1、0 开题报告 组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 企业员工的离职研究一直是企业人力资源管理中的一个重要的方面，特别是近几年来企业的离职现状越来越严峻，因此引起了越来越多企业的关注，因为企业员工的离职对员工本人、企业、社会都会产生一定的影响。另一方面，组织职业生涯的管理在近几年被越来越多的企业所重视，且愈发频繁地被运用到企业日常的人力资源管理当中去。 本文从组织职业生涯管理的研究角度出发，通过人员面谈、离职申请单、问卷调查三种途径来分析目前企业（宁波金丰汽车销售服务有限 公司）员工的离职现状以及离职意愿。通过这三个途径的调查结果的分析，得出企业员工目前
2、的离职现状，发现企业在组织职业生涯管理中存在的问题，得出企业职业生涯发展对员工离职意愿产生的影响，从而为企业今后离职率、员工离职意愿的降低，企业组织职业生涯管理方面的不断提升，提供相应的对策与策略，以帮助企业更好地长久稳定地发展。 总之，研究的最终目的在于提出可行性的办法与措施，减少员工离职意愿的产生、降低离职行为的发生频率，为企业留住有用的人才，提高企业在职员工的忠诚度，降低企业的人力成本，从而实现双方的共同发展、共同进步。 2.国内外研究现状 一 组织职业生涯管理的国内外研究现状 （一）组织职业生涯管理的定义 所谓组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜
3、力的措施。也就是说，企业从组织的角度出发对员工所从事的职业，结合员工的职业愿景与企业的实际的情况，对员工职业发展过程中所进行的一系列计划、组织、领导和控制的行为活动，以实现组织目标与个人发展的有效结合，是一种互利双赢的关系。 Gilley（ 1988)认为人力资源管理措施应该用来配合个人的职业生涯发展，也就是说他把组织职业生涯管理定义为一种整 合性的人力资源活动 。 Pazy(1988)认为组织职业生涯管理是组织旨在加强员工职业生涯有效性的政策和实践。 Milkovich与 Boudreau(1991)将组织职业生涯管理定义为一个过程，通过此过程，组织为满足未来需求，甄选、评估、指派与发展员工
4、，以提供一群合格1 者去完成未来需求的程序。 Kossek， Roberts和 Fishers(1998)认为组织职业生涯管理的一个主要特征为在很大程度上由组织进行计划和管理，而不是员工个人。 Greenhaus等人 (2006)则主要从管理的对象和内容上对组织职业生涯管 理加以阐述，将其定义为：组织为帮助员工更好地认识自己和所处的环境，形成职业发展目标和战略，以及获得反馈而开展的一系列相关活动或实施的相关政策。 戴良轶，刘颖 (2001)提出组织职业生涯管理是当今企业人力资源管理的重要组成部分，是组织协助员工制定职业生涯规划并且帮助员工实现其职业生涯发展的一系列活动。 张旭，张爱琴 (200
5、3)认为，所谓的组织职业生涯管理，就是企业帮助员工确定个人在企业中的职业发展目标，并提供员工在工作中发展职业素质机会的人力资源管理方法，它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，从 而双方结成紧密的利益共同体，进而达到互利共赢。 （二）组织职业生涯管理的维度划分 Pazy（ 1988）较早的对组织职业生涯的结构进行了研究，他认为尽管以往的文献针对组织职业生涯管理的内容在范围和重点上总是不断的变化，但是有三个维度不断被重复提及，他们分别是：职业生涯开发政策 (Policies)、促进员工进行发展的活动 (Development)、为员工提供信息 (Information)。其中，职业生
6、涯开发政策 (Policies)，包括要素组织评估、调查以及人力资源规划和设计员工安置、培训和发展的相关计划；促进 员工进行发展的活动 (Development)，包括进行绩效管理，并且将评估中心作为员工职业发展的程序与工作分配相联系、对于员工的进步，给予上级主管人员以奖励、考虑职业生涯发展的阶段性和员工个人与家庭的需要以及为员工提供咨询服务；为员工提供信息 (Information)，诸如组织计划、职业发展道路和职位空缺等，包括要素确保关于工作职位空缺、职业生涯道路以及机会的信息的自由流动。 随着九十年代的经济的迅速发展，企业所处的发展环境也发生了巨大的变化。 Gutteridge， Lei
7、bowtz调节因素包括三个方面 :个性心理与外部环境支持因素、组织支持因素和个体经济支持因素。 （三）相关离职模型的研究 1.国外离职模型的研究 March Simon的 “参与者决定 “模型，在过去的几十年的时间里已经成为了后来者对雇员主动离职理论研究的基础。该模型从个体感觉到能从组织流出的可能性与个体从组织流出的意愿两方面进行分析。该模型指出，当个体的流动意愿和感知到的流动可能性较高时，个体结束他们和组织的雇佣关系的可能性更高。这是最早的试图将劳动力市 场和个体行为融为一体来考察和研究雇员离职的尝试，对此后雇员离职模型的研究有深远的影响。 Price(1977)模型，这一模型是在对大量关于
8、雇员离职研究的整理分析的基础上建立起来的，该模型在整合组织变量、环境变量和个体变量的尝试性工作方面做出了积极贡献。它把工作满意度视为工资、福利等前因变量与离职行为之间的中间变量，把可替代工作机会作为工作满意度和离职行为之间起调节作用的要素。 Price模型将期望匹配度纳入个体变量中来探讨其对离职意愿的影响。同时将职业成长度和晋升机会作为影响员工离职意愿的结构化变量，证明了职 业生涯发展因素对于员工离职意愿的影响。它认为如果雇员期望得到满足，雇员对组织的满意度就会提高并且对组织的依附感也会上升。在 Price模型中，除因变量离职意愿之外的其他变量可以分为五类：环境变量、个体变量、结构化变量、中介
9、变量和控制变量。但是，模型假设雇员拥有选择新工作的知识和能力，而且在寻找和实践新的工作时不受任何限制，这些假设忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性。 Steers和 Mowday(1981)模型这一模型则认为，离职过程在 雇员之间可能会有不同，有的离职意愿直接导致最终的离职，而有的离职意愿引发对工作机会的寻找，从而导致最终的离职。同时，该模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。其最大的贡献在于模型指出了在对工作不满时，雇员可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，突破了以往雇员离职研究中主观态度到离职意愿只有一条路径的假设。但不足之处在于，模型没有明确指出如何识别直接离职的雇员和有
10、工作寻找行为的雇员的机制。这一模型曾经启发了 Lee等的研究思想，最终形成了他和 Mitchell(1994)的雇员离职多路径演进模型。 Steers与 Mowday(1981)探讨离职过程概念性模型文献中，考虑到个人的期望价值能否与组织相配合是影响离职的重要因素。他认为当一位员工进入一家企业时，都会存有一些期望如：对工作特性的期望，对薪资的期望及良好人际关系的期望。而且每个人，都会因为价值观与需求不同，而有不同的期望。这种期望受到个人特质、有关工作或组织上有用的情报以及其他可能工作机会的6 影响。工作期望与工作价值、组织的特性和经验和工作的绩效水准会影响到工作上的情绪反应。而工作上的情绪反映
11、和影响去留的非工作性因素则会影响到离职意愿。因此， Steers与 Mowday据此发展出来员工自愿离职模型。 2.国内离职模型的研究 (1)王玉芹，叶仁荪 (2001)对我国高新技术企业员工离职率较高的影响因素从内因、外因两个角度进行分析。影响员工离职的内部因素主要包括：员工对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度，员工个人特点和非工作因素等。影响员工离职的外部因素包括：劳动力市场供需状况、行业生命周期、员工离职的制度约束等。员工是否产生离职意愿取决于员工自身对工作的满意度，而离职行为是否发生还受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制。从模型 中我们可以看出，在员
12、工没有离职意愿的条件下，无论外部因素是否有利，员工都不会离职；在员工有离职意愿的条件下，外部条件只要有利，员工一定会离职，外部条件不利时，员工是否离职取决于离职的收益一成本比较，如果员工离职后收益大于离职成本，离职行为就会发生。33 (2)张勉、张德、李树茁 (2002)对国内 IT行业进行实证研究，通过分析对Price(2000)模型进行了修订。研究认为组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为 IT企业技术人员离职意图的主要决定变量。但是由于在该研究中没有考虑文化差异，所以在研究过程中没有涉及一些中国化的
13、情景因素对雇员离职可能的影响。 (3)冯友宣、戴良铁 (2005)将员工离职模型分为离职意愿因素和离职调节因素。其中离职意愿因素包括：个体因素、组织因素、个体与组织因素匹配性因素、外部环境因素。离职调节因素包括：个体心理与外部环境的支持因素、个体经济支持因素、组织支持因素。 （四）小结 离职意愿是员工离职的前奏，如何降低企业员工的离职意愿是降低企业离职率，提高人才的稳定性的重中之重。国内外学者对于员工离 职意愿的研究很多，例如，与员工忠诚度、员工满意度、组织认同敢等等的相关研究。同时，国外专家学者，对离职意愿进行模型体系的构建以及研究相对比较普遍，国内在这方面还比较薄弱。从上述文献中可以看出：
14、 1离职意愿对员工离职行为有很好的预测，大多研究都将离职意愿作为离职行为的因变量； 2员工离职是一个复杂的过程，不是一个或两个因素能决定的，这些影响因素之间也不是孤立存在的。 3.参考文献 7 1龙立荣，方俐洛，凌文辁组织职业生涯管理的发展趋势 J 心理学动态， 2001 2Gilley J W Career Developments as a Partnership J Personnel Administrator， 1998 3Pazy A Joint Responsibility： The relationships between organizational and individ
15、ual career management and the effectiveness of careers J Group and Organization Studies， 1998 4Milkovich G T， Boudreau J W Human Resources Management M lrwin， 1991 5Kossek E E， Roberts K， Fisher S Career Self management： A quasi experimental assessment of the effect of a training interventionJ Perso
16、nnel Psychology， 1998 6桂武飞 组织职业生涯管理与组织承诺的关系及其对员工保持的影响 D 杭州 ： 浙江工业大学， 2009 7戴良轶，刘颖 .职业生涯管理理论方法介绍 J 中国劳动 ， 2001， 8 8张旭，张爱琴 企业组织发展与员工职业生涯管理 J 中国人力资源开发， 2003（ 3） 9Gutteridge T G， Leibowitz Z B Shore J E Organizational Career Development M San Francisco： Jossey Bass Pub， 1993 10Herriot P， Gibbons P， Pemb
17、erton C Jackson P An empirical model of managerial careers organizations J British Journal of Management， 1994 11Wils T， Guertin G， Bernard R Career systems as a configuration of career management activities J International Journal of Career Management， 1993 12Herriot P， Gibbons P， Pemberton C， acks
18、on P R.An empirical model of a new measure J Journal of Career Assessment ， 1999 13Grabtree M J Employees Perceptions of career Management Practices： The development of a new measure J Journal of career Assessment， 1999 14Baruch Y Career Systems in Transition： A normative model for organizational ca
19、reer practices J .Personnel Reviews， 2003 15Sturges J， Guest D， Conway N A Longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work J Journal of Organizational Behavior， 2002 16Eby L T， Allen T D Brinley A A cross e
20、vel investigation of the relationship between career management practice and career-related attitudes J Group and Organization Management， 2005 17龙立荣，方俐洛，凌文辁 组织职业生涯管理及效果的实证研究 J管理科学学报，2002b 18龙立荣，方俐洛，凌文辁组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系 J心理学报，2002 19周文霞，李博组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究 J南开管理评论， 2006 20杜彬彬现代企业职业生涯管理与员工个人职业生涯规划
21、 J兰州学刊， 2003 8 21阮爱君，陈劲组织职业生涯发展管理的未来走向与组织特性及相关因素相结 合 J软科学， 2004 22张勉，李树茁 雇员主动离职心理动因模型评述 J心理科学进展 ,2001(9) 23Thomas N Martin A Contextual Model of Employee Turnover Intentions J Academy of Management Journal， Jun79 V01 22Issue2， 313 24Mobley， W H， Honer， S O， and Holling worth， A T， An Evaluation of P
22、recursors of Hospital Employee TurnoverJ Journal of Applied Psychology， 1978 25胡丽芳，人才流失也是财富 M中国经济出版社， 2004 26Michaels， Spector Cause of Employee Turnover： A Test of The Mobley， Griffeth， Hand，and Meglino Model J Journal of Applied Psychology， 1982 27符益群 企业员工离职影响因素探讨 D 福建：暨南大学，（ 2003） 28Zeffane， Rach
23、id Understanding Employee Turnover： The Need for a Contingency Approach. M International of Manpower， 1994 29Iverson， Roderick D An event history analysis of employee turnover： the case of hospital employees in AustraliaJ Human Resource Management Review， 1999 30Simon， H A OrganizationsM New York： W
24、iley， 1958 31Price J L The Study of TurnoverM Ames： The Iowa State University Press， 2000 32Steers， R Mowday.R Employee Turnover and Post-decision Accommodation Process J Research in Organizational Behavior， 1981 33王玉芹，叶仁荪高科技企业员工离职模型 J中国人力资源开发， 2001(10) 34张勉，张德，李树茁企业技术员工离职意图路径模型实证研究 J南开管理评论，2002(4)
25、35冯友宣，戴良铁影响企业员工离职的原因分析及管理对策 J商业研究， 2005(5) 二、研究方案 1.主要研究内容（或预期章节安排） 1 绪论 1.1研究的背景 1.2研究目的与意义 1.3研究问题的提出 1.4研究的结构框架 2 相关理论的研究 2.1离职意愿的概念界定 2.2 组织职业生涯管理的 概念界定 3 宁波金丰组织职业生涯管理与离职现状的分析 3.1 企业情况简介 9 3.2 离职现状及特点 3.3 当前组织职业生涯管理的现状 4 组织职业生涯的管理对员工离职意愿影响的实证研究 4.1 研究方法 4.1.1 研究的方式 4.1.2 样本的选择 4.2 研究模型与假设 4.2.1
26、核心变量定义 4.2.2 研究模型 4.2.3 研究假设 4.3 问卷的设计与实施 4.3.1 问卷的设计 4.3.2 问卷的发放与收集 4.3.3 问卷的信度分析 4.4 数据结果分析 4.4.1 描述性统计分析 4.4.2 因子分析 4.4.3 相关分析 4.4.4 回归分析 4.4.5 个体特征变量对各个变量的影响 5 研究结论与建议 5.1 数据研究分析结果 5.2 管理建议 5.3 研究中的不足及对未来的展望 2.实施方案和进度计划 实施方案 ： 第 6学期第 19-20周至第 7学期第 1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题 。 第 7学期第 6-11周：在导师的指导下以及自主努力下，初步完成外文翻译、 文献综述和开题报告撰写。 第 7学期第 12周：参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性，针对不足的地方进行修改。 第 7学期第 13-14周：撰写论文详细提纲，在导师的指导下反复修改，保证论文结构的合理性。 第 7学期第 15-20周：结合毕业论文的实际内容开展调查研究，并开始着手毕业论文写作，完成初稿。 第 8学期第 1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。
