1、1 工作家庭边界理论 美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）在对以往的工作/家庭 关系理论进行批判的基础上，于 2000 年提出了工作家庭边界理论。 工作家庭边界理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊， 影响工作家庭边界跨越者和其他人之间的关系。工作与家庭系统 之间的主要联系不是感情，而是人。人们每天在工作和家庭两个范 围内转移。人们塑造两个范围和他们之间的边界，影响边界跨越者 与这个范围以及与其中的成员之间的关系。 首先，在工作家庭边界理论中，工作与家庭被看作是两个各自 存在边界的相对独立领域，这可作为探索工作家庭冲突原因的切入 点。工作和家庭各自角色范围的边界具有渗透性
2、和灵活性两种属性。 渗透性是指某种角色领域的元素可以进入其他角色领域的程度。例 如，上班时间私下处理家庭或个人事务可以看作家庭角色对工作领 域的渗透，而下班回家依然思考工作上的事情则可以看作工作角色 对家庭领域的渗透。灵活性也称作延展性，是指为了适应工作或家 庭特定领域的要求，对工作家庭边界进行调整的程度。 渗透性和灵活性共同决定了工作家庭两个领域之间的边界强度。 强边界是指具有较低渗透性和灵活性的边界，强边界内部不容易受 到其他领域角色的渗透，并且强边界本身很难为了适应其他领域角 色的要求而进行调整；弱边界是指具有较高渗透性和灵活性的边界， 弱边界内部容易受到其他领域角色的渗透，并且弱边界本
3、身容易为 适应其他领域角色的要求而进行调整。工作与家庭两个领域各自的 2 边界强度是工作家庭冲突形成的外在条件。 其次，工作家庭冲突是在边界跨越者和边界维护者的互动过程 中发生的。那些每天穿梭于工作家庭边界的人们被称作边界跨越者， 他们是工作和家庭两个领域角色的共同承担者。跨越工作家庭边界， 进行角色转换是边界跨越者的主要活动。工作或家庭领域中不断提 高的角色要求是工作家庭冲突形成的内在条件。 工作家庭冲突意味着由于工作或家庭中某一个领域的角色要求 扩张，导致彼此之间的边界发生了变化或移动。为了应对这种边界 变化或移动，边界跨越者需要付出较多的认知、心理资源。 组合 1：强边界+弱边界 工作与
4、家庭两个领域中一方具有强边界，另外一方具有弱边界。 工作干涉家庭意味着工作领域具有强边界而家庭领域具有弱边界， 随着工作领域角色要求的增加，会对家庭领域的边界产生挤压。而 家庭干涉工作意味着家庭领域具有强边界而工作领域具有弱边界， 随着家庭领域角色要求的增加，会对工作领域的边界产生挤压。无 论工作干涉家庭还是家庭干涉工作，当要满足其中一个领域不断提 高的角色要求，而与另一领域的角色要求相抵触时，就会产生角色 冲突现象。 组合 2：弱边界+弱边界 工作与家庭两个领域都具有弱边界，即具有较强的渗透性和灵 活性，这意味着工作与家庭的边界都有退让空间，比较容易实现工 作家庭平衡，但正是由于这两个领域都
5、具有弱边界，这两个领域的 3 角色才都有可能相互“侵入”对方领域。由此在工作与家庭领域之 间形成相互重叠、融合的模糊地带。在该模糊地带，来自工作与家 庭领域的角色会出现相互混淆、相互模糊的情况。一般情况下，当 来自于这两个领域的角色在模糊地带所占比重相当时，工作家庭平 衡比较容易实现。但是，当工作干涉家庭或家庭干涉工作发生时， 意味着在模糊地带，某一领域的角色占的比重提高，导致个体忽视 或无法看清楚来自另一领域的角色要求，导致角色模糊现象的发生。 组合 3：强边界+强边界 工作与家庭两个领域都具有强边界，即渗透性和灵活性较差， 两者边界都不容易发生移动。广泛见诸于报端的“过劳死”现象的 部分原
6、因就是工作家庭领域都具有强边界，工作角色要求又在不断 增强，使得工作强度提高，家庭角色也无法妥协，最后导致个体由 于精力消耗过大而丧失生命。在这种情况下，工作干涉家庭意味着 工作领域角色要求的不断增强，但由于家庭边界比较强，工作边界 无法对之形成挤压或与之融合，个体只能在工作领域获取更多的资 源去满足这些角色要求，然而当个体的资源获取速度跟不上消耗速 度时，就会产生较高程度的角色超载感。同样，家庭干涉工作意味 着家庭领域角色要求的不断增强，也会导致个体认知、心理等资源 的过度损耗，而家庭边界又无法向工作领域移动从工作领域获得资 源支持，就会导致角色超载。 实践意义启示： 4 对于组织来说，首先
7、，对员工的管理要跳出单纯对工作界限内 角色和职责的界定，综合分析员工在工作和家庭两个领域面临的角 色要求。、在工作与家庭边界一强一弱的状态下，由于工作干涉 家庭和家庭干涉工作均会带来角色冲突，因此组织应为员工提供降 低角色冲突方面的帮助与支持。、在工作与家庭都具有弱边界的 状态下，由于家庭干涉工作会带来角色模糊，因此管理者应该为员 工提供降低角色模糊方面的心理咨询或辅导。、在工作与家庭都 具有强边界的状态下，由于工作干涉家庭和家庭干涉工作均对角色 超载有显著正向影响，因此管理者应该为员工“减负” ，实施降低员 工角色超载的管理策略，例如提供休假机会等。 其次，组织要搭建并提供平台，促进员工工作
8、和家庭领域边界 维护者之间的互动，例如邀请家庭成员参观公司或参加联谊等，增 进相互理解从而帮助员工维持相对平衡、稳定的工作家庭边界，并 向员工提供工作与家庭两个领域的资源支持。 最后，组织对员工的管理应充分考虑其职业生涯周期与家庭生 命周期的变化，以及两者相互重叠的部分。 向处于不同阶段的员工提供所需的心理压力咨询或问题解决方 案，制定自助式福利方案或分配工作任务时能够充分考虑到该阶段 员工承担家庭责任的需要，都是帮助员工缓解工作家庭冲突、恢复 工作家庭平衡的有效手段。 对于个人来说，经常性地与工作和家庭领域各自的边界维护者 的进行沟通是解决问题的关键。对于感到工作干涉家庭的员工，应 5 主动
9、尝试建立“家庭支持系统” ，通过与家人的有效沟，提高家人对 自己的理解，使家人主动承担更多的家庭角色，从而降低对家庭领 域角色的干涉，以免进一步对工作产生溢出影响；对于感到家庭干 涉工作的员工，可以主动找上级管理者沟通，直截了当地表明当前 家庭遇到的困难，争取部分弹性工作时间或工作内容上的暂时调整。 同时还可以找组织高管做自己的职业生涯辅导师，每当因工作家庭 冲突产生离职意向时向其寻求帮助，通过参考“过来人”的类似经 历找到更好的解决办法。最后，当员工认为通过上述途径均无法解 决工作家庭冲突时，可以考虑休假或暂时离职。例如对女性来说 , 特殊阶段家庭责任是她们必须解决的首要问题。但这一决策要果断 迅速，避免长期在家庭和工作的选择上犹豫不决，以避免出现工作 效率不断降低且家庭矛盾持续激化的局面。 2016 年 6 月
