1、（2011届）本科毕业论文（设计）题目基于心理契约的员工激励问题研究学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得毕业论文或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期2011年5月14日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计
2、）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期2011年5月14日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要基于心理契约的员工激励是从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工,以此实现员工和组织的共同发展。本文从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，首先分析了A企业员工基于心理契约的员工激励的现状，肯定了A企业基于心理契约的员工激励机制存在的优势，主要表现在员工的忠
3、诚度较高、独到的福利待遇等方面；紧接着着分析了A企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，主要表现在单调的工作内容，缺乏成熟的成长和晋升机制，缺少核心的企业文化氛围等方面；最后针对这些问题提出了完善A企业激励机制的改进措施。关键词心理契约；激励；企业文化人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTTHESTAFFINCENTIVEWHICHISBASEDONPSYCHOLOGICALCONTRACTSETSFROMORGANIZATIONANDSTAFFOVERALLANGLE,CANSTIMULATEMASTERCONSCIOUSNESSOFSTAFFOWN,STAFFTR
4、AININGONORGANIZATIONALLOYALTYIDIOSYNCRATICWILLENCOURAGESTAFF，ANDREALIZECOMMONDEVELOPMENTOFTHESTAFFANDORGANIZATIONTHISARTICLEFROMTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTANGLE,BYUSINGRELEVANTKNOWLEDGEOFTHESTAFFINCENTIVEINTHEFIRST,THISARTICLEANALYSESTHEPRESENTSTAFFINCENTIVESITUATIONOFTHEACOMPANYSECONDLY,THISARTICLESHO
5、WSTHETHECURRENTSITUATIONOFTHEACOMPANYBYTHECONSTRUCTIONOFPSYCHOLOGICALCONTRACT,ANDAFFIRMESTHEADVANTAGEOFTHESTAFFINCENTIVEWHICHISBASEDONTHEPSYCHOLOGICALCONTRACT,MAINLYDISPLAYSHIGHERLOYALTYANDATTRACTIVEBENEFITSOFTHESTAFFTHENANALYSINGTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTOFTHESTAFFINCENTIVEPROBLEMSINTHECOMPANY,WHICHM
6、AINLYDISPLAYSMONOTONOUSWORKCONTENT,LACKOFGROWTHANDPROMOTIONMECHANISM,LACKOFCOREENTERPRISECULTUREATMOSPHEREANDSOON,FINALLY,THISARTICLEPUTSUPWITHSOMESUGGESTIONSOFIMPROVEMENTMEASURESFORTHISINCENTIVEPROBLEMINTHISCOMPANYKEYWORDSTHEPSYCHOLOGICALCONTRACT；ENCOURAGEMENT；ENTERPRISECULTURE人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设
7、计）目录引言1一、相关文献回顾1二、A企业激励机制现状分析3（一）企业简介3（二）A企业人员现状31、人员分布现状32、员工年龄构成43、员工工龄构成44、员工学历构成55、员工家庭情况构成5（三）A企业激励机制现状61、A企业激励机制62、员工基于心理契约的义务履行现状7（四）A企业基于心理契约的员工激励机制优势分析81、一视同仁的公平报酬82、支持性的“软”工作环境83、可观的成长机会84、独到的福利待遇8三、A企业基于心理契约的员工激励机制存在的主要问题9（一）工作内容单一9（二）员工眼中“不公平”的报酬10（三）缺乏成熟的开发与晋升机制10（四）支持性的“硬”工作环境薄弱10（五）缺乏
8、“对口”的福利待遇11（六）缺乏基于共同价值观的企业文化11四、完善A企业基于心理契约的员工激励机制的措施11（一）制定丰富的工作内容12（二）实施360报酬战略12人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（三）制定成熟的的开发机制，进行科学的职业生涯规划12（四）全面开发支持性的工作环境13（五）推行“对号入座”的福利待遇13（六）营造基于共同价值观的企业文化14（七）造就学习型组织14五、结论14参考文献16致谢18附录一调查问卷19附录二访谈提纲20人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1引言心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提
9、供的一种配合。员工激励则是为诱发员工积极性、实现员工自我价值、进而提高员工满意度的一种方式。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。本文通过问卷调查、访谈等方法对A企业基于心理契约的员工激励机制进行研究，了解A企业激励机制的实施效果现状，分析A企业基于心理契约的员工激励机制的优势及存在的问题，并提出完善A企业基于心理契约的员工激励机制的措施，这对中小民营企业长期稳定的发展提供了借鉴意义。一、相关文献回顾员工是组织的核心力量，
10、组织应时刻关注员工的需要，员工认为组织的义务主要归结为七个方面内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利。员工认为他们的义务主要集中在八个方面对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年（ROBINSON、KRAATZ、ROUSSEAU，1994）。国内学者已经越来越重视基于心理契约的员工激励问题的研究，主要集中于基于心理契约的员工激励结构的研究以及基于心理契约的员工激励策略方面的研究。（一）基于心理契约的员工激励结构的研究当组织的环境强调人际配合团队取向时，心理契约
11、的激励结构包括3个维度交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度主要指的是组织提供明确的具体的经济基础和物质利益方面的条件，它包括主要内容有薪水、福利、良好的工作条件等。关系维度主要指的是组织给员工提供广泛的长期的，强调未来发展方面的责任，主要有事业发展机会、工作挑战性。团队成员维度主要指的是组织给员工提供强调社会情感方面的责任即员工与组织之间彼此建立密切的人际人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2交往和社会联系，相互支持和信赖（王黎萤，2005）。（二）基于心理契约的员工激励策略的研究心理契约贯穿于招聘、培训、考评等各项人力资源管理活动的全过程（韩娜，2005）。真实地向应聘者提供
12、有关信息是构建牢固心理契约的基础。让员工对未来的公司和所要从事的工作形成一个比较精确、现实的以及平衡的估价,从而降低期望、现实冲击以及压力,以提高工作吸引力和忠诚度（刘香毅，2006）。加强员工技能培训,开发人力资源,是构建现代企业和员工双赢的心理契约的关键。做好员工职业生涯管理，提供更多的培训和晋升空间，为员工树立发展目标，帮助员工进行自我实现来提高员工的理想承诺（邓路，2009）。有效的绩效管理将员工的工作与组织的战略目标联系在一起，最终提高整个企业的工作效率，实现组织目标，将沟通贯穿于绩效管理的全过程是实现企业战略化目标与员工忠诚得以提升的专业手法（徐雪霞，2009）。公平设计的薪酬制度
13、,决策过程的公平以及组织公正和诚实地对待会使员工更愿意接受组织的决策、信任领导以及保持对组织的承诺,应采用360报酬形式予以高绩效贡献大者较为合理的薪酬激励策略,这样可搭建心理沟通桥梁（李胜兰，2005）。企业应营造充满信任与亲密感的文化氛围才能使劳资双方感受到“互惠互利”,只有双方的心理期望致,达成了和谐的心理契约,才能形成融洽的关系和相互的信任（雷晓庆，2005）。总体而言，越来越多的企业已经关注到基于心理契约的员工激励机制的潜在优势，并期望通过构建完善的基于心理契约的员工激励机制来提高员工的满意度和积极性，从而促进企业和员工的共同发展，有效实现现代企业管理下的“双赢”循环模式。本文主要通
14、过问卷调查、访谈等方法对A企业基于心理契约的员工激励机制进行研究，在了解A企业基于心理契约的员工激励机制现状及其优势的基础上，分析其基于心理契约的员工激励机制存在的主要问题，提出完善A企业基于心理契约的员工激励机制的对策，以期更好地实现A企业与其员工的共同发展。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3二、A企业激励机制现状分析（一）企业简介A企业的前身是一家家具厂，创建于1999年，主要负责实木桌椅、雕花床柜等产品的生产经营。2004年，因市场环境变化、业务拓展需要转型成为一家主营托盘制品的木材加工有限公司。A企业主要负责为多家番茄酱业、乳业公司提供托盘底架，经营业务主要包括木托盘的制
15、定、印章等。2007年，A企业将业务目标转向精河县（原料丰盛），并建立了精河分厂；2010年，A企业将目标转向南疆和田，通过收购该地的一定托盘等方式实现了业务的再次拓展，并建立了和田辅厂。A企业现共设有三个厂部，分别是奎屯总厂、精河分厂、和田辅厂，A企业以自制木托盘为主，另通过收购木托盘为辅来实现销售业务。A企业现设有生产部、采购部、财务部、人力资源部等几个部门，A企业的员工主要集中在生产部门。（二）A企业人员现状根据A企业（以下以奎屯总厂为例）相关资料的查阅以及相关的调查研究，总结了A企业人员分布现状，并针对A企业员工年龄、工龄、学历、家庭状况等具体指标进行了分类分析。1、人员分布现状A企业
16、现约有员工40人。包括总经理1人，主要负责寻找合作对象、订立销售合同等；副总1人，主要负责日常工作的监管、各管理层的直接联系者；生产部30余人，其中生产一线16人，分为四个技能模块；（其中包含两个带班管理员，属于生产线上的直属管理者）；生产二线12人，生产技能比较单一，内容也比较固定；辅助生产线3人，包括叉车工、维修工、固定运输工各一个；财务部2人，包括财务主管、出纳各一个；采购部1人，第一、负责日常材料的采购，以保障日常材料即时到位，第二、负责日耗材料的登记与盘查等；人力资源部2人（实习生1人），主要负责员工工资的计提和发放，人员招聘，劳动合同相关内容的部署实施，相关福利的安排和发放等工作。
17、人员总体情况见图1。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4图1人员总体状况图由图可知，A企业的主要力量集中在生产部门，这是由A企业的性质（木材加工制造业，以生产为主）决定的。2、员工年龄构成A企业的员工年龄分布在2060岁不等，其员工年龄结构具体分布见图2。图2员工年龄结构图从上图可以看出，A企业的员工年龄以3140岁的员工居多，这是由A企业的生产力量决定的，生产部门多以青壮年为主。3、员工工龄构成A企业因为市场环境的改变而逐步转型，其对员工的技能要求等也是逐渐转变的，所以A企业现有职工的工龄不算很长，大约只有34年。A企业员工的工龄结构见表1。人力资源管理专业2011届本科毕业论文
18、（设计）5表1员工工龄结构表工龄2年及以下3年4年4年及以上合计人数12015238百分比（）353395100从上表可以看出，A企业员工的平均工龄集中在34年，虽然不算很长，然而大多数员工近三年来是没有离职的，这显示出A企业员工队伍的相对稳定，人员流失率不高。4、员工学历构成A企业员工的学历层次上下不均，学历结构见图3。图3员工学历结构图从上图可以看出，A企业员工的整体学历水平不高，这是由A企业的生产性质决定的，A企业对员工的要求主要集中在技能能力（即工作经验及适应力）上，除个别岗位外，对员工的学历要求都不高。5、员工家庭情况构成对员工的家庭情况的研究主要集中于员工婚否，家眷情况，属地安排（
19、工作地和住宅地的距离等）、家庭生活状况等。经调查，主要有以下结论A企业的员工除个别外多为已婚；多携家眷（包括父母妻儿）；员工工作地和住宅地有较近的，也有较远的情况。关注员工的家庭状况，能够了解员工在此类问题上的困难，及时解决他们的内在需求，激发员工的内在积极性，可实现员工满意度的大幅提高。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6（三）A企业激励机制现状与传统的激励机制有所不同，基于心理契约的员工激励机制是组织及其员工都有所承诺和获取的角度出发的。一方面，企业应从员工的内在需求出发，基于内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利等内容
20、对员工进行“心理”的激励；另一方面，当员工认为组织履行了基于心理契约的员工激励时，他们便会自动遵守他们的义务，主要集中在八个方面对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年。A企业从心里契约的角度出发，对其员工进行激励，以下是A企业基于心理契约的员工激励现状。1、A企业激励机制（1）相对单调的工作内容A企业的员工在任职后所从事的工作都是较为固定的。在一定时间内，A企业不会为其员工安排其他的工作，多数员工的工作缺少丰富性而变得单调起来。长此而往，员工热情和绩效水平在逐渐下降。（2）注重“公平”的报酬体系A企业关注企业氛围，
21、因此在分配报酬时显得尤为公平，A企业追求一视同仁的报酬机制，他们认为，同岗位或者同技能应该获取同等的工资报酬，即技能能力是决定员工报酬的唯一标准，所以他们支付给新老员工或者其他同岗员工的工资都是同样的。（3）充分的工具和资源A企业为其员工提供了较为丰富的工作资源和工具。A企业为其管理层的员工提供了相关的办公场所及办公用品，A企业为其生产线上的员工提供了良好的工作场地及所需设备，生产仪器，生产工具等。除工作所需的工作和资源外，A企业还为其员工提供了相应的生活工具和资源（包括临时住宿安排）等。（4）支持性的“软”环境优厚，支持性的“硬”环境薄弱A企业为其员工提供了优厚的“软”环境，尊重员工，支持员
22、工，企业氛围融洽；A企业给予员工的“硬”环境确是远远薄弱的，除去个别薪资与福利待遇，其它看得见的回报是不多的。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7（5）福利待遇有吸引力，缺乏对口性A企业为其员工提供了独到的福利待遇，包括提供物质层面的福利，也包括精神层面的福利，主要包括特殊节假日的福利待遇、硬件设施上的福利待遇、考勤奖、年终奖的发放，以及各种补贴的设置等，诸多的福利待遇有效激励了A企业的员工，但由于这些福利多属于集体福利，没有体现个体员工的选择性和优越性。2、员工基于心理契约的义务履行现状（1）员工对组织忠诚度很高，拒绝支持竞争对手，愿意为组织保密。A企业“官民”坦诚相待，相互尊重
23、的感情纽带促使其员工在很多方面诚心诚意为公司着想。第一，从内部层面上讲，员工可出让一些所持所能，以方便公司的不时之需；从外部角度考虑，劳资双方是站在统一战线的“战友”，演绎着相同的角色，存在着同样的理念，A企业的员工会主动维护A企业形象，保护该公司的合法利益。第二，A企业近三年来稳定的人员队伍也显示出了A企业的员工信任A企业，愿意留在A企业，拒绝支持竞争对手。第三，A企业的员工多愿意为组织保密，不会轻易泄露A企业的商业机密，对于A企业先进的经验技术或者其他重要的商业机密，其员工多呈现出一种职业道德。（2）主动加班的员工较少，自愿做分外工作的员工更少A企业平时很少要求员工加班，但在业务忙季也有这
24、种必要，这就需要多数员工的主动配合。然而很多员工担心加班（生怕自己多干吃亏，吃力不讨好等），也不愿加班（家里有人需要照看，加班工资不高等），甚至连正常的工作都不能按时完成，主要表现出“混时间”的现象，这种现象给A企业的成本造成了巨大风险。（3）员工乐于接受工作调动，但机会较少A企业的员工乐于接受工作调动，喜欢做有挑战性的，富有考验力的工作，然而A企业并没有提供很多这样的机会，A企业由于员工的人数不多，并没有为员工提供很好的岗位轮换、岗位轮班等工作调动的模式，因此部分员工滋生了惰性以及埋怨的心态（埋怨工作环境、埋怨个人价值的难以肯定）。（4）离职前提前告知以及至少在组织工作2年从A企业职工的工龄
25、表可以看出，A企业员工的平均在职工龄是34年，很人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8明显，A企业的员工队伍较为稳定；此外，A企业的员工（包括临时工）若有离职的，会提前告知相关负责人。（四）A企业基于心理契约的员工激励机制优势分析A企业充分考虑员工的内在需求和“心理感受”。从心理契约的调度看，A企业从公平报酬、工作环境、成长机会和福利待遇等方面对员工进行了激励，使员工的积极性大幅提高，以下是A企业基于心理契约的员工激励机制存在的优势。1、一视同仁的公平报酬A企业力求为员工打造公平的报酬水平，尤其表现在给付新老员工的报酬水平上。对于新进员工，无论在工作上还是生活上，A企业给予的关心是不
26、亚于老员工的。对于新进员工，A企业支付的报酬水平是不低于老员工的，A企业支付报酬的标准是取决于员工所在岗位所持技能的水平高低，而不是依赖于员工入职的先后顺序而决定的。对于勤勤恳恳工作的员工，A企业都给予相对优厚的薪资待遇。2、支持性的“软”工作环境A企业为其员工提供了支持性的“软环境”。A企业管理者与其员工关系融洽，注重与各线员工的日常沟通，上层管理者尽心尽力关心员工的生活与工作，并努力实现员工的内在需求。主要表现为第一，各线管理者包括A企业主要负责人时常下车间关心员工日常工作安排、工作计划进度与完成情况、工作中遇到的问题及处理情况、并对于工作中难以解决的问题给予指导与帮助；第二，各线管理者包
27、括A企业主要负责人在下班之余主动与员工进行沟通交流，关心员工的生活等情况，关注员工的内在需求，并努力解决这些问题。3、可观的成长机会给予员工成长机会，通过员工的发展能够更好地实现企业的发展。第一，A企业主动为有需要的员工提供特定的培训机会，给予员工特定的指导和帮助，特别是工头带班制的实施，使很多员工的问题得到及时处理，有利地提高了员工的积极性；第二，新进员工经录用后，A企业会给予其一定的引导，并告知一定的发展方向等，这无疑提高了员工的积极性，带给员工更多的期望。4、独到的福利待遇A企业为其员工提供了优厚的福利待遇，不仅包括物质上的补助，更提供了人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9劳
28、资双方情感维系的精神保障。法定公休的节假日必休，照常支付工资，对于加班加点的情况给予一定的经济补偿与补助等；逢年过节，给予员工一定的物质补助，如端午节送员工一些粽子，鸡蛋等；而中秋节给予员工一定数量的月饼等；记录员工的出生日期，生日的时候送上口头祝福等；对于特定时期或者地点给予特定补助，如高温补贴，工作服补贴等；考虑员工身体状况及个人意愿，每月可由员工提出13天的放假时间，其中一天工资照付；为方便员工休息，缓解员工疲劳，A企业为员工提供了小范围的伙食及住宿条件，有利于一些时段没时间回家或者没完成工作的员工及时处理好问题；年终给予员工一定的奖金与个别奖励（如考勤奖等）；特殊的医疗和工伤保险等（商
29、业险补助），有效提高了员工的积极性。上文主要通过对A企业基于心理契约的员工激励现状分析明确了A企业基于心理契约的员工激励机制存在的最大优势在于同其员工建立了一套温情的情感纽带关系，并在此基础上分析了A企业基于心理契约的员工激励机制的实施效果及具体优势。三、A企业基于心理契约的员工激励机制存在的主要问题心理契约最大的突破点就在于找准员工的内在需求，同员工打一场“心理战”，不断满足员工的心理需求，以实现企业及其员工履行基于心理契约的责任与义务。A企业基于心理契约的员工激励机制有一定的优越性，集中体现在A企业与其员工良好的情感关系上，二者注重沟通，相互尊重，这对A企业及其员工的发展都有一定的帮助意义
30、，然而基于A企业的激励现状分析可知其基于心理契约的员工激励机制还存在着很多的问题，不仅影响到员工自身的工作态度、工作绩效，更会影响到A企业的长远发展。以下是A企业基于心理契约的员工激励机制存在的一些问题。（一）工作内容单一A企业没有考虑到员工的挑战力和自身价值认定（对比心理）的需要，没有为员工提供丰富的工作内容，包括岗位轮换等形式的工作内容，一些员工因此滋生了惰性（长时间做同种事情容易倦怠甚至因忽视而出错）；也有一些员工会产生埋怨的心态，有些员工会抱怨工作环境的单一性，不具挑战性；另外一些员工会埋怨个人价值得不到肯定，在这种状态下，员工表现出了工作效率下降、工作人力资源管理专业2011届本科毕
31、业论文（设计）10情绪不高、缺乏工作热情，工作积极性和主动性消退等情形。（二）员工眼中“不公平”的报酬在A企业，有这样几种现象的出现导致员工觉得A企业的报酬水平是不够公正的。第一，A企业的一些员工在同其他的对比过程中，总觉得自己的价值没有得到肯定，总觉得自身投入与报酬是不成比例的，这类员工会感觉到A企业支付的报酬是不公平的；第二，A企业的一些资历较老的员工觉得自己的报酬水平和新进员工的报酬水平一致（同岗位或者同技能）是不公平的，至少应该有一些工龄补贴等；第三，一些员工埋怨工资的涨幅赶不上物价的飞涨，难以提升自身的积极性，甚至难以保障生活水平等。诸如此类问题大大降低了员工的满意度，员工的积极性也
32、因此提不上来。（三）缺乏成熟的开发与晋升机制每个人都希望通过学习来实现自我价值的提升，希望得到一定的肯定和承认，并获取更高职位的晋升或者更好物质条件的收获等，缺乏事业发展机会和工作挑战性的工作是无法长久激励员工的。A企业没有为员工提供专业的职业晋升通道，这就不能给员工提供明确的奋斗动力，也就没有明确的努力方向；岗位价值没有一定的判定标准，员工也就无法估算出自身的价值，在这种不确定的情况下，员工期望通过岗位轮换等形式实现自身价值的确定，A企业没有提供适时的培训与开发系统，这给员工的期望值打了大大的折扣，因此其员工的积极性消退。（四）支持性的“硬”工作环境薄弱A企业为其员工提供了支持强度很高的软环
33、境，然而对其员工在硬（刚性）环境的支撑上是远远不够的。一方面，A企业期望通过利润获取企业自身的回报，另一方面，其员工通过工资作为谋生的保障，在成本线和收益线的诱导之下工资和利润呈现一种此消彼长的关系，这就决定了它们之间的对立性。基于这种硬环境的对立性，劳资双方的利益难以统一。在员工看来，除去薪资和个别福利待遇，看得见的回报是为数不多的。中国人多多益善的思维方式总是不变的，再加上物价水平的飞速上涨，员工总会觉得自己的投入是远远高于回报的，因此员工的积极性很难提高。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）11（五）缺乏“对口”的福利待遇A企业为其员工提供的福利待遇非常独特，虽然不能算作很优厚
34、，但体现了A企业对其员工的人性化温情，从员工的根源需求出发，努力满足员工的内在要求。美中不足的是A企业制定的福利待遇是针对员工集体的，这一集体福利并不一定能满足单个员工的需求，没有经过“对号入座”的福利待遇在给付给员工后，会有一种“吃力不讨好”的反面效果。员工若接受不必要的福利待遇，就会损失一部分“隐性工资”，倘若不接受，一笔资产就白白损失了，抱着这样一种两难的心态，员工的积极性受到打压，而企业不仅支付了大量成本，也面临着更大的风险。（六）缺乏基于共同价值观的企业文化构建和谐的企业文化包括三个层次的构建，即观念层、制度层、器物层。A企业基于心理契约的员工激励机制在制度和器物两层有所体现，却没有
35、形成以共同价值体系为核心的企业氛围。第一，A企业没有及时给予其员工赞赏与肯定，使员工片面否定了自身及企业价值所在，对于营造良好的企业文化构成了障碍；第二，A企业同员工本是共同的利益体，然而在成本线和收益线的矛盾之下，A企业及其员工在利益体上似乎总是趋于对立面，以至于难以建立共同价值体系的企业文化，对于营造A企业良好的企业氛围存在着又一障碍；第三，A企业没有积极鼓励员工参与自己的“家务事”，其员工的主人翁意识也就随之淡薄起来，对于关乎自己利益的问题显得比较关心，而对于与己无关的事情投入的积极性就相对欠缺，这就使A企业构建良好的企业文化底蕴成为一件难上加难的事情。A企业基于心理契约的员工激励机制总
36、体构建情况还存在一定的问题，主要表现在缺乏丰富的工作内容，员工眼中的一些报酬水平不很公平，缺乏成熟的开发与晋升机制，缺乏支撑性较强的“硬”环境的鼓舞，缺乏对口的福利待遇及缺乏浓厚的企业文化底蕴等几个方面。四、完善A企业基于心理契约的员工激励机制的措施心理契约的构建是为实现组织和员工的共同发展，A企业基于心理契约的员工激励机制随考虑到员工的一些内在需求，但未能解决部分员工的本质需求，造成了A企业员工满意度高积极性低的矛盾效应，本文结合A企业的具体实际，从人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）12心理契约的具体内容出发，综合完善A企业基于心理契约的员工激励机制，以便更好地提升A企业员工的积
37、极性和满意度，促进A企业长远稳定的发展。（一）制定丰富的工作内容单调的工作内容难以满足A企业员工追求挑战与发展的内在需求，因此就要通过制定丰富的工作内容来实现其员工的内在需求，并提高他们的积极性。第一，通过岗位轮换可提高A企业员工的适应性，开发员工的综合能力，提高他们的换位思考意识，更重要的是，能解决A企业员工长期反复从事同种工作的烦躁与惰性，为其员工提供了新奇性的工作内容，大大地满足了他们想要挑战和发展的心态，同样实现了他们自身的价值；第二，通过工作丰富化，使其员工承担更大的责任，更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈，A企业，A企业应给予员工更大的经营企业“家务事”的权利，
38、让员工充分加入A企业的队伍，明确自身同A企业的“战友”关系，牢固树立战略性合作伙伴的理念，共同建设A企业，这对A企业的长远发展有着极其重要的作用。（二）实施360报酬战略公平的报酬战略是吸引和留住员工的保障手段，实施公平的报酬战略对于稳定员工队伍，降低核心员工流失率有着极其重要的作用。A企业的报酬问题主要存在三类，所以应从这三个层面出发，逐步解决员工眼中不公平的报酬问题。第一，丰富工作内容给予员工岗位轮换等机会，使A企业及其员工对其能力都能有进一步的理解，可以更加充分地肯定员工的价值，给予员工一个更加合理稳定的报酬水平，很好地提高员工的积极性；第二，新老员工（同技能或者同岗）相同水平的工资消退
39、了老员工的积极性，这样不能显示出老员工的“资历”，为稳定员工队伍，A企业应在技能能力报酬体系的基础上给予老员工一定的工龄补贴，这对稳定职工队伍有着很重要的作用；第三，随着通货膨胀，物价飞涨，A企业应根据市场的同等水平适当地给员工加薪，以满足其员工的生活保障需求。另外，还应该建立完善的绩效考核（定期定岗）体系，并根据绩效考核的结果向其员工支付报酬，这对实现员工自身价值及公平合理报酬有着指导性的作用。（三）制定成熟的的开发机制，进行科学的职业生涯规划A企业的员工渴望挑战，追求发展，这就要求A企业为其员工提供成熟的开人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13发与晋升机制，可以从以下几点出发，
40、第一，根据员工自身的需求、A企业的实际情况为其员工制定合适的培训课程、培训内容等，从一定程度上开发员工的内在适应性与潜在技能水平，这对A企业培养全能人才及其员工实现自身发展都有不言而喻的好处；第二，为员工制定科学的职业生涯规划，让A企业的员工感受到他们的发展方向，更让其员工感受到A企业对于他们的肯定和帮助，进行科学的职业生涯规划，要从员工自身出发，客观地审视员工，提供员工发展能力、动力和个性适合的范围，明确地为其员工指明发展的方向及晋升的通道等，能够更好地激发A企业员工的热情和潜能，从而更好地服务于A企业。（四）全面开发支持性的工作环境全面开发支持性的工作环境包括开发支持性的软环境，也包括开发
41、支持性的硬工作环境。A企业应从两方面着手，在支持性全环境的开发上，A企业要始终秉持打造良好的企业氛围，要充分肯定员工，承认员工的价值，鼓励员工参与企业“家务事”的管理，加强同其员工的沟通交流，尊重员工开发一种轻松愉悦的工作环境；在支撑性硬环境的开发上，一方面，要完善A企业员工日常所需的工作资源（工作器材设备等），另一方面，要保障员工的物质“底线”，为员工提供保障其生活水平的硬环境，打消员工的后顾之忧，充分努力地为A企业工作。（五）推行“对号入座”的福利待遇A企业独到的福利待遇是其稳定员工队伍的一个突破点，然而全面福利待遇也造成了个体福利“不对口”及A企业成本流失的不良现象的产生，因此推行全面“
42、对号入座”的福利待遇成为一件迫在眉睫的事情，要针对单个员工的内在需求分析福利待遇的合适点，全面了解员工的内在需求，考虑员工更倾向于注重物质需要还是情感需要，争取把员工最需要的福利送到员工的手中。对于更加重视物质需要的员工，应给予员工一定的物质补助（包括即时的加班加点工资、特困补助等），应设置年终奖或者考勤奖等“看得见”的奖励；对于更加注重情感需求的员工，应充分考虑其员工的精神需求，应提供一些重视情感的福利激励方式，比如逢年过节，给予员工一定的物质补助，如端午节送员工一些粽子，鸡蛋等；而中秋节给予员工一定数量的月饼等；记录员工的出生日期，生日的时候送上口头祝福等；对于特定时期或者地点给予特定补助
43、，如高温补贴，工作服补贴等，让员工充分感受到企业的“热心”。A企业在福利设置上要充分考虑福利的“对人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）14口性”及“合理性”，制定一套可供选择的福利系统以供员工参考，提高员工对其福利的满意程度，从而提高员工的积极性。（六）营造基于共同价值观的企业文化营造基于共同价值观的企业文化应该从招聘工作开始。第一，A企业在招聘录用员工的过程中应把握真诚的态度及引导式的口吻，这对建立良好的劳资关系提供了前提和保障，应及时地将该企业融洽的氛围理念传递给新进员工，有助于新员工更好地融入企业，以及更好地同其他员工相处，从而建立良好的企业文化氛围；第二，企业应本着对员工负责
44、的态度，承诺员工的必须做到做好，有利于稳定员工队伍，有利于留住优秀的企业员工，有利于减少企业的人力资源成本，更能稳定劳资双方的良好关系；第三，A企业“亲民爱民”的思想有助于形成员工“官民一家亲”的认识，从而增强其员工的主人翁意识，更好地为企业工作，有利于实现A企业及其员工的共同利益，既而营造基于共同价值观的企业文化氛围，实现A企业和员工的共同发展。（七）造就学习型组织现代企业面临的环境日新月异，A企业也面临着这样的情况，随着经济环境的巨变，A企业面临的挑战也是不断增加的，这就要求A企业及其员工进行不断地学习，造就学习型组织成为这一经济环境下的必然选择。造就学习型组织，A企业应不断更新其员工原有
45、知识水平和技能水平，提升员工的自我价值，努力培养员工形成竞争对手难以模仿的高素质和高技能，使A企业及其员工不断进步和发展，培养创造自主、创新、民主和团队的企业文化，以应对变幻莫测的市场环境。上文从丰富工作内容，实施全面公平的报酬战略，制定成熟的开发与晋升机制，提供全面支持性的工作环境，推行“对号入座”的福利待遇，营造基于共同价值观的企业氛围，造就学习型组织等七个方面对A企业基于心理契约的员工激励机制进行了补充与完善，以期通过现有的完善措施实现A企业员工激励的更好效果，实现A企业及其员工的共同发展。五、结论总的来说，从A企业基于心理契约的员工激励机制实施效果来看，A企业基人力资源管理专业2011
46、届本科毕业论文（设计）15于心理契约的员工激励机制是存在一定成效的，人性化的管理模式温暖了员工心灵，良好的企业氛围，公正的企业环境稳定了员工队伍，降低了人员流失成本。然而美中不足的是A企业员工的满意度高，积极性偏低的矛盾现象，这一现象归根到底是A企业基于心理契约的员工激励机制构建情况还不够完善，主要表现在A企业提供给员工的工作内容较为单一、“硬”工作环境支撑性薄弱、未能构建基于共同价值观的企业文化氛围等。本文从心理契约角度出发，倡导A企业从员工内在需求出发，从工作内容、报酬、环境、成长机会等方面不断提升其员工的内在价值，实现A企业及其员工的共同发展。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之
47、间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，构建完善的基于心理契约的员工激励机制是现代激励机制的一种新思路，它从员工内在需求出发，能够更好地实现组织和个人的共同发展。A企业基于心理契约的员工激励机制还在不断地补充与完善中，然而日新月异的环境变化也必将使A企业面临更多的问题，如何提升员工绩效来实现A企业的效益最大化值得我们进一步去深思。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）16参考文献1朱晓妹心理契约管理战略人力资源管理的新思路J华东交通大学学报2004（6）P1151182王蓉,张海珍浅议有效激励知识型员工的措施J科技进步与对策,20024P991003余琛国内心理契约的研究现
48、状与展望J经济述评2004（19）P1441454徐海霞给予心理契约的绩效管理J集体经济200912P53545龚文海灵活就业员工的心理契约平衡J广西社会科学20103P1326刘香毅基于心理契约的人力资源管理策略J华东经济管理20065P1101137雷晓庆论知识员工心理契约管理J经济问题20054P9118李胜兰基于心理契约的知识型员工激励对策探讨J江西社会科学200512P1081109肖缓基于心理契约的知识型员工行为激励模型J中国管理科学20035P646910宋超英、孙广兵基于心理契约的员工忠诚度研究J科学与管理20061P596111王黎萤基于心理契约的知识型员工激励机制设计J人才
49、与教育200511P14414512王海梅基于心理契约理论的核心员工流失研究J企业活力2006（5）P505113徐光、陈秋丽基于心理契约视角的知识型员工压力缓解策略研究J产业与科技论坛2009（1）P444814王铁生构建员工终成管理的心理契约机制J集团经济研究2006（7）P29615聂清凯靠近“心理契约”J企业文明2004（11）P272916王明辉、彭翠理念型心理契约及其对组织管理的启示J企业文明2010（4）P11311917简玉兰论基于心理契约视角的员工培训J集团经济研究2006人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17（5）P20620818卢少华企业员工心理契约的研究综述集团经济研究J理论科学2010（3）P272819周一纯潜规则知识团队中的心理契约探析J河北经贸大学学报2006（3）P697220张露、刘安长浅谈员工管理中的双向承诺J甘肃农业2005（10）P949521陈加州等心理契约的内容、维度和类型J心理科学进展2003（4）P43744622李明智等从心理契约角度研究知识员工的激励模型J经济师2006（8）P535523石娅革如何构建员工激励机制J人力资源管理2007（33）P9724MICHAELSCHIENTHEMEDIATINGEFFECTSOFPSYCHOLOGICALCONTRACTSONTHERELATIONSHIPBETWE
