1、1 文献综述 温州六桂集团人员流失问题原因分析和对策探究 人员流失是组织内员工离职的一种结果。员工离职标志着一个人作为一个组织的正式成员身份的终结，它是一个社会的过程。 1.国外研究现状 国外已有大量的文献讨论了员工主动离职的影响因素，最早研究员工离职模型的经济学家们主要从宏观的角度来考察诸如工资、一般培训、劳动力市场结构、就业机会等因素对员工离职的影响。而且，起源于上世纪初的美国，学者詹姆斯马奇 (James Mareh)和赫伯特西蒙 (Herbert Simon)在企业论中提出了关于员工流失的模型 马奇和西蒙模型 (1958)，通过将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失问题。他
2、俩认为，员工的许多心理或性格机制是连接员工流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。 20 世纪 70 年代，美国学者普莱斯（ Price， 1977）在对多个学科关于企业员工流失研究文献进行回顾的基础上，建立了一个企业员工流失动因模型 (离职意向模型 )，该模型把工作满意度看作外生变量与离职行为之间的中间变量，可替换工作的机会在工作满意度和离职行为之间起调节作用。 Price 模 型认为工作寻找行为是离职意向的前因变量、与离职意向正相关，由于非功能型离职中不存在工作寻找行为，因此上述这些关系在非功能型离职中不存在。 莫布雷（ Moble
3、y， 1977）认为，在员工流失问题的研究中应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出员工流出企业的过程如下：员工对工作的不满意会导致产生辞职的想法之后会寻求对这种想法和行为的评价，进而衡量其它可能的选择方案，产生辞职意图，最终决定流出。莫布雷的主要研究理论假设是，认为员工打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅 是对工作的不满足。他强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足和流出的关系直接作为员工流出的先兆的论点提出了质疑。 自 Price 在 1977 年发布了第一版的 Price 模型之后， Price 等人对模型又进行了多次重要的修改，每一次
4、的修改都以前一个模型作为基础，同时引入实证研究发现的新的离职决定变量。新版的 Price 和 Mueller（ 2000）模型吸收了经济学、社会学和心理学多个学术领域对离职的研究成果，在解释雇员离职2 的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力，是目前为止较为先进的一个员工流失模型。在这个模型中，决定 员工离职的因素有来自各个学科领域的诸多变量，有来自社会学方面的亲属责任变量、来自经济学方面的机会和劳动力市场变量、来自管理学的企业变量、来自行为学的个人变量等。这些变量在员工的离职过程中共同作用，通过工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图四个中介变量左右着员工离职行为的产生。 从上面的国外
5、员工流失研究的综述我们可以看到，国外学术界对员工流失的研究主要是通过各种员工流失模型的构建。将员工流失视为一个过程来考察，试图找到造成员工流失的各种潜在和隐性因素，确定影响员工流失的各种人口变量，组织变量，并找出彼 此间的内在联系，这对我们的研究起到了方向系功能的指引作用。 2.国内研究现状 国内对员工流失问题的研究起步的比较晚，没有形成自己的理论体系，但是近几年对员工流失问题的研究也逐年增多。我国学者谢晋宇细致评述了 20世纪 80 年代以前在国外离职研究中比较有代表性的离职动因模型，而学者张勉和李树茁对 80 年代后国外员工离职的主流模型以及非主流模型进行了详尽的介绍和评述。张勉还述评了离
6、职模型的新的研究动态认为主要有三个方面 :多路径“展开”模型，非工作影响因素的重要性，权变思想的重要性，并提出了我国开展员工离职研究的建议 (张勉，李树茁， 2001)。另外张勉和李树茁 (2001)以西安 IT 企业员工为样本，对 Price 员工离职模型的简化模型进行了跨文化的效度研究，验证了模型的路径顺序，并在修订原模型的基础上就各构想概念对离职倾向的效应进行了讨论。 时勘（ 2001)对工作满意度、组织承诺与员工离职行为的关系进行了研究，提出了“选择组织承诺来预测离职行为将更为稳定和可靠”的观点。但时勘仅仅从理论上对这一论点进行了解释，并没有在实证方面做进一步的研究 崔勋 (2003)
7、借鉴 Mowday理论模式和 Stevens的组织 承诺角色知觉和 Allen和 Meyer 的组织承诺分类方法，通过对我国员工问卷调查的实证分析，指出员工的组织承诺对离职倾向有显著影响 张勉和张德在中国的情景下提出了一些影响离职的新的影响因素 :转换成本、承诺倾向、关系和职业成长机会，并通过实证研究得出转换成本和职业成长机会与离职意向显著负相关，承诺倾向与离职意向显著正相关 (张勉，张德，2007)，在他们的实证结果中关系对离职倾向的影响并不显著。 3 3.综上所诉 首先国内外学者对员工流失这个问题都很重视，意识到人才是社会和企业发展最重要的资源。人力资源的理念最先是由 外国学者提出的，他们
8、在员工队伍规划与建设以及员工流失问题的处置上，有先进的理念深厚的见解。同时由于东西方一些观念、文化差异等方面的原因，他们在对本国员工流失的解决问题上，理论性建设相对比较多，因此我们应该将国外的理论与国内的实际初步结合。对于本论文的研究，上述理论文献为研究员工流失奠定了一个理论基础，本文在前人研究的基础上，针对温州六桂集团的自身特点，分析员工流失原因以及探究其对策，为温州印刷企业的发展提供一些策略。 4 参考文献 1张勉，李树茁 .员工主动离 职心理动因模型评述 J.心理学进展， 2002(10) . 2张勉，张德 .国外雇员主动离职模型研究新进展 J.外国经济与管理， 2003(9) . 3张
9、勉 .企业雇员离职意向模型的研究与应用 M.北京：清华大学出版社， 2007. 4谢晋宇 .企业雇员流失分析模型介评 (上 )J.外国经济与管理， 1999(5) . 5赵卫民 .如何解决企业的人才流失问题 J.经济论坛， 2005(5). 6徐礼平 .企业人才主动离职模型的实证研究 J .企业管理， 2005(12). 7崔勋 .员工个人特性 对组织承诺与离职意愿的影响研究 J.南开管理评论， 2003(4). 8贺佳 .重庆国有企业技术人才流失内在动因与对策研究 D.重庆：重庆大学， 2006. 9叶仁荪，郭耀煌 .企业员工离职的博弈分析模型 J.系统工程， 2003(9). 10王玉芹，
10、叶仁落 .高科技企业员工离职模型 J.中国人力资源开发， 2000(7). 11徐礼平 .企业人才主动离职模型的实证研究 J.企业管理， 2005(12). 12王虹，员工流失分析与研究 J.商业经济与管理， 2001(5). 13 王先玉，王 建业，邓少华 .现代企业人力资源管理学 M .北京：经济科学出版社，2003. 14 陈晓芬 .民营软件企业人才流失问题的研究 D.上海 ： 复旦大学， 2007. 15 M.N.Rudrabasavaraji.Dynamic personnel administrationM.Indian： Indian Institute of Personnel Management， 2002. 16Price J.L.The study of turnoverM.Iowa:Iowa State University Press， 1977. 17 Randall S.Schuler,Effective personnel managementM.America： West Publishing Co，1980.
