沟通；在这样一个双向选择的过程中，企业可以有机会更深入地考察候选人的工作能力、思想品质、价值理念等。最后，降低毁约率，通过实习生计划，体现了“事业留人、感情留人”的招聘机制，也减少了毁约现象，实现了企业、学校、学生的三赢。 伴随着学院 HR 们的智慧与汗水，西安欧亚学院在校园招聘中树立了自己的雇主品牌：2013 年度被评为“荣获 2014 陕豫地区最佳人力资源典范企业奖项” 、 “荣获 2013 陕西地区最佳雇主奖项” 。虽然我们在校园招聘、雇主品牌的建立中尝试着走出了一小步，但是我们坚信，只要有科学的方法、用足够的热情去开展校园招聘工作，我们将成为大学生心中的理想雇主。
