1、本科毕业设计论文20届论文题目永嘉农村合作银行员工工作满意度研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_摘要工作满意度研究在国际学术界一直是一个长盛不衰的课题，但国内研究涉及的深度和广度稍显欠缺，尤其是研究方法和研究成果的本土化程度还不高。本文旨在以农村合作银行员工作为研究对象，对其工作满意度的进行
2、探讨。通过对工作满意度影响因素与构成要素的研究提出银行员工工作满意度构成要素维度主要有六个，并以这六个维度为依托制定银行员工工作满意度调查问卷；选取具有代表性的永嘉农村合作银行进行实地调查；借助SPSS统计分析软件，以CRONBACHA系数检验其信度；利用单因素方差分析检验人口特征变量对工作满意度是否有显著影响；并对测量结果进行分析。本研究对永嘉农村合作银行提出如下对策（1）工作满意度较低因素方面的对策，主要有积极开展员工培训工作、尽快完善薪酬管理机制；（2）工作满意度较高因素方面的对策，主要有员工帮助计划、加强内部沟通；（3）提高不同属性员工的工作满意度对策。关键词员工满意度；农村银行；对策
3、IIABSTRACTTHESTUDYONJOBSATISFACTIONHASBEENAPOPSUBJECTFORQUITEALONGTIMEINTHEINTERNATIONALACADEMICBUTITBEGANTOCAUSETHEATTENTIONOFTHEDOMESTICACADEMIAJUSTINRECENTYEARSINCHINA,THESTUDYAPPROACHESONJOBSATISFACTIONARESTILLSHORTOFLOCALCHARACTERSTHEDEPTHANDEXTENTOFTHESTUDYSEEMTOBELIMITEDTHISARTICLEAIMSTORURAL
4、COOPERATIVEBANKSTAFFASRESEARCHSUBJECTS,THEIRJOBSATISFACTIONTOEXPLORETHESTATUSQUOTHROUGHTHEIMPACTOFJOBSATISFACTIONFACTORSANDELEMENTSOFTHESTUDYINDICATED,THEBANKEMPLOYEESCONSTITUTEAFACTORINJOBSATISFACTIONDIMENSIONHASSIXMAJORANDSIXDIMENSIONSINORDERTOFORMULATETHEBANKBASEDONEMPLOYEEJOBSATISFACTIONQUESTION
5、NAIRESELECTEDREPRESENTATIVESOFYONGJIARURALCOOPERATIVEBANKUSINGSPSSSTATISTICALANALYSISSOFTWAREUSECRONBACHATOTESTITSRELIABILITYCOEFFICIENTTHEUSEOFONE一WAYANOVATESTONTHEPOPULATIONCHARACTERISTICSOFJOBSATISFACTIONVARIABLESHAVEASIGNIFICANTIMPACTONWHETHERORNOTRURALCOOPERATIVEBANKMADETHEFOLLOWINGRECOMMENDATI
6、ONSLLOWERJOBSATISFACTIONFACTORSOFRESPONSE,ITCANINCREASETHRONGACTIVETRAININGANDPAYASSOONASPOSSIBLE2HIGHERJOBSATISFACTIONFACTORSRESPONSE,WECANPLANTOASSISTSTAFFANDSTRENGTHENINTERNALCOMMUNICATION3WECANENHANCESTAFFJOBSATISFACTIONRESPONSETHRONGDIFFERENTPROPERTYKEYWORDSEMPLOYEESATISFACTIONRURALCOOPERATIVEB
7、ANKSTRATEGIESIII目录1绪论111研究背景112研究的目的和意义2121研究目的2122研究意义2123研究方法22员工满意度相关理论421工作满意度定义422工作满意度理论依据5221内容型理论5222过程型激励原理623工作满意度国内外相关研究7231国内的研究7232国外研究83永嘉农村合作银行概况1031银行简介1032组织结构104永嘉农村合作银行满意度调查与分析1141满意度调查问卷的设计1142满意度调查问卷的发放与回收1143描述性统计分析1144量表的信度分析与效度分析13441信度分析13442效度分析1445员工工作满意度的调查结果1446基于变量因素的结构
8、分析155结论和建议2251本研究的结论2252建议2253本研究的不足与展望23531研究不足23532展望23参考文献25IV致谢26调查问卷271绪论11研究背景农村信用社作为按照合作制的原则组建的农村金融机构，是我国农村金融的重要组成部分，承担着支持“三农”的重任。但是，由于产权不明晰、经营体制不完善等诸多问题，农村信用社经营困难，资不抵债现象严重，其支持“三农”的作用受到严重的制约。因此，一系列的改革措施随之而来。截至2011年底，全国农村合作银行发展势头良好。但是在发展过程中，农村合作银行应该思考如何改善内部管理，如何使员工工作满意度更高，从而提高员工工作效率，进而提升自身的竞争力
9、。我们看到，在20世纪末，企业管理思想一个巨大的转变就是企业管理从“让员工服务于企业利益”转变为“为员工服务”，提出了“以人为本”的管理理念。只有尊重关怀员工，提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，才乐意付出额外的努力，创造更大的价值。同时，员工工作满意度情况反映了一个组织的管理现状，是企业组织管理的一面镜子。于是，工作满意度成了当今企业管理实践的热点话题之一，同时也成为了人力资源管理和组织行为学研究领域的重要课题。目前，国内研究者对工作满意度课题的研究逐年增多，但对合作银行员工工作满意度的研究分析却不多。作为后起发展的银行，可谓在夹缝中求生存，在竞争中求发展，内有实力雄厚的建行、
10、工行、农行、中行四大国有银行及股份制商业银行的压力，外有纷至沓来的外资银行的挑战。2008年华尔街金融危机引发的市场恐慌，已演变成一场波及全球的金融危机。其引发的金融动荡已经波及到实体经济，对中国实体经济的影响已日趋明显，外贸订单大幅减少，长三角和珠三角等沿海发达地区不少中小企业纷纷倒闭银行是服务性行业，而服务性行业最看重的是顾客满意度。因此，对银行员工工作满意度的研究显的尤为重要。通过提高工作满意度，增强员工对城市商业银行的认同感和归属感，吸引人才、留住人才，农村合作银行才可能在有限的发展空间抵御全球性金融危机。212研究的目的和意义121研究目的基于以上研究背景，本文以永嘉农村合作银行为研
11、究对象，通过工作满意度这个角度，来探讨影响满意度的各种因素，并试图得到以下结论（1）永嘉合作银行员工工作满意度总体状况。根据员工工作满意度的定义，对满意度进行维度划分，通过对这些维度对工作满意度进行调研和测量，了解员工工作满意度的整体状况。（2）员工个体差异对其工作满意度的影响。通过研究分析，并利用文献综述里的相关知识，来探讨各个因素（如性别、年龄等）对员工满意度的影响。122研究意义本研究具有重要的理论和现实意义，通过查阅相关文献资料，归纳总结前人对员工满意度的研究成果，并以此为基础探讨和建立银行员工满意度的影响因素，分析各个影响因素之间的关系。通过问卷调查方式，对合作银行员工满意度进行实证
12、分析，可以丰富银行行业人力资源管理内容。通过员工满意度调查，探讨影响员工满意度的关键因素及各个影响因素之间的关系，从而有助于企业采取有效措施预防人才流失，提高银行的服务质量、信誉，促进农村合作银行的可持续发展。123研究方法本文采取的数据搜集方法为问卷调查法，通过引用一份符合农村合作银行当前发展现状的问卷调查表，并经过适当修订。最后进行严格的问卷分发、填写、筛选和统计，得出一份具有现实意义和反映实际情况的问卷调查数据。本文采用SPSS分析统计软件，首先对数据进行信度和效度检验，最后力求得出影响员工满意度的最关键因素，并从这些因素出发，结合第二章的相关理论，得出研究结论和建议。42员工满意度相关
13、理论21工作满意度定义表1研究者年份定义HOPPOCK1935工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情景的主观反应。VROOM1964把工作满意与工作态度作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向。LOCKE1976对“何为工作满意度”这一问题的回答为“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”。SCHULTZ1982工作满意度为“人们对于其工作的心理感受一涉及诸多态度及感觉相关的因素”。BERRY1997工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。许士军1977工作满意是员工对其工作或相关因素或情感的反应，这种感觉或满
14、意的大小取决于实际获得的报酬与预期应得报酬的差距。彭驾骍1979工作满意是指员工对于工作所持有的一种总的看法，这种看法受到个人的内。卢嘉、时勘2001工作满意度是一个员工通过对企业可感知的效果于他的期望值相比较后所形成的感觉状态（满意度实际感受/期望值）。超出期望值则满意，达到期望值则基本满意，低于期望值则不满意。如上表（表1）所示，虽然以上各研究者得出了不同的有关工作满意度的概念，但可以得出，工作满意度是一种与工作相关的心理反应。综合他们的各种定义，可以将将工作满意的定义归纳为三大类第一类，综合性定义。将工作满意度作一般性解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，是对工作本身及相关环境所持的一
15、种态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应，不涉及到工作满意度的多面性、形成原因与过程。第二类，与期望差距的定义。将工作满意的程度视为员工从工作环境所获得的报酬与其预期应获得的差距而定，也就是他们所得到的与“他们希望得到的”之间5的差距。差距愈小满意程度越高，反之则满意程度越低。第三类，参考架构性定义。认为工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。因此，某一个工作情境是否影响工作满意度还涉及到许多其它因素，比如工作报酬、人际关系、成就感等。第三类，参考架构定义，此定义认为人们对于组织或工作中客观特征的主观知觉是受到个人自我参考架构的影响。持此种观点的研究者认为，于工作
16、特征加以解释后的所得到的结果，工作满意度是一个人根据其参考架构对工作好坏的比较、与他人的比较、个人的能力、过去的经验等参考架构都会影响到个人对目前工作的满意程度，也就是说工作满意是工作者对其工作构成因素的主观情感反应。综合以上学者对员工满意度的定义，本文将员工满意度定义为员工在其工作过程中受个人属性变量和企业薪酬、工作本身、晋升、工作氛围等的影响而对其工作所持的一种整体评价或态度。22工作满意度理论依据企业首先是员工的集合体，企业的经营只有在人的主动参与下才能发挥作用。因此，只有使参与企业活动的员工始终保持高满意度、旺盛的士气，企业经营才能实现较好的绩效，工作满意度原理就是研究如何根据员工的行
17、为规律来提高他们的工作满意度。221内容型理论内容型激励理论是研究人的心理需要如何形成激励的基础理论，着重对激励诱因的具体内容进行探讨，分析究竟何种需要可能激励人们的工作行为。主要有马斯洛（1943）的需要层次理论、赫兹伯格（1959）的双因素理论。（1）需要层次理论（HIERARCHYOFNEEDSTHEORY）马斯洛（1943）需要层次理论将人的需要由低到高分成五个层次，各层次的需要间有阶梯式关系，较低层次的需要得到相当的满足后，上一层的需要才会出现。需要层次理论的五层次需要如下生理的需要包括食物、水、栖身之地、性以及其他方面的身体需求。安全的需要保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理
18、需求得到持续满足的需要。社交的需要包括爱情、归属、接纳、友谊的需要。尊重的需要内部尊重因素包括自尊、自主和成就感，外部尊重因素包括地位、6认可、关注等。自我实现的需要是最高层次的需要，即期望能成为自己所希望成为的人的需要，包括成长、充分发挥个人潜力及实现自我的需要。（2）双因素理论（MOTIVATIONHYGIENETHEORY）50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论。他指出，传统的认为人们存“满意”、“不满意”两种状态的观点是错误的，决定“满意”和“不满意”的因素是不同的，“满意”和“不满意”的因素应该是分开的，分为保健因素和激励因素。保健因素如工资、工条件、福利等属于必备因素，激
19、励因素如成长、责任与挑战等属于员工没有预期而得到的因素满足保健因素，只能消除员工的不满情绪，并不能保证员工有满意的情绪；满足激励因素让员工感到满意，但是没有激励因素也不会导致员工不满。因此，只有依靠激励因素来调动员工积极性，提高他们的工作满意度和生产效率。222过程型激励原理这类研究主要针对从人类动机产生后，直至行为实施之间的心理动态。该原理主要的代表理论有亚当斯的公平理论（1962）、弗鲁姆（VROOM）的期望原理（1967）和洛克的口标设置理论（1968）。（1）公平理论（EQUITYTHEORY）亚当斯在其1962年至1965年发表的多部著作中，提出了公平理论。他认为，员工在付出劳动时，
20、会关心是否得到相应的回报，如果付出大于回报，员工将产生不公平感，工作满意度就会降低，如果付出小于回报，则很快就能适应。在比较自身付出和回报之间的关系时，员工还会将自身的情况与周围人相比较，如果低于周围人付出和回报之比，也会产生不公平感，工作满意度会降低，如果高于周围人付出和回报之比，工作满意度就会提升。亚当斯得出个人的“付出/回报他人的付出/回报”时，员工才有公平感，认为自己的工作和收入相对较为平衡。（2）期望理论（EXPECTANCYTHEORY）1967年，美国心理学家弗卢姆提出期望理论。针对工作满意度的问题，他指出只有当个人从工作中得到的回报大于他所期望的回报时，他才会对工作满意。如果从
21、工作中的回报小于期望值，他就会对工作不满意。该理论有三个要素一是员工对特定行为的期望果二是员工对特定结果所持的价值观三是员工对成功完成某项任务的困难程度大小的预期。该理论的最独特之处在于指出激励过程中个人的认知可以影响一个人行为的动机。（3）目标设置理论（GOALSETTINGTHEORY）7该理论是洛克于1968年提出的，目标设置理论认为人类的行为是通过目标来施加影响的一个特定且具有挑战性的工作目标，是激励力量的主要来源，尤其是设有完成期限或检验准的工作，其激励作用更大而达到较高的目标会比较低的目标有更高的绩效。管理者应力求把组织目标和员工个人目标结合起来，并使个人目标有实现的可能，这样员工
22、的工作积极性才能得到提高，既有利于组织目标的实现，又有利于个人目标的实现。23工作满意度国内外相关研究231国内的研究陈子光（1990）考察了影响知识分子工作动机和工作满意度的主要因素，发现集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系等对知识分子的满意度有较大影响。俞文钊（1996）对合资企业的员工工作满意度进行研究，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时，他的研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。陈云英，孙绍邦（
23、1994）对教师的工作满意度进行了调查，发现教师在工作性质、职业投入感及人际关系这些因素上满意度较高，在薪水、领导管理、进修提升等外在因素的满意度较低。南剑飞（2004）的研究发现员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数12。李成文（2005）在企业员工满意度测评方法和实证研究中，建立了新的指标体系，分为工作环境条件、工作本身、工作回报、人际关系、企业整体等纬度，并利用模糊数学的方法建立了评价模型，并进行了一些实证研究。国内研究银行满意度文献不多，郑宇（2008）对银行员工工作满意度的影响因素研究，影响因素包括工作本身、主管管
24、理风格、银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬。其中，工作报酬对员工工作满意度的影响程度最高，同事关系的影响程度最低。郑州大学王丽同学（2007）年在对商业银行员工满意度实证分析中，通过对350名商业银行正式员工进行了调查，分析了影响商业银行员工满意度的四个方面员工成长与发展、工资福利与待遇、工作本身和发展前景。姚江林于2007年对国有商业银行基层员工进行满意度研究，他将影响员工满意8度的因素分为四个维度，分别为薪酬回报、人际关系、工作环境和职业声望。杨道法、颜曦（2007）对人民银行员工满意度与激励对策的实证分析提出，人民银行员工的满意度从高到低依次为个人因素、工作协作
25、、企业文化、工作回报、工作本身、企业管理制度经过检验分析，人民银行与国有企业员工满意度在6个维度上均存在显著性差异，表现为人民银行员工满意度高于国有企业员工满意度影响员工工作积极性的前5项指标分别为领导对员工工作的认同度、企业薪酬制度的公平性、领导对待员工的态度和方法、领导与员工的沟通情况、领导的人格魅力陶新华、邵爱国、陆彬（2007）对苏州建设银行员工满意度进行调查研究，发现员工总体工作满意度中等。其在调查分析过程中将影响员工满意度的因素分为七个维度，分别为公司愿景、成果回馈、升迁制度、员工培训、制度与文化、薪资福利和工作环境。其研究结论为员工最满意的是“工作环境”和“公司愿景”相对不满意的
26、是“成果回馈”与“升迁制度”。只有“成果回馈”在低于总体满意度平均水平，其余各维度均处在“一般满意”与“较为满意”之间。陈超、陈富华（2007）基于人口统计因素对长沙市商业银行综合柜员进行满意度研究，从综合柜员人口统计因素方面调查员工满意度状况，结果显示，综合柜员因其年龄、家庭状况、学历、在岗工作年限及劳动合同签定的不同，满意度也有不同程度上的差别。国外对员工满意度的研究主要集中在员工满意度的构成和影响因素上。232国外研究洛克（1976）指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等10个因素。阿莫德和菲德曼（1986）则提出，工作满意
27、度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体六个因素。达维斯（DARWISHAYOUSEF,1998）研究发现在跨文化的非西方企业中，对工作安全性的工作满意度与组织承诺和工作绩效具有正相关；员工的年龄、受教育水平、工作水平、月收入、婚姻状况、当前工作的任期及组织推动的活动等因素对工作安全性的满意度具有显著的差异；对工作安全性的满意度与组织的承诺和工作绩效之间的关系因国家的文化差异而有所不同。关于员工满意度测量的研究主要集中于测量方法及测量工具两个方面。国内外目前被普遍接受和采纳的员工满意度测量方法主要有两种单一整体评估法与工作要素综合评价法。单一整体评估法，ROBBINS
28、（2005）对其描述为，员工综合考虑所有因素后，对自己工作的满意程度。单一整体评估法比9较简单，采用总体得分的方式，因此只能够知道相对满意水平，无法对存在的具体问题进行诊断，不利于找出改进工作的着眼点。KATLEBERG（1974）也指出，该法是基于员工满意单维概念的假设。不利于管理者改进工作。相比较而言，工作要素总和评分法比单一整体评估法要复杂一些，它需要先确定工作和员工自身感受相关的一些关键评价维度，然后询问员工对每一维度的感受。因此这一方法能获得更精确的评价和诊断结果，有利于调查企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意水平。员工满意度主要的测量工具有明尼苏达工作满意度调查（MS
29、Q）、工作描述指数（JDI）、彼得需求满意度调查表（NSQ）和盖洛普咨询公司测量问卷。服务利润链是表明利润、顾客、员工、企业四者之间关系并由若干链环组成的链，是1994年由詹姆斯赫斯克特教授等五位哈佛商学院教授组成的服务管理课题组提出的“服务价值链”模型时才提出的。他们认为服务利润链可以形象地理解为一条将“盈利能力、客户忠诚度、员工满意度和忠诚度与生产力之间联系起来的纽带，它是一条循环作用的闭合链，其中每一个环节的实施质量都将直接影响其后的环节，最终目标是使企业的盈利。103永嘉农村合作银行概况31银行简介浙江永嘉农村合作银行的前身是永嘉县农村信用合作联社，是一家股份合作制的地方性银行机构，现
30、辖44个营业网点，遍布城乡，在岗职工412人，是永嘉县网点分布最广、主要为“三农“服务的社区型金融机构。截止截止2010年12月31日资产总额751,19300万元，负债总额690,56401万元，所有者权益60,62899万元。曾连续二年被评为全省“十强信用联社”。32组织结构农村合作银行是以行政地为单位，在地（市）成立一个大的农村合作银行，让他持所辖县级农村银行的股份，县级农村合作银行持有所辖信用社的股份而进行经营管理。下图是永嘉农村合作银行的架构图2永嘉农村合作银行组织结构资料来源WWW点LCRCBANK点COM/114永嘉农村合作银行满意度调查与分析41满意度调查问卷的设计本文借鉴了工
31、作描述指标（JDI），彼德需求满意度调查表（NSQ），以及孙静等编制的问卷。本论文调查问卷共分为二个部分，第一部分为个人相关资料；第二部分为对工作的评价。该问卷从中筛选了与永嘉农村合作银行实情相符的26个问题，划分为工作本身、领导能力、银行管理措施和组织氛围、工作回报、人际关系和社会支持、工作环境和条件六个基本维度。每个问题均有五个选项由非常不满意到非常满意，代表了被调查意愿的强弱程度，42满意度调查问卷的发放与回收2012年1月10号到13号，在永嘉通过发放问卷的方式，对上塘、桥下、瓯北、碧莲、岩头等几镇的合作银行调研，共发放122份问卷，回收118份问卷，问卷回收率为967，最后获得有效问
32、卷100份，有效率为847。其中废卷的主要标准如下（1）答卷结果相似程度高，（2）只回答了一小部分题目，（3）回答的问题之间相互矛盾，（4）一题多选的情况。43描述性统计分析任何一个员工的工作满意度都受到各自的社会、文化、心理等因素的影响。由于这些因素的千差万别，员工在实际工作当中所感知到的银行带给他的满意度也千差万别。从这个意义上讲，如果把所有员工都看作一样的，这样的研究结果对实际的管理工作没有什么指导意义。因此，在本研究中，对员工进行了五个特征变量的分类，分别是性别、年龄、教育程度、薪水、工作岗位。按照这样的分类对研究员工的满意度状态具有科学性。其分布情况如下如下表（表2），目前大多数银行
33、员工的基本情况是女性多于男性，本次调查对象中女性占54，男性占46。抽样行业为金融业，是服务型产业，故男性比和女性稍多，基本符合现实情况的中的男女比例。12表2性别表3年龄就年龄分布来看，以2025岁占的人数最多，共47人，占47，其次是2630岁人员，计31人，占31，第三是3140岁者，有17人，占16，最后为40岁以上者，共5人，占5，整体来说，在有效样木中，低于40岁以下者超过九成，达95。表4学历如上表（表4），分布状况在教育程度分布上，高中（中专）或以下占21，大专占34，本科占36，硕士及以上占9。本科、大专毕业的员工是相当大一部分，这是因为高等教育的扩招，是大学毕业生大规模增加
34、，有一部分也分流到永嘉农村合作银行。但也应该看到，大专以及大专以下也占了相当大一部分。13表5薪水可以看出，员工主要收入集中在68万占43，46万占27，810万占17，10万以上占13。表6工作岗位本次调查对象，综合柜员岗占34，客户经理岗占30，技术人员岗占23，管理人员岗占130。普通员工占多数，按这个比例可以看出，该银行的管理人员偏多，管理幅度相对较小，如此，银行的上下沟通会比较顺畅。44量表的信度分析与效度分析441信度分析问卷的信度是考查问卷测量的可靠性，是指测量所得结果的内部一致性程度。在对问卷进行数据分析前，我们必须考察其信度，以确保测量的质量。为进一步了解问卷的可靠性与有效性
35、，要对问卷做信度分析。在李克特态度量表法中常用的信度检验方法为CRONBACHA系数，CRONBACHA系数越大，说明检验的因子内部一致性越好，测量信度越高的因子内部一致性越好，测量信度越高。GAY1992等认为08以上则信度较好，而DEVELLIS1991、NUNNANY1978则认为14在07以上是可接受的最小信度值，大于08则信度较好。下面利用SPSS180分选取问卷的第二部分员工满意度量表的27个问题作为分析变量，并运用因子分析法对其进行分析，输出结果如表六所示表7可靠性统计量资料来源调查数据统计分析从表中（表7）可看到ALPHA系数0819080，可以说明本研究的问卷量表具有很高的信
36、度。442效度分析效度表示测量的真实性和准确性程度，即运用量表或其他评估方法获得的结果所达到期望目标的程度。效度一般可以分为内容效度、关联效度和结构效度，其中结构效度最具科学性。本文对员工满意度量表的27个指标进行KMO和巴特利球体检验来测量问卷的结构效度，分析结果如下表8KMO和BARTLETT从本例输出的结果表明，KMO统计量为0721大于07，即各个因素具有良好的效度，因此适合做因子分析。BARLETT球体检验中，给出的相伴概率为00000001，为高度显著，认为该样本适合于因子分析。45员工工作满意度的调查结果正式调查中被试在各维度上的得分，如下表（表9）所示15表9统计量由图可以得知
37、，总体来说满意度处于一般的水平，满意度最高的是“人际关系和社会支持”，满意度为344，然后依次是“工作本身”，为337，“领导行为”325，“银行管理措施和组织气氛”为311，“工作环境和条件为“310”，最低的是“工作回报为”，只有287。大致可以看出公司的“为客户服务的”经营理念深入每个员工的心中，公司内部平时对于经营理念的灌输是比较多的；问题较为严重的是公司的薪水水平太低，员工对其不是很满意。46基于变量因素的结构分析研究对象的不同，其影响工作满意度的人口特征变量也不一样。本研究根据银行业员工的特点，从性别、年龄、教育程度、工作岗位、薪水这五个特征变量来考察其对工作满意度是否有显著影响（
38、1）性别因素对工作满意度的影表1016表11独立样本检验通过对被试在“工作满意度”各维度的题目的得分进行加总平均，得到被试在“工作满意度”各维度上的感知水平，为了解被试在正式量表所建构的六个维度上的工作满意度差异，本研究以量表中的个人信息为自变量，各维度及整体满意度为因变量进行单因素变量分析，并对达到显著水平的项目进行事后比较。从表10和表11可以看出，不同性别员工在“工作本身”的维度上的满意度达到差异显著性水平。不同性别员工在“领导行为”、“银行管理措施和组织气氛”、“工作回报”、“人际关系和社会支持”、“工作环境和条件”的维度上的满意度均没有达到显著性水平。男员工的满意度高于女员工。（2）
39、年龄因素对工作满意度的影响经过单因素方差分析，不同年龄段的员工对“工作本身”、“银行管理措施和组织气氛”、“工作回报”、“人际关系和社会支持”并不存在显著性差异，但是不同年龄段员工在“领导行为”上达到显著性。进一步多重比较，从表12可以看出，30岁以下年龄组员工在“工作本身”维度比30岁以上年龄组员工满意度低；在“工作回报”维度上，30岁以下年龄组员工比30岁以上年龄组员工满意度低；在“整体满意度”维度上，40岁以上年龄组员工满意度最高。17表12N均值标准差标准误工作本身2025473315650747074022630313209757569103403140173774560651147
40、1040以上5363333979117795总数100337675717905718领导行为20254729787805791175426303132903859551543831401737843539301308040以上5386678692338873总数100325678406808407银行管理措施和组织气氛20254728794689551005826303130968812831459931401738039764301853740以上5306678628138586总数100311338085108085工作回报202547274116234209094263031281187
41、37541324731401733039731811774940以上5310005962826667总数100287677001807002人际关系和社会支持20254732606748111091226303133226736531322831401740294529461284140以上5390005184123184总数100344257553307553表1318（3）学历因素对工作满意度的影响表14从上表（表14）可以看出，经过单因素方差分析，不同教育水平的员工“工作本身”、“领导行为”、“银行管理措施和组织气氛”、“工作回报”、“人际关系和社会支持”、“工作环境和条件”各维度的满意
42、度及整体满意度并不存在显著性差异。从表15进一步通过多重比较，可以看出高中或中专及以下员工在“领导行为”维度上的满意度比大专以上的员工的满意度低；高中或中专员工在“工作回报”维度上的满意度比本科的员工的满意度高；大专员工在“人际关系和社会支持”维度上的满意度比本科员工的满意度低。表15N均值标准差工作本身高中中专或以下213357161075大专343328457367本科363388957735硕士及以上93555650000总数1003376757179领导行为高中中专或以下213015965384大专343147185356本科363388987469硕士及以上93703790438总数
43、1003256784068银行管理措施和组织气氛高中中专或以下213000078881大专343068676003本科363138990633硕士及以上93444462361总数1003113380851工作回报高中中专或以下212801675391大专342784365460本科362972271769硕士及以上9301857141619总数1002876770018人际关系和社会支持高中中专或以下213464368139大专343352974141本科363465382409硕士及以上93638976149总数1003442575533工作环境和条件高中中专或以下2132857177884
44、大专343036890899本科363048673148硕士及以上93194465881总数10031075107206（4）薪水因素对工作满意度的影响表16N均值标准差标准误工作本身46万2733395528021016268万43327135830808892810万1736373651481580110万以上13346154364912106总数100337675717905718领导行为46万2728272813191565068万43331017608011602810万1736275675801639010万以上133487210418628896总数100325678406808
45、407银行管理措施和组织气氛46万2727778727951400968万43300007559311528810万1735686752451825010万以上13358978068422378总数100311338085108085工作回报46万2727531698551344468万43272096742810283810万1732451661751605010万以上13316676382817703总数100287677001807002人际关系和社会支持46万2733241777741496868万43332567530411484810万173750064952157532010万以
46、上13367317595521066总数100344257553307553工作环境和条件46万27304631596333072168万43297097795911889810万1735000829162011010万以上13317317865021814总数1003107510720610721从上表（表16）可以看出，经过单因素方差分析，不同薪水员工“工作本身”、“领导行为”、“银行管理措施和组织气氛”、“工作回报”、“人际关系和社会支持”、“工作环境和条件”各维度的满意度及整体满意度并不存在显著性差异。年收入在8万以上的员工满意度较高，在6万以下的满意度较低。（5）工作岗位因素对工作满
47、意度的影响从下表（表17）可以看出，经过单因素方差分析，可知薪水对六大因素均未达到显著性。进一步通过下表（表18）多重比较，可以看出一般员工在“工作回报”维度上的满意度比管理人员的满意度低；客户经理岗的员工在“工作本省”、“人际关系和社会支持”、“工作回报”、“工作环境和条件”、“领导行为”、“银行管理措施和组织气氛”维度上的满意度都比综合柜员、技术人员、管理人员的满意度低，这是因为客户经理所承受的工作压力相对大，同时对收不太满意，因此造成了这种现象。表17表18N均值标准差标准误工作本身综合柜员岗34334806077110422客户经理岗30327785240109567技术人员岗2333
48、7685865012229管理人员岗13367955112714180总数100337675717905718领导行为综合柜员岗34332358856715189客户经理岗30307787863014356技术人员岗23330438984418734管理人员岗1334103759552106621总数100325678406808407银行管理措施和组织气氛综合柜员岗34315697795213369客户经理岗30298898508915535技术人员岗23307256273013080管理人员岗133359010668529589总数100311338085108085工作回报综合柜员岗34
49、281377080212142客户经理岗30273896261911433技术人员岗23294207746116152管理人员岗13324366368917664总数100287677001807002人际关系和社会支持综合柜员岗34344127907113561客户经理岗30335007729314112技术人员岗23338047025514649管理人员岗13376927031319501总数100344257553307553工作环境和条件综合柜员岗343286815102325900客户经理岗30294177122213003技术人员岗23301096845614274管理人员岗13319239690726877总数1003107510720610721225结论和建议51本研究的结论本研究通过问卷调查等多种方法，选取了永嘉农村合作银行122名员工为对象，初步探讨了永嘉农村合作银行员工工作满意度评价结构，研究结果如下（1）男员工的整体工作满意度和工作本身的满意度比女员工高。（2）年龄在3140岁的满意度普遍较高。年龄因素和满意度成倒U型相关，随着年龄的增大，对工作的满意度先增大后减小。（3）教育程度高低在我国足以影响着员工选择工作的范围，而不同的工作得到的待遇、福利、工作环境等各不相同，也满足员工不同的需求，所以，教育程度因素
